研究發現

一、 研究對象的個人屬性資料分析

本研究針對臺灣臺東地方法院所屬員工為普查，在個人屬性變項資料方面，

回收有效樣本共140份，有效回收達88.05%，研究發現如下：

（一）在性別方面：男生85人(61.2%)多於女生54人(38.8%)，顯示目前在臺灣 臺東地方法院服務的受試員工是男生多於女生，比例約為六比四。

（二）在年齡方面：30至39歲受試員工49人(35.3%)最多，並沒有19歲以下員 工，顯示目前在臺灣臺東地方法院服務受試員工，並沒有未成年人。

至於40至49歲受試員工亦有48人(34.5%)之多，顯示臺灣臺東地方法院 的受試員工，係呈現中壯年化型態。至於60歲以上受試員工只有1人 而已，顯示該法院目前正面臨人員退休的問題，並不嚴重。但是50 至59歲受試員工有18人(12.9%)，此部分係即將面臨退休的人員，為應 因政府未來可能實施八五退休制度（即年齡加服務年資總和），可能 造成的搶退風潮，所以該法院應及早因應經驗傳承的問題。

（三）在服務年資方面：服務年資在5年以下受試員工56人(40.6%)最多，顯 示臺灣東地方法院員工新進人員甚多。因此，如何強化新進人員服務 的本職學能，乃該法院管理人員應面對的問題。此項研究發現，恰與 第二章第三節目前管理組織現況中，研究者所敘及該法院資淺員偏多 相符。

（四）在教育程度方面：教育程度為大學受試員工59人(42.8%)最多，顯示該 法院員工素質甚高。至於研究所以上受試員工亦有6人(4.3%)之多，顯

示受試員工大學以上學歷者，佔全部分受試員工四成七，故該法院管 理人員應可利用高素質員工的特點，以提昇機關的績效。

（五）在職等方面；職等為委任受試員工有66人(52.4%)為最多。至於雇員受 試員工亦有16人(12.7%)，顯示臺灣臺東地方法院受試員工職等，仍係 基層員工佔多數，符合一般機關特性。

（六）在職位方面：非主管受試員工92人(76%)多於主管受試員工29人(24%)

。

（七）在工作單位方面：在書記處所屬各科、室（含法警室）受試員工有79 人(65.3%)最多，顯示該工作單位的主管即書記官長，乃係除院長之外

，管理員工最多的單位主管。

整體而言，臺灣臺東地方法院員工中，其男性多於女性，30歲至49歲的中壯 年員工居多，雖服務年資在5年以下資淺且非主管職位者，佔大多數，但員工中 大學以上教育程度比例甚多，其以委任職等及雇員等基層人員為眾，大多數的員 工係服務在書記處所屬之單位。因此，中壯年男性，雖資淺但高學歷、服務在書 記處所屬單位之基層非主管同仁，係就臺灣臺東地方法院員工大多數之描述。

就前開大多數員工描述而言，該機關可利用組成份子之特性，推展、精進其 業務。然該機關之整體設施或思維，有可能係以男性化為主，因此，法院管理者 應特別留意女性員工的需要，並宜就資淺員工增加實務訓練機會，以資兼顧少數

、資淺員工的需求。

二、 員工對組織結構及運作流程、員工士氣及心態、管理人 員職能及控制看法之現況分析

（一）員工對組織結構及運作流程看法之現況分析

根據本研究發現在組織結構及運作流程構面各個因素中，「授權關係」

平均得分最高（3.87），題數有五題，其次依序「組織執行力」（平均得分 3.76

），題數有三題；「部門分工流程」（平均得分 3.53），題數有四題；「協調作 業方式」（平均得分 3.45），題數有三題；「組織與策略配合度」（平均得分 3.30），題數有五題；「參與關係」（平均得分 2.97），題數有四題，整體構面 的平均得分為 3.49 分，題數共有二十四題。依前開描述，顯示臺灣臺東地 方法院員工對於主管能夠充分的授權其執行工作，表示極高的認同。至於 最不能認同，乃係「參與關係」因素，且平均得分僅 2.97 分，在在顯示目 前員工對機關的決策，有很大的期待能夠參與。因此該法院管理人員如何 在形成決策之前，能夠博採眾諮，廣納多元意見，甚至擴大參與決策的組 成人員，都是目前極重要所應面對的問題。至於其餘「組織執行力」、「部 門分工流程」、「協調作業方式」、「組織與策略配合度」等因素及整體構面

平均分數，均在 3.00 以上即高於 60%（平均分數／最大值 5)，顯示受試員 工尚能認同目前臺灣臺東地方法院目前的組織執行力、部門分工流程、協 調作業方式、組織與策略配合度及組織結構及運作流程。

（二）員工對員工士氣及心態看法之現況分析

根據本研究發現在員工士氣及心態構面各個因素中，「員工士氣」平均 得分最高（3.85），題數有五題，其次依序「員工工作心態」（平均得分 3.40

），題數有三題；「員工成就心態」（平均得分 3.19），題數有三題，整體構 面的平均得分為 3.54 分，題數共有十一題。依前開描述，顯示臺灣臺東地 方法院員工目前的「員工士氣」，表示極高的認同。至於認同度最低者，乃 係「員工成就心態」因素，其平均得分雖尚有 3.19 分，然已發出員工在工 作後，所獲得之升遷、待遇等成就或報酬，應予以增加之心聲。因此該法 院管理人員如何在積極方面，建立員工更明確、有效的升遷制度，以提高 渠等報酬之增加。消極方面，建立更正確、達觀的工作成就感，是目前應 決解的問題。至於其餘「員工工作心態」因素及整體構面平均分數，均在 3.00 以上即高於 60%（平均分數／最大值 5)，且高於「員工工作成就心態

