(一) 自發性社會責任、組織學習、組織績效之關係：PLS 分析
此研究模式主要為了瞭解管理者知覺之自發性社會責任、組織學習與組織績 效之關係。本研究採用結構線性方程式法(Structural Equation Model; SEM)之淨最小 平方法(Partial Least Squares, PLS) 進行分析，PLS 是由Wold 於1980 年代後期發 展出來，如今在資訊、管理領域皆有利用，並見其重要性(Johansson and Yip 1994、
Bontis 1998、Wixom and Waston, 2001)。由於傳統多元迴歸模式(multiple linear regression, MLR) 易受樣本數目與遺漏值的影響，提高了估計係數的預測風險，PLS 可克服有限的樣本數目、遺漏值及預測變數間的相關程度高等所產生的共線性問
題。再者，PLS相較於其他相依方法之不同，為其可以同時估計一系列單獨但互依 的複迴歸方程式。
因此，本研究採用Smart PLS 2.0軟體進行資料分析，以驗證自發性社會、組織 學習、組織績效彼此之關係。其中自發性社會責任、學習承諾、共享願景、心智 開放與主觀績效透過七點尺度(7-Point Likert Scale)之問卷方式衡量(非常不同意1 至非常同意7)。根據上章自發性社會責任與客觀績效文獻整理，可以瞭解許多研究 針對資產報酬率(Return on Assets, ROA)與股東權益報酬率(Return on Equity, ROE) 衡量客觀績效，故就客觀績效，本研究採用資產報酬率(Return on Assets, ROA)、
股東權益報酬率(Return on Equity, ROE)衡量之，資料來源為台灣經濟新報資料庫 (Taiwan Economic Journal；TEJ)，由於ROA之數值介於-18.13與34.02之間，而ROE 之數值介於-16.72與29.96之間，為了避免極端值對於路經分析造成之影響，本研究 分別將其標準化，將最大值與最小值分為七個區間，分別將其轉化為七點尺度 (7-Point Likert Scale)，以避免極端值之誤差產生。再者，部分資料於台灣經濟新報 資料庫並無記載，因此以平均數取代之，以減少遺漏值所產生之誤差。
經由PLS軟體分析，本研究採用採用0.10、0.05、0.01、0.001四種不同顯著水 準值(p-value)，一般研究大都採用0.05、0.01、0.001三種標準，但本研究基於0.1也 有達顯著邊值，故將其也納入。本研究研究結果顯示(表4-14)，在自發性社會責任 與 組 織 學 習 之 關 係 上 ， 自 發 性 社 會 責 任 會 正 向 影 響 學 習 承 諾(Beta=0.30 ， P-value<0.05，R2=0.10) ，換言之，當管理者自發性社會責任意願提高時，會促使 企業將學習視為公司最主要的基本價值，即管理者認為企業社會責任會改善其學 習程度；再者，自發性社會責任會正向影響共享願景(Beta=0.27，P-value<0.05，
R2=0.10) ，換言之，當管理者自發性社會責任意願提高時，相對會相對會強化管 理者將公司未來發展的願景與員工互相分享。
就整體來說，自發性社會責任為影響組織學習之主要因素，自發性社會責任 對於學習承諾與共享願景而言，各別之解釋力分別為7%與5%，顯示出自發性企業 社會責任對於學習承諾與共享願景之解釋力差異不大，由此可知，當管理者付出 社會責任之意願越高時，強化企業社會責任政策之實行，進而促使學習的價值觀 建構，且幫助管理者將未來願景與員工分享。
表 4-14、假說 H1 之路徑分析結果
研究結果顯示(表4-15)，在組織學習與主觀績效之關係上，學習承諾會正向影 響主觀績效(Beta=0.26，P-value<0.01，R2=0.76) ，換言之，當企業將學習視為公 司最主要的基本價值時，會提高管理者對於績效的期望，即管理者認為學習承諾，
會改善其績效程度；再者，共享願景會正向影響主觀績效(Beta=0.37，P-value<0.05，
R2=0.76) ，換言之，當管理者樂於將公司未來之願景與員工互相分享時，管理者 認為會提高績效。最後，心智開放會正向影響主觀績效(Beta=0.30，P-value<0.01，
R2=0.76) ，換言之，當管理者不受限於自己熟悉的思考方式，能超越成規創意思 考時，管理者認為有助於提高企業績效。就整體來說，組織學習為影響主觀績效 之主要因素，此也進一步證實組織學習對於企業是有益的。
表 4-15、假說 H2a 之分析結果
