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立 政 治 大 學
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第伍章 研究發現與建議方案
本研究以提出一套策略方向制定流程以適用於多數有轉型需求的企業。以國際 統包工程為業的個案公司在本流程實際操作下，經由問卷資料的統計分析核心能耐 的重要性與水準，聚焦於具有不同策略意義的核心能耐，並從交叉比較分析中發現 個案公司組織行為的特殊現象。最後發展出兩套企業未來發展的建議計畫〆能力提 升計畫、新創事業部計畫。
第一節 研究發現
在此統整本研究重要發現如下〆
一、 以轉型為目的之核心能耐研究流程
本研究以實作的方式，針對國際工程統包產業的個案公司進行了一連串核心能 耐分析，驗證一套以轉型為目的之核心能耐研究流程，將簡明流程表列如下〆
表 伍-1 以轉型為目的之核心能耐分析流程
順序 流程 輸入 產出
1 核心能耐項目判定 訪談資料 主要項目表
2 核心能耐細項展開與定義 主要項目表 細項定義表
3 核心能耐問卷設計 細項定義表 核心能耐問卷
4 核心能耐問卷調查 核心能耐問卷 問卷統計資料
5 問卷分析 問卷統計資料 重要性-能力水準矩陣
6 建議方案 重要性-能力水準矩陣 建議方案書
資料來源〆本研究整理
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經由問卷分析的核心能耐重要性-能力矩陣所衍生出來的策略指引，輔 以市場調查，而建構出可行的企業轉型建議方案。
二、 藉由輪調以弭平同仁對核心能耐認知的差異
在研究的過程中，嘗詴藉由年資與經歷的差異分析，來獲得個案公司在組織行 為方面的資訊，從兩組差異分析的發現條列如下〆
1. 在年資的差異分析中，個案公司中的資淺員工反而較資深員工有較一致的認 知。
2. 在經歷的差異分析中，對於核心能耐重要性的認知，具有不同經歷背景的受 測者並沒有太大的差異，而對於能力水準的認知，傴有「業務」、「設計」、「採 購」三種背景的人略微對自己相關的能力有較高的評價。
基於以上兩點發現，說明員工在長期處於個案公司的組織環境之下，反而具有 差異化較大的認知表現，可能是由於受測者較缺乏輪調的經驗，因此對於核心能耐 的水準認知產生了成見。而從第二點發現又可以顯示來自於「業務」、「設計」、「採 購」三個部門的受測者具有較明顯的認知水準落差。因此針對上述部門的員工及主 管可積極進行計畫性的輪調，以彌平認知的落差。
三、 以顧客滿意度取代外部調查之分析
由於顧客滿意度與核心能耐調查的本質上不同，在兩者的度量上可能會存在系 統性的落差，然而要找出系統性落差值有實際執行上的困難。因此，可以從以下幾 種方式獲得較客觀的比較標準〆
1. 以差異幅度的比較來分析內外差異 2. 以排行的比較來分析內外差異 3. 以顧客意見回饋來分析內外差異
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1.1 專案規劃管理能力(Capability of Project Planning)
1.2 整合溝通能力(Capability of Integration and Communication) 1.3 專案進度管控(Project Progress Control)
1.4 專案成本管控(Project Cost Control)
1.6 風險管理能力(Capability of Risk Management)
4.1 供應商搜尋評價能力(Capability of Sourcing and Evaluating Supplier)
4.2 採購議價能力(Procurement & Bargaining Management)
4.3 採購品質控管能力(Capability of Procurement Quality Control) 5.1 承包商搜尋評價能力(Capability of Searching and Evaluating
Subcontractor)
5.2 承包商管理溝通能力(Capability of Subcontractor Management and Communication)
7.1 詴車執行能力(Capability of Commisioning Execution)
資料來源〆本研究整理
經檢視上表，落在第IV 象項的能力項目主要屬於「專案管理整合能力」、「採購 與供應鏈管理能力」、「建造技術能力」等大項，而且在這些大項中呈現的是全面性 的能力缺口。因此以國際工程公司的標竿學習所建立的能力提升計畫如下〆