」平均得分，顯示受試員工尚能認同目前臺灣臺東地方法院目前的員工工 作心態及整體員工士氣及心態。

（三）員工對管理人員職能及控制看法 之 現況分析

根據本研究發現在管理人員職能及控制構面各個因素中，「主管領導風 格」平均得分最高（3.74），題數有十七題，其次依序「主管能力增加」（平 均得分 3.73），題數有二題；「績效考核」（平均得分 2.95），題數有四題，整 體構面的平均得分為 3.59 分，題數共有二十三題。依前開描述，顯示臺灣 臺東地方法院員工目前對「主管領導風格」，表示極高的認同。至於最不能 認同者，乃係「績效考核」因素，其平均得分僅有 2.90 分。再就該因素所 含括的四個題目而言，其平均得分，均不滿 3.00 分。就此顯示，臺灣臺東 地方法院員工對於機關內之績效考核制度，是否能反映員工工作表現？能 否瞭解員工實際工作上的優缺點？有無助於提昇工作績效？其考核項目是 否很適當？均持不認同的觀點。此項研究發現，恰與第二章第三節目前管 理組織現況中，研究者所敘及年度考績評定，經常造成同仁間不愉快的情 形相符。因此該法院管理人員如何積極改革目前績效考核制度，使臻於完 善，符合員工的期待，應是目前刻不容緩的問題。至於其餘「主管能力增 加」因素及整體構面平均分數，均在 3.00 以上即高於 60%（平均分數／最 大值 5)，顯示受試員工亦能認同該法院主管人員能力，應予以加強，並對 目前臺灣臺東地方法院管理人員及控制初步表示認同的看法。

三、 不同背景屬性之司法人員對組織結構及運作流程看法 之差異性分析

假設一：不同背景屬性之司法人員對組織結構及運作流程之認知無顯著差異 存在。

茲將各種背景屬性之臺灣臺東地方法院員工，其在組織結構及運作流程之認 知差異情形（如表 5-1）說明如下：

（一）性別

研究發現，不同性別之臺灣臺東地方法院員工在「組織結構及運作流程

」及各因素之認知無顯著差異存在，驗證結果虛無假設成之。換言之，該法院員 工，不會因性別不同，而在組織結與運作流程上，產生不同的認知差異。

（二）年齡

研究發現，不同年齡之臺灣臺東地方法院員工在「參與關係」因素的認 知程度，有顯著差異情形存在。其中以 40 至 49 歲組別的員工平均得分最低(10.9 分)，顯示 40 至 49 歲組別的該法院員工，較其他組別的員工，在該法院參與關 係的認同度上係最低。換言之，法院管理人員如要擴大法院決策參與關係人員時

，原則上應優先考慮 40 至 49 歲員工加入。

（三）年資

研究發現，不同年資之臺灣臺東地方法院員工在「組織結構及運作流程

」及其「組織與策略配合度」、「部門分工流程」等因素的認知程度，有顯著差異 情形存在。其中以 6 至 10 年服務年資組別的員工在前開構面及因素中，其平均 得分均最低，顯示 6 至 10 年服務年資組別的該法院員工，較其他組別的員工，

在該法院組織結構及運作流程及其組織與策略配合度、部門分工流程等因素的認 同度上係最低。換言之，法院管理人員如要強化員工對於組織與策略的配合度、

或徵詢部門分工流程的改進方案時，可以優先考慮服務年資為 6 至 10 年員工之 意見。

（四）教育程度

研究發現，不同教育程度之臺灣臺東地方法院員工在「組織結構及運作 流程」及各因素之認知無顯著差異存在，驗證結果虛無假設成之。換言之，該法 院員工，不會因教育程度高低，而在組織結與運作流程上，產生不同的認知差異

。

（五）職等

研究發現，不同職等之臺灣臺東地方法院員工在「組織結構及運作流程

」及其「授權關係」、「參與關係」、「部門分工流程」、「協調作業方式」、「組織執 行力」等因素的認知程度，有顯著差異情形存在。其中以簡任職等的員工在前開 構面及因素中，平均得分均最高，研究者推論，可能簡任職等在該法院均係位居 管理階層，故對於上開構面及其因素有較高的認同度。至於另一個更應注意的現

象，乃係職等為雇員員工在「組織結構及運作流程」及其「授權關係」、「部門分 工流程」、「協調作業方式」、「組織執行力」等因素的平均得分均較其他組別為低

，另在「參與關係」因素上，則以聘員平均得分最低。因此研究者推論，可能法 院雇員係組織內基層人員，且非屬正式考試及格而任用之員工，是其對於組織結 構及運作流程及其授權關係、部門分工流程、協調作業方式、組織執行力認同度 較為薄弱。另外，因為聘員在法院係以法官助理居多，且屬一年一聘的非正式考

，另在「參與關係」因素上，則以聘員平均得分最低。因此研究者推論，可能法 院雇員係組織內基層人員，且非屬正式考試及格而任用之員工，是其對於組織結 構及運作流程及其授權關係、部門分工流程、協調作業方式、組織執行力認同度 較為薄弱。另外，因為聘員在法院係以法官助理居多，且屬一年一聘的非正式考