第三章 研究設計
第一節 研究架構與假設
一、研究架構
本研究依據前述研究動機、目的，綜合相關文獻分析與理論探討，並承第二 章第四節組織診斷構面及其主要角度分析因素所示，提出本研究之研究架構如圖 3-1 所示。本研究既係研究臺灣臺東地方法院人員管理成效，則以人員個人背景 變項，即一個重要因素。因為不管組織結構及運作流程或是員工士氣及心態抑是 管理人員職能及控制，均屬於個人對於組織所持有之知覺。此種知覺差異可能會 因個人的屬性不同而有所差異。因此本研究將個人背景變項定義為一獨立變項，
將組織結構及運作流程、管理人員職能及控制等二構面各分析角度因素為自變項
，將員工士氣及心態構面各分析角度因素為依變項，分別探討臺灣臺東地方法院 組織結構及運作流程、管理人員職能及控制對於員工士氣及心態之影響。個人背 景變項係針對臺灣臺東地方法院所屬員工的屬性，包括性別、年齡、服務年資、
教育程度、依委任、荐任、簡任、聘員、雇員、替代役所區分類別之職等、是否 主管職所區分之職位、工作單位等七個變項。至於組織結構及運作流程，則包括 組織與策略的配合度、分工方式、部門關係、工作程序、協調關係、授權及參與
。管理人員職能及控制，則包括員工取向領導風格、工作取向領導風格、主管與 部屬關係、主管的管理能力、績效考核。員工士氣及心態，則包括員工士氣、員 工心態。
粗實線代表迴歸分析
虛線代表差異性分析
實線代表關聯性分析
圖3-1 研究架構個 人 屬 性
1. 性別 2. 年齡 3. 服務年資 4. 教育程度 5. 職等 6. 職位 7. 工作單位
組織結構及運作流程構 面
1. 組織與策略的配合度 2. 分工方式
3. 部門關係 4. 工作程序 5. 協調關係 6. 授權及參與
員工士氣及心態構面 1. 員工士氣
2. 員工心態
管理人員職能及控制構 面
1. 員工取向領導風格
2. 工作取向領導風格
3. 主管與部屬關係
4. 主管的管理能力
5. 績效考核
二、 研究假設
根據本研究架構，提出本研究之基本假設，為證明各變數間是否有差 異性、關聯性、預測力存在，因此，以虛無假設（Null Hypothesis）方式提 出期望研究結果能拒絕虛無假設，進而接受對立假設，以證明各變數間有 差異、關聯、預測力存在（李美華，1998）。本研究假設如下：
（一）
假設 1：不同背景屬性之司法人員對組織結構及運作流程之認 知無顯著差異存在。1—1：不同性別之司法人員對組織結構及運作流程之認知無顯 著差異情形存在。
1—2：不同年齡之司法人員對組織結構及運作流程之認知無顯 著差異情形存在。
1—3：不同年資之司法人員對組織結構及運作流程之認知無顯 著差異情形存在。
1—4：不同服務教育程度之司法人員對組織結構及運作流程之 認知無顯著差異情形存在。
1—5：不同職等之司法人員對組織結構及運作流程之認知無顯 著差異情形存在。
1—6：不同職位之司法人員對組織結構及運作流程之認知無顯 著差異情形存在。
1—7：不同工作單位之司法人員對組織結構及運作流程之認知 無顯著差異情形存在。
（二）
假設 2：不同背景屬性之司法人員對員工士氣及心態之認知無 顯著差異存在。2—1：不同性別之司法人員對員工士氣及心態之認知無顯著差 異情形存在。
2—2：不同年齡之司法人員對員工士氣及心態之認知無顯著差 異情形存在。
2—3：不同年資之司法人員對員工士氣及心態之認知無顯著差 異情形存在。
2—4：不同服務教育程度之司法人員對員工士氣及心態之認知 無顯著差異情形存在。
2—5：不同職等之司法人員對員工士氣及心態之認知無顯著差 異情形存在。
2—6：不同職位之司法人員對員工士氣及心態之認知無顯著差 異情形存在。
2—7：不同工作單位之司法人員對員工士氣及心態之認知無顯 著差異情形存在。
（三）
假設 3：不同背景屬性之司法人員對管理人員職能及控制之認 知無顯著差異存在。3—1：不同性別之司法人員對管理人員職能及控制之認知無顯 著差異情形存在。
3—2：不同年齡之司法人員對管理人員職能及控制之認知無顯 著差異情形存在。
3—3：不同年資之司法人員對管理人員職能及控制之認知無顯 著差異情形存在。
3—4：不同服務教育程度之司法人員對管理人員職能及控制之 認知無顯著差異情形存在。
3—5：不同職等之司法人員對管理人員職能及控制之認知無顯 著差異情形存在。
3—6：不同職位之司法人員對管理人員職能及控制之認知無顯 著差異情形存在。
3—7：不同工作單位之司法人員對管理人員職能及控制之認知 無顯著差異情形存在。
（四）
假設 4：織組結構及運作流程與員工士氣及心態之間無顯著關 聯性存在。4—1：組織與策略的配合度與員工士氣及心態之間無顯著關聯 性存在。
4—2：分工方式與員工士氣及心態之間無顯著關聯性存在。
4—3：部門關係與員工士氣及心態之間無顯著關聯性存在。
4—4：工作程序與員工士氣及心態之間無顯著關聯性存在。
4—5：協調關係與員工士氣及心態之間無顯著關聯性存在。
4—6：授權及參與與員工士氣及心態之間無顯著關聯性存在。
（五）
假設 5：管理人員職能及控制對員工士氣及心態之間無顯著關 聯性存在。5—1：員工取向領導風格對員工士氣及心態之間無顯著關聯性 存在。
5—2：工作取向領導風格對員工士氣及心態之間無顯著關聯性 存在。
5—3：主管與部屬關係對員工士氣及心態之間無顯著關聯性存 在。
5—4：主管的管理能力對員工士氣及心態之間無顯著關聯性存 在。
5—5：績效考核對員工士氣及心態之間無顯著關聯性存在。
（六）
假設 6：組織結構及運作流程對員工士氣及心態與各因素間無 顯著預測能力。6—1：組織結構及運作流程（組織與策略的配合度、分工方式
、部門關係、工作程序、協調關係、授權及參與）對員 工士氣無顯著預測能力。
6—2：組織結構及運作流程（組織與策略的配合度、分工方式
、部門關係、工作程序、協調關係、授權及參與）對員 工心態無顯著預測能力。
6—3：組織結構及運作流程（組織與策略的配合度、分工方式
、部門關係、工作程序、協調關係、授權及參與）對員 工士氣及心態無顯著預測能力。
（七）
假設 7：管理人員職能及控制對對員工士氣及心態與各因素間 無顯著預測能力。。7—1：管理人員職能及控制（員工取向領導風格、工作取向領 導風格、主管與部屬關係、主管的管理能力、績效考核
）對員工士氣無顯著預測能力。
7—2：管理人員職能及控制（員工取向領導風格、工作取向領 導風格、主管與部屬關係、主管的管理能力、績效考核
）對員工心態無顯著預測能力。
7—3：管理人員職能及控制（主管領導風格、主管能力增加、
績效考核）對員工士氣及心態無顯著預測能力。