組織診斷

的提昇（Harrison,2005:1）。

一般而言，組織在面臨下列問題時會採取組織變遷管理作為：(1)出現

求降低、財務困難、顧客滿意度低，以及受到外部利害關係人的批評時。(3) 面臨諸如員工流動率過高、組織精簡後員工士氣低落，以及難以處理員工 多元文化等人力資源問題。(4)面臨市場和政府管制的嚴厲挑戰。(5)無法有 效處理組織裁併或組織重組過渡時期的種種問題。(6)組織面對棘手和複雜 的新技術或新方案時（Harrison, 2005:3）。當然，除了上述內、外環境的變 遷所誘發的組織變革需求，有時也會因為領導人或管理者的高敏銳度和旺 盛企圖心，而先於環境變遷對組產生衝擊前，即進行組織診斷並採取預防 行動。

M. I. Harrison (2005）認為，成功的組織診斷必須掌握三個重要面向：

(1)流程(process)，包括診斷者進場、診斷者與顧客簽約、建構研究設計、資 料蒐集整理、分析，以及最後提出診斷說明書等反饋作為。在此階段，顧 客在協助釐清組織現況、問題及診斷需求等方面扮演相當關鍵的角色。(2) 模式(modeling)，並無特定模式，但診斷者必須對各種組織行為和管理理論 及實務熟練。(3)方法(methods)，包括周延的研究設計和資料蒐集方法，通 常所使用的方法包括問卷、調查、訪談、觀察及團體座談等。

本研究係在探討臺灣臺東地方法院人員管理成效。但本研究認為在以 人員管理成效為調查重點的同時，仍須從組織整體或系統的角度進行調查 分析。司徒達賢(1981)曾發展出來的組織診斷架構，進行調查評估。此一診 斷架構包括：

一、 組織結構面

觀察的途徑包括組織架構圖、廠辦設備、人員素質、執掌劃分，以及業 務特性等。而分析的角度上，包括結構與策略的配合度、分工方式、部門關 係、權責劃分，以及分權化程度。

二、 組織程序面

觀察途徑包括機構的基本程序、決策程序、解決問題的程序、工作程序

，以及瞭解組織程序的方法。而分析的角度上，包括工作程序、協調、授權 與參與，以及激勵與獎酬。

三、 資訊與控制面

觀察途徑包括組織對資訊與情報的認知、資訊之流程與運用。而在分析 的角度上，包括情報與溝通、控制制度與考核。

四、 員工心態與士氣面

所謂心態(attitude)，是指一個人對某些事物在價值偏好上的傾向。可觀 察的途徑包括員工對組織、上級、部屬、自我，以及對權力、時空環境、工 作，以及對工作有關人士等之態度。士氣主要是反映員工在組織中，對工作

、待遇、同事、上司、部屬，以及整個組織滿意程度。此一構面的分析角度 包括員工心態、員工士氣與組織氣候。

五、 其他值得探討之構面

此一構面的分析角度可依研究標的之特性，以及研究旨趣加以選定。一 般而言，分析的角度可包括人員能力與人員前途，權力結構與組織衝突，以 及領導與指揮等方面。

研究者基於本研究要旨，乃係對於臺灣臺東地方法院目前人員管理成效 之探討，而人員管理成效的優劣，則可從被管理者的士氣及心態予以瞭解

。研究者參考第二節相關文獻中有關人力資源管理制度，係賴於管理者的 本身職能、組織內部人員流動的合理建制等面向，與組織的策略予以相連 結，及人力資源管理，除有賴於領導者的領導風格管理外，亦應從員工的 考核、發展等多階段予以著手。並參酌司徒達賢上述諸構面的診斷方式，

與臺灣臺東地方法院目前人員管理概況等一切狀況後，綜合區分為三個構 面，並選定各個主要分析角度之因素。在「組織結構及運作流程」構面，

選定主要分析角度因素為組織與策略的配合度、分工方式、部門關係、工 作程序、協調關係。在「員工士氣及心態」構面，選定主要分析角度因素 為員工士氣、員工心態。在「管理人員職能及控制」構面，選定主要分析 角度因素為員工取向領導風格、工作取向領導風格、主管與部屬關係、主 管的管理能力、績效考核。茲將本研究之組織診斷構面及主要分析角度因 素，整理如表 2-2 所示。

表2-2 組織診斷構面及其主要角度分析因素 組織診斷構面 主要分析角度因素

組織結構及運作流程 組織與策略的配合度、分工方式、部門 關係、工作程序、協調關係、授權及參 與

員工士氣及心態 員工士氣、員工心態

管理人員職能及控制 員工取向領導風格、工作取向領導風格

、主管與部屬關係、主管的管理能力、

績效考核 資料來源：研究者整理