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第六章、 結論與建議

第二節、 研究建議

根據上述研究發現,本文對於政府、金融業界以及個人分別提出下列建議:

一、給政府的建議

(一)政府應指定相關單位建立國人赴中國就業的統計機制

有鑑於台灣人才單方面的西進外流已經成為國內重要的議題並影響台灣長 期的經濟發展,為有效釐清兩岸人才流動問題,政府應指定相關單位建立國人赴 中國就業的統計機制,並將結果定期公布,對人才外流嚴重的產業進行研究,讓 全國皆認知此問題,才能做出正確可靠的判斷並研擬政策來因應。

(二)主管機關應放寬對金融業的保護和限制並擬定配套機制

面對香港、新加坡等國金融環境的自由開放,以及中國跳躍式的經濟成長,

台灣的金融環境已經缺乏提供創新及研發的空間供人才發揮,金融業從業人員的 取代性大,人才漸漸離開台灣。既然台灣本身就沒有空間給優秀的金融人才,他 們的離開對於金融業來說當然沒有影響。政府應該致力於金融環境的開放,目前 較具急迫性的便是推動第三方支付等互聯網金融的立法規範,調整除弊大於興利 的監督方式,讓大家競爭,並同時擬定配套措施、給予受損產業適當的仲裁及救 濟。一旦台灣往亞太營運中心或金融中心的目標邁進,自然可以留住台灣優秀的 金融人才,更能吸引海外人才來台。

(三)主管機關應建立符合市場規範的薪酬給付機制

台灣金融業的薪資水準明顯低於中國以及亞洲其他各國,未避免長期培育的 人才因薪資報酬低而出走,主管機關應輔導金融機構的薪酬委員會,放寬高階經 理人薪資彈性,建立符合市場規範的薪酬給付機制。此外,公股金融機構的薪酬 及績效要求應該與民營金融機構同步,以避免持續性的過度殺價競爭,影響金融 安全。我國金融機構提供合理且具競爭力的薪酬,是避免金融專業人才流失的最 重要手段。

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106 (四)審慎評估放寬中國專業人士來台就業限制

面對兩岸人才不平等的流動,台灣對於中國專業人士來台就業的限制明顯嚴 格。國內有部分專家學者呼籲政府放寬限制,惟另有一部分專家學者及勞工團體 擔心影響國人的就業競爭力而持反對意見。若開放的確可以帶來經濟上的活力,

創造更多工作機會、更高的產值以及更大薪資成長的空間,則政府應該審慎評估 並提供配套措施來執行。

二、給金融業的建議

(一)重視核心人才的延攬,致力於創新研發

對於許多中高階主管被挖角至海外的情形,並不一定只能將此視為「人才外 流」,從另一個角度想,人才擁有大中華業務的海外工作經驗,若願意回台工作,

則是一種「人才利得」,替國內帶回更好的知識和技術。因此,金融業應該重視 將海外人才延攬回國,同時也要致力於創新研發以提供人才發揮的舞台,透過這 兩種力量增加競爭力,達到做為區域銀行應有的標準。

(二)調整薪資結構,提高專業人員的薪酬

台灣金融業的薪資水準比起中國、香港、新加坡都低出許多,使得薪資條件 成為人才出走的最大誘因,台灣的金融業若要避免內部專業人才的流失,應該要 提升大部分從業人員的薪資條件。除了透過主管機關輔導調整,民營金融機構有 更大的彈性及自主性帶頭樹立薪資標準的標竿,間接向公股金融機構施壓使其調 整。一旦整體薪資條件提高,人才認為流動成本高於兩個地區的薪資差異,便能 吸引、留住優秀人才。

三、給個人的建議

(一)個人應該強化核心競爭力,降低被取代性

由於台灣的金融環境的過度規範與保護,使得許多金融業基層人員的工作內 容重複性質高,也容易被取代。建議個人應該在各個方面增加自己的核心實力,

在業界仍持續學習,參加業界訓練課程(例如金融研訓院定期會對外開辦各種金

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融訓練課程),並關心社會的脈動與走向,爭取外派機會,培養自己成為國際化 人才,避免容易就被他人汰換或取代。

(二)審慎規劃職涯發展方向,融入當地社會

為避免貿然選擇赴陸就業卻因無法適應的問題放棄回台,建議個人應該做好 中短長期的職涯規劃。若要到中國發展,一定要做好心理建設,尊重當地市場與 文化,讓自己融入當地社會,懂得接受、欣賞當地人的優點,培養「在地化」的 態度。此外,也要清楚個人的價值以及利基在哪裡,才能避免在職場迷失方向。

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