第一章 緒論
第三節 研究問題
第三節 研究問題
根據研究目的提出研究待答問題如下：
一、 新竹市國小附幼教保服務人員對於政府採用人力資源彈性管理政策的看法 及認同程度。
1-1 幼兒園教保服務人員對於增置教保員(行政教保員)適用勞基法之看法？
1-2 幼兒園教保服務人員對於增置教保員(行政教保員)是否屬於邊陲性工作 人員的看法？
1-3 幼兒園教保服務人員對於增置教保員(行政教保員)穩定性的看法？
二、新竹市國小附幼增置教保員(行政教保員)之工作職掌與管理現況 2-1 增置教保員(行政教保員)之工作內容為何？
2-2 增置教保員(行政教保員)之工作時間為何？
2-3 園內如何彈性調度增置教保員(行政教保員)之工作？
2-4 增置教保員(行政教保員)支援園內其他教師之工作內容？
2-5 增置教保員(行政教保員)支援園內其他教師之工作時間？
2-6 不同班級數之增置教保員(行政教保員)之工作職掌是否有明顯差異？
三、新竹市國小附幼對班級一師一保配班機制的意見及看法。
3-1 一師一保的機制在班級經營方面如何運作？
3-2 一師一保的機制在教學方面如何協同？
3-3 一師一保的機制是否降低教保品質？
3-4 非一師一保的班級對於一師一保機制的看法？
第四節 研究範圍與研究方法
一、研究範圍
本研究對象係指服務於新竹市市立國小附設幼兒園之教保服務人員(含園主 任、幼兒園教師、教保員、助理教保員及一年(含)以上長期代理代課教師)。本研 究主要探討新竹市國民小學附設幼兒園所屬教保員的工作現況、面臨問題與成功 的關鍵因素。由於財政困窘的新竹市政府凍結幼教老師員額，改採『教學教保員』
以延續一師一保的教保服務人員配置政策，以致造成部分國小附幼呈現多種類別 的教保服務人員。本研究即以新竹市 24 所國民小學附設幼兒園之教保服務人員 為母群體範圍：
表 1-1 新竹市國民小學附設幼兒園教保服務人員現況 國 小 附 設 幼 兒 園 基 本 資 料
行 政 區 東區 北區 香山區 合計 學 校 總 數 9 6 9 24 班 級 總 數 24 23 17 64
教 保 服 務 人 員 現 況
進 用 類 別 職 別 東區 北區 香山區 合計
契約進用
適用「勞基法」
行政教保員(契約進用) 9 人 6 人 9 人 24 教學教保員(契約進用) 4 人 5 人 9 人 18
適用「公務人員任用條 例(含僱員管理規則及 醫事人員人事條例等」
教學教保員(約聘僱) 2 人 5 人 6 人 13 教保員(公務員) 1 人 0 人 0 人 1 助理教保員(公務員) 1 人 0 人 2 人 3
適用「教師法」
教師(實缺代課) 6 人 7 人 4 人 17 教師(編制內) 37 人 28 人 15 人 80 合 計 60 人 51 人 45 人 156
二、研究方法
（一）文獻分析法：蒐集「公務人力資源彈性管理」、「契約人力制度」及
「公立幼兒園教師工作內涵」等相關文獻，作為理論依據及目前執行現況。
（二）問卷調查法：研究者自編調查問卷；針對新竹市 24 所國民小學附設 幼兒園之所有 156 位教保服務人員進行問卷調查，以瞭解身處第一線的教保服務 人員對於相關政策規劃的執行情形、並進行實證之分析與探究。
（三）深度訪談法：本研究採用半結構式訪談法（semi-structured interview），
根據不同類型的訪談對象之特性設計訪談題目，以獲得符合研究主題之觀點；最 後針對訪談所得之資料，詮釋受訪者對於問題之看法並分析、歸納，以期獲得研
究之核心價值。深度訪談對象個人資料如表 1-2。
表 1-2 本研究選取之深度訪談對象 受訪者
編碼 身份別 與政策的相關性
A 幼兒園家長 幼兒受教權