研究結果顯示(表4-16)，在組織學習與客觀績效之關係上，學習承諾會正向影 模式 路徑係數(path coffefficient) t-value R2
discsr Æ ol_com 0.30 2.43** 0.10 discsr Æ ol_vis 0.27 2.14** 0.10
discsr Æ ol_min 0.14 1.10 0.02
註：1. discsr 為自發性企業社會責任，ol_com 為學習承諾，ol_vis 為共享願景，
ol_min 為心智開放。
2. *p<0.10，**p<0.05，***p<0.01，****p<0.001
模式 路徑係數(path coffefficient) t-value R2 ol_com Æ spf 0.26 2.17* 0.76 ol_vis Æ spf 0.37 2.16** 0.76
ol_min Æ spf 0.30 1.85* 0.76
註：1. ol_com 為學習承諾，ol_vis 為共享願景，ol_min 為心智開放，spf 為主觀 績效
2. *p<0.10，**p<0.05，***p<0.01，****p<0.001
響客觀績效(Beta=0.60，P-value<0.001，R2=0.87) ，換言之，當企業將學習視為公 司最主要的基本價值時，會提高公司的實質績效，即學習承諾，會實際改善公司 整 體 績 效 ； 再 者 ， 共 享 願 景 會 正 向 影 響 客 觀 績 效(Beta=0.09，P-value<0.01 ， R2=0.87)，換言之，當管理者樂於將公司未來之願景與員工互相分享時，也會會提 高公司的實質績效。最後，心智開放並不會影響客觀績效。就整體來說，組織學 習為影響客觀績效之主要因素。
表 4-16、假說 H2b 之分析結果
最後，根據以上各路徑係數，進一步整理企業社會責任對主觀績效、客觀績 效之效果分析(表4-17、表4-18)，研究發現以組織學習之學習承諾與共享願景為中 介變數，自發性社會責任會正向影響主觀績效與客觀績效。
表 4-17、企業社會責任對主觀績效之效果分析
Depedent variable: opf 直接效果 間接效果 總效果
discsr NA 0.25 0.25
ol_com 0.60 NA 0.60
ol_vis 0.09 NA 0.09
ol_min 0.29 NA 0.29
spf 為主觀績效，ol_com 為學習承諾，ol_vis 為共享願景，ol_min 為心智開放 表 4-18、企業社會責任對客觀績效之效果分析
Depedent variable: spf 直接效果 間接效果 總效果
discsr NA 0.21 0.21
ol_com 0.26 NA 0.26
ol_vis 0.37 NA 0.37
ol_min 0.30 NA 0.30
spf 為主觀績效，ol_com 為學習承諾，ol_vis 為共享願景，ol_min 為心智開放 模式 路徑係數(path coffefficient) t-value R2
ol_com Æ opf 0.60 7.01**** 0.87 ol_vis Æ opf 0.09 2.27*** 0.87
ol_min Æ opf 0.29 0.79 0.87
註：1. ol_com 為學習承諾，ol_vis 為共享願景，ol_min 為心智開放，opf 為客觀 績效
2. *p<0.10，**p<0.05，***p<0.01，****p<0.001
本研究將假說1 至假說 3 在統計上的支持性彙整如下(表 4-19)，研究結果除了【H1c】
【H2b-3】未成立外，其他假說皆為支持或部份成立(圖 4-2)。
圖 4-1、自發性社會責任、組織學習、組織績效關係之驗證結果 0.09***
0.30*
0. 60****
0.37**
自發性企業 社會責任
0.27**
0.30**
0.29 0.26*
0.14
組織績效
共享願景
心智開放
主觀績效
客觀績效 組織學習
學習承諾
表 4-19、研究假說檢定結果(H1~H3)
研究假說 檢定結果
【H1】自發性企業社會責任會正向影響組織學習。
【H1a】自發性企業社會責任會正向影響學習承諾。 成立
【H1b】自發性企業社會責任會正向影響共享願景。 成立
【H1c】自發性企業社會責任會正向影響心智開放。 不成立
【H2】組織學習會正向影響績效。
【H2a-1】學習承諾會正向影響主觀績效。 成立
【H2a-2】共享願景會正向影響主觀績效。 成立
【H3a-3】心智開放會正向影響主觀績效。 成立
