第一章、 緒論
第一節、 研究動機與目的
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l C h engchi U ni ve rs it y 第一章、緒論
第一節、研究動機與目的
著名的政治哲學家霍布斯認為，人生來即有獲取便利品之欲望，而人
們則藉由彼此之間組成勞動組織來達成此等願望1。姑且不論其論點是否容 有商榷之餘地，在現今的社會上，人們藉由工作來獲取報酬（不論是有形 或無形的），而藉由該報酬獲取便利品卻是不爭的事實。而此種情形在工 業革命後則是更加的顯著，在第二次世界大戰之後，女性投入工作場所之 比例也是逐漸增加。時序推演迄今，現今的社會，女性勞動者在就業市場 之人數實已達一定的比率。然而在進入就業市場前或就業市場後，不論是 在雇主與勞工間抑或是勞工與勞工間，對女性勞動者之歧視行為仍層出不 窮，依勞動部統計，於 106 年因性別工作平等申訴受理案件即有 456 人，
其中女性即占 402 人；評議案件 290 人，女性即占 235 人2。當女性勞動者 在遭受歧視時，對於女性勞動者而言最為重要者，毋寧是在其遭受歧視此 等對待之後，得以獲得何種之保障。係以本文主要之討論重點亦將環繞於 此等議題上進行分析。
當女性勞動者遭受歧視時，吾人若自行為主體層面觀之，得以將之區 分為由雇主所為之行為，或由勞工所為之行為等兩種態樣。在上述兩種主 體當中，本文以為在討論對象層面上，因雇主基於性別之因素而給予之歧 視行為，或將導致女性勞動者工作之有無，直接或間接影響女性勞動者之 生存或其生活品質甚鉅，從而本文之研究標的，將限縮於此等部分進行討 論。質言之，本文之討論標的在於當女性勞動者在受到雇主之歧視時，得 以獲得何種之保護。
1 Edgar Bodenhelmer，范建得、吳博文，法理學：法哲學與法學方法，頁 55，臺北，漢興書局有 限公司，1997 年元月初版。
2 勞動部，性別勞動統計專輯，性別勞動統計（106 年），性別工作平等法實施情形，
http://statdb.mol.gov.tw/html/woman/106/106woanalyze09.pdf，最後瀏覽日期 2019 年 8 月 18 日。
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而在我國，針對女性勞動者之保護，主要係依據性別工作平等法做為 保障的依據，從而本文將環繞於此法規進行討論。
惟在討論女性勞動者得以獲得何種保護之前，本文仍將先針對雇主 所為之各種歧視行為加以討論，探討女性勞動者在就業市場中可能遭遇之 歧視型態。蓋在確認雇主行為確實屬於歧視之行為後，方有嗣後救濟與保 護之相關規範加以適用。此部分之問題意識在於何種行為屬於歧視，以及 雇主在何種情況之下，方得以為差別對待之行為。若以整個勞動契約的角 度觀之，即係涉指勞動契約成立前、勞動契約存續期間以及勞動契約終止 時可能遭遇之各種對待；以相對人之出發點觀之，則係由雇主所為之各種 歧視行為。
在確定雇主之何種行為屬歧視之行為後，接下來則要討論之重點將回 到對於女性勞動者之保護，即女性勞動者對雇主之歧視行為得主張何種權 利。再討論此議題前，仍有一先決問題有待釐清，亦即——當雇主為一歧 視之行為時，該行為之效力究竟應如何評價。蓋在性別工作平等法之規範 中，針對雇主所為歧視行為效力部分，因我國立法規範對於雇主為一歧視 行為之時，性別工作平等法僅於第 11 條第三項之部分有規定，違反該條前 兩項之效力（因性別因素對受僱者之退休、資遣、離職及解僱有差別待遇；
在工作規則、勞動契約或團體協約之約定有懷孕之情事須離職）屬無效。
然則在性別工作平等法第 7 條（雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進 用、分發、配置、考績或陞遷等因性別或性傾向而有差別待遇）；第 8 條
（為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，因性別或性傾向而有 差別待遇）；第 9 條（雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性 別或性傾向而有差別待遇）；第 10 條（雇主對受僱者薪資之給付，不得因 性別或性傾向而有差別待遇）之規範中，則未針對牴觸該等規範將產生何 等法律效果給予明文表示。本文以為此部分實有釐清之必要，而此一爭議，
將同時牽涉到契約自由的問題。蓋勞動契約在本質上仍然是私法契約，從
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而當國家在給予特定性別一定程度之保護時，實亦同時限制了雇主締結契 約之自由。質言之，此種限制與現代民事關係中契約自由原則有一定程度 之衝突。性別工作平等法第 11 條即是契約自由受有限制之事例，從而在評 價該等規範之效力上，勢必需非常謹慎，以免破壞現代民法理論所建構出 之法秩序。蓋契約自由亦屬我國憲法欲加以保障之權利，此至司法院釋字 第 576、580 號解釋即可看出，司法院釋字 576 號解釋即指出：
契約自由為個人自主發展與實現自我之重要機制，並為私 法自治之基礎，除依契約之具體內容受憲法各相關基本權 利規定保障外，亦屬憲法第二十二條所保障其他自由權利 之一種。
從而本文將探究基本權之間之衝突關係，亦即平等權與契約自由之衝 突，希望得以藉此評價性別工作平等法第 7 條至第 10 條之效力。
然徒有效力之規範，並不足以保障勞動者之權益，從而在確定雇主行 為之效力後，仍將針對其嗣後之救濟進行討論，此部分之問題意識將環繞 於性別工作平等法第 26 條之規定。蓋依據性別工作平等法第 26 條規定，
當雇主為性別工作平等法第 7 條至第 10 條所規範之行為時，相對人得對雇 主主張賠償責任。然則該等請求權與基於勞動契約關係之請求權或基於侵 權行為之請求權相互間之關聯究竟為何？此是其一。又該損害賠償之範圍 又係為何？此是其二。而除損害賠償之外，於現有之法規範體制下，是否 有其他之請求權基礎得加以主張？此是其三。故而本文將分析在現有之相 關法規之下，受侵害之勞動者得以主張之相關權利（即請求權基礎）以及 針對請求之範圍進行討論。質言之，此部分將分兩點進行說明，其一為雇 主所為之歧視行為之效力為何，其二則是對於該歧視行為，女性勞動者得 請求何等之賠償或保障。