B 幼兒園主任(或教保組長) 負責幼兒園課程規劃、增置教 保員人力調配
C 幼兒園教保員 行政教保員(增置人力) D 幼兒園教保員 教學教保員
資料來源：研究者自行整理
第五節 研究流程與研究限制
一、研究流程
研究者依據相關文獻分析與本研究之個別需求，繪製研究流程說明如下：
(一)閱讀相關文獻，確定研究主題。(二)擬定研究計劃(含研究目的、方法及步驟)，
確定論文大綱。(三)依據研究主題及目的，蒐集相關文獻，作為本研究之理論依 據與草擬問卷之參考。(四)確定研究範圍與研究架構。(五)編製問卷，經專家效 度、預試、因素分析、信度考驗之後，編製成正式問卷。(六)投遞問卷、進行訪 談，回收問卷進行資料處理與統計分析。(七)根據分析結果，作成結論與建議。
如圖 1-1 所示：
圖 1-1 本研究流程 資料來源：本研究自行整理
二、研究限制：
(一)研究地區的限制：新竹市早於《幼照法》施行前，即因托兒所場域之安 全堪虞而將之併入國小附幼；原托兒所之保育人員或以公務員身分，或以助理教 保員身分納入國小附幼。再加上新竹市又以『教學教保員』取代所凍結之教師實 缺，以致教保服務人員身分的多元，遠較其他縣市直接將托兒所改為幼兒園要複 雜得多。因此，本研究結果難以推論至其他縣市公立幼兒園教保人員之管理。
(二)深入訪談若能納入更多研究對象，必將使研究結果更接近真實。然而受 限於研究者的資源和時間有限，因此只能限定於具代表性之幼兒園主任、行政教
確定研究主題
確定研究範圍與研究架構 相關文獻收集與整理分析 擬定研究計畫、確定大綱
問卷與訪談大綱設計
No
Yes 測試與完成系統
結論與建議 搜集、訪談與進行分析
保員(增置人力)、教學教保員以及家長為研究對象。
(三)因研究者本身並非組織內人員，僅能以旁觀者的觀點來瞭解；對於部分 資訊或許未能完全正確取得使解讀不夠精準，這有可能造成研究上的限制。為避 免過多研究者個人之誤解，將於文本初稿完成後請相關人員核閱指正。
第六節 相關名詞解釋
一、幼托整合
我國 2012 年之前的學前教育分流為二：一為教育部主管之『幼稚園』，
招收滿 4 足歲至入國民小學前之幼兒；另一為內政部主管之『托兒所』，招 收滿 2 足歲至入國民小學前之幼兒。本研究所指的「幼托整合」係依據《幼 兒教育及照顧法》將幼稚園及托兒所整合為「幼兒園」，所屬主管機關在中 央為教育部，在地方政府為教育局(處)。
二、幼兒教育及照顧法
《幼兒教育及照顧法》(簡稱《幼照法》)，是以 2 歲至入國民小學前的 幼兒為主要對象的法案，計有 8 章 60 條，於民國 2012 年 1 月 1 日實施。《幼 照法》實施後，托兒所及幼稚園皆改制為「幼兒園」。
三、教保服務人員
指在幼兒園服務之園長、教師、教保員及助理教保員。
四、教保員
係指新竹市公立幼兒園中的教保服務人員之一，其中分類為「行政教 保員」及「教學教保員」：
1.行政教保員：係指依《幼照法》第 18 條第 9 項規定，公立學校附設幼兒園 除依第二項及第三項規定配置教保服務人員以外，每園應再增置教保服務 人員一人。於 2012 年 8 月 1 日以聯合甄選且簽訂勞動契約進用之教保員，
此教保員非導師，依《勞動基準法》契約進用。部分增置教保員領有幼兒 教育教師合格證，但職稱為『教保員』。
2.教學教保員：又分為「約聘僱教保員」及「契約進用教保員」
(1)公務員之教保員：新竹市「幼托整合」後至《幼照法》施行之前，公立 托兒所併入國小附設幼稚園之教保員，依《公務人員任用條例(含僱員管 理規則及醫事人員人事條例等)》任用。
(2)約聘僱教保員：新竹市「幼托整合」後至《幼照法》施行之前，公立托 兒所併入國小附設幼稚園之教保員，依《行政院聘雇人員條例》進用。