【H2b-1】學習承諾會正向影響客觀績效(ROA、ROE)。 成立
【H2b-2】共享願景會正向影響客觀績效(ROA、ROE)。 成立
【H2b-3】心智開放會正向影響客觀績效(ROA、ROE)。 不成立
【H3】自發性企業社會責任會正向影響績效。
【H3a】自發性企業社會責任會正向影響主觀績效。 部分成立
【H3b】自發性企業社會責任會正向影響客觀績效。 部分成立
(二)企業社會責任議題
本研究根據經濟部(2003)提出之社會責任相關議題(共 23 項)，給予管理者依照 其重要性，選取關連性最高的五項，分別加以排序，研究發現(表 4-20)，管理者認 為第 1 重要之企業社會責任議題，以企業社會政策及績效管理(25.9%)、產品與服 務生態效益(10.3%)、公司治理實務(10.3%)佔大部分百分比，由此可知，管理者認 為社會責任議題，可以分為企業對內的社會政策與績效管理、公司治理，以及企 業對外的產品與服務生態效益，也進一步隱含目前公司治理是大部分企業之重點。
表 4-20、管理者認為第 1 重要議題
議題 百分比
企業社會政策及績效管理 25.9%
產品與服務生態效益 10.3%
公司治理實務 10.3%
消費者權益 8.6%
職場安全與衛生作法 6.9%
誠實納稅 6.9%
工時與薪資福利 6.9%
環境政策與績效管理系統 5.2%
再者，管理者認為第2 重要之企業社會責任議題(表 4-21)，以企業社會政策及 績效管理(10.3%)、企業與倫理資訊之披露與溝通佔(12.1%)佔大部分百分比。
表 4-21、管理者認為第 2 重要的社會責任議題之百分比
議題 百分比
企業與倫理資訊之披露與溝通 12.1%
企業社會政策及績效管理 10.3%
職場安全與衛生作法 8.6%
員工教育訓練與練習 8.6%
開發綠色產品與服務 8.6%
職場安全與衛生作法 6.9%
誠實納稅 6.9%
工時與薪資福利 6.9%
產品與服務生態效益 6.9%
財務政策與管理制度 6.9%
企業財務績效表現 6.9%
.科技發展及技術移轉 5.2%
環境資訊披露 5.2%
另外，管理者認為第3 重要之企業社會責任議題(表 4-22)，以科技發展及技術 移轉(13.8%)財務政策與管理制度(12.1%)。
表 4-22、管理者認為第 3 重要的社會責任議題之百分比
議題 百分比
科技發展及技術移轉 13.8%
財務政策與管理制度 12.1%
公司治理實務 8.6%
環境政策與績效管理系統 8.6%
23.企業財務績效表現 6.9%
1.企業社會政策及績效管理 5.2%
4.員工教育訓練與練習 5.2%
8.誠實納稅 5.2%
10.產品與服務生態效益 5.2%
14.工時與薪資福利 5.2%
22.開發綠色產品與服務 5.2%
而管理者認為第4 重要之企業社會責任議題(表 4-23)，以員工教育訓練與練習 (10.5%)、公司治理實務(10.5%)、開發綠色產品與服務(10.5%)。
表 4-23、管理者認為第 4 重要的社會責任議題之百分比
議題 百分比
員工教育訓練與練習 10.5%
公司治理實務 10.5%
開發綠色產品與服務 10.5%
職場安全與衛生作法 8.8%
企業社會政策及績效管理 7.0%
財務政策與管理制度 7.0%
工時與薪資福利 7.0%
公平競爭 7.0%
誠實納稅 5.3%
供應商規範 5.3%
環境政策與績效管理系統 5.3%
禁用員工與強迫勞工 3.5%
最後，就管理者認為第5 重要之企業社會責任議題(表 4-24)，以職場安全與衛 生作法(17.5%)、公司治理實務(10.5%)。
表 4-24、管理者認為第 5 重要的社會責任議題之百分比
議題 百分比
職場安全與衛生作法 17.5%
公司治理實務 10.5%
企業財務績效表現 8.8%
消費者權益 7.0%
環境能力建立 7.0%
工時與薪資福利 7.0%
公平競爭 7.0%
環境政策與績效管理系統 7.0%
企業與倫理資訊之披露與溝通 5.3%
整體而言，企業社會責任議題之重要性，其中以公司治理實務最為管理者所 關切，由此可知，大部分管理者認為公司治理為企業社會責任之重點，其可能由 於國際上恩龍(Eron)弊案衍生出之沙賓法案(The Sarbanes-Oxley Act)，與國內理律 律師事務所弊案等議題的迴盪。再者，可能由於資訊產業的訂單大都源於美國，
而美國於2005 年要求所有企業必須符合沙賓法案之監核體系，因此資訊產業開始
而美國於2005 年要求所有企業必須符合沙賓法案之監核體系，因此資訊產業開始