(3)契約進用教保員：經由新竹市 2012 年甄選錄取依《勞動基準法》契約進 用之教保員，在新竹市公立幼兒園中與教師搭配進行教保活動之教保員，
屬班級導師之一，然每月領取教保費 900 元(職稱為教師者，每月領取導 師費 3000 元)。部分教保員領有幼兒教育教師合格證，但職稱為『教保 員』。
3.助理教保員：新竹市「幼托整合」後，原服務於公立托兒所併入國小附設幼 兒園之助理教保員。
第二章 理論基礎與文獻探討
本研究欲探討幼托整合後契約進用教保員在國小附設幼兒園的職場狀況。本 章旨在蒐集「公務人力資源彈性管理」、「契約人力制度」及「公立幼兒園教師 工作內涵」相關理論與文獻作為本研究目的之探究基礎，藉以瞭解在國小附設幼 兒園以契約進用教保員的新政策之發展現況並分析優缺點。
第一節 公務人力資源彈性管理
一、公務人力資源管理
人力資源管理在過去通常被稱為「人事管理」（personnel management），是 一種管理組織內部人員的正式系統；在今日，則扮演了極度重要的策略性角色。
許多組織都已將其人力資源管理轉化成一種競爭的優勢，所謂人對了，事就對了 (邱華君，2008)。
公 務 人 力 資 源 管 理 是 由 人 事 行 政 (personnel administration) 與 人 事 管 理 (personnel management)發展而來，麥金生(L.C.Megginson)認為人力資源管理的意 義為：在所有管理功能之中，凡涉及組織人力資源的羅致、選任、發展、運用、
報酬及潛能之發揮等規畫、行動皆屬之(趙其文，1996：80-81)。法蘭其(W.F.French) 在人力資源管理(Human Resource Management)一書中指出，人力資源管理是組織 對所需人力資源的羅致、遴選、發展、運用及維持(轉引自邱華君，2008)。歸納 之，凡為達成組織目標，所需人員之遴選、運用、培育、考核、激勵、報酬及退 休、撫卹等原理、制度、方法及實施；其內涵包括求才、育才、用才、留才四大 措施；功能為羅致、發展、激勵和維持(蔡良文，2003：31-33)。
人力資源管理一直是組織經營管理的重要議題，行政院於2002年成立「行政 院組織改造推動委員會」，其基本理念在於機關業務朝「去任務化、地方化、法 人化、委外化」等四化辦理；精簡公務組織與人力、簡化作業程序、行政機關法 人化、公共事務民營化、e化等，使得公務人力資源已不能像過去一樣的充沛，
「人手不足」乃成為政府部門的常態，如何改變員工的學習及工作行為，以產生 較高的工作績效，強化公務人力資源管理，則成為提升行政效能的基礎工程(楊 翠華，2004)。
二、人力彈性政策
政府對於環境狀態之本質、環境變遷之效應以及政策回應能力，均面臨不確 定性，故有需要在組織結構與行政過程等方面，採取彈性化策略，以蒐集各種可 能資訊、各方資源，並提昇溝通協調能力，協助解決各項複雜且深具動態性的政 策問題，以降低不確定環境之衝擊，引導制度或組織變遷的走向（林水波、陳志 瑋，2000：240）。彈性化就是要打破政府文官管理體制過度僵化和過度一體化 的作法，彈性化觀點就是策略性人力資源管理的觀點，亦即讓人力資源管理變成
政府對於環境狀態之本質、環境變遷之效應以及政策回應能力，均面臨不確 定性，故有需要在組織結構與行政過程等方面，採取彈性化策略，以蒐集各種可 能資訊、各方資源，並提昇溝通協調能力，協助解決各項複雜且深具動態性的政 策問題，以降低不確定環境之衝擊，引導制度或組織變遷的走向（林水波、陳志 瑋，2000：240）。彈性化就是要打破政府文官管理體制過度僵化和過度一體化 的作法，彈性化觀點就是策略性人力資源管理的觀點，亦即讓人力資源管理變成