研究發現

經由第四章研究結果分析，有關本研究之假設與驗證彙整如表5-1，本研究 之假設經實證結果，均得到支持。

另由於國內研究居家照顧服務員工作滿足與離職傾向文獻甚少，其中有關居 家照顧服務員的工作滿足部份，僅羅詠娜(1993)探討過「居家照顧服務員工作動 機與工作滿意度之研究--以台北市為例」一篇，相隔12年後，才有曾怡華(2005) 探討「影響照顧服務員工作滿意度之探討以嘉縣居家服務為例 」一篇，而有關 居家照顧服務員的離職傾向研究部份，則尚未有發現。因此研究者以服務性質較 接近居家照顧服務，但屬衛生部門的「護理人員」及「早期病患服務員」(2003 年以後也已統稱為居家照顧服務員)之有關研究，來呼應本文與相互印證，以利 研究的遂行。茲將研究發現與探討分析如下：

一、居家照顧服務員個人背景變項之研究發現與探討

(一)研究發現

本研究以台東縣居家照顧服務員對工作滿足，在個人背景變項資料方 面，回收有效樣本 126 份，有效回收率達 90.6%，其研究發現如下：

1.婚姻狀況：已婚的居家照顧服務員 108 人(85.7%)，多於未婚的居家照顧 服務員 18 人(14.3%)。

2.年齡分佈：以「41-50 歲」組別的居家照顧服務員計有 79 人(62.7%)為最 多。

3.服務年資：以「4 年以上」組別的居家照顧服務員計有 49 人(38.9%)為最 多。

4.教育程度：以「小學含以下」組別的居家照顧服務員計有 59 人(46.8%) 為最多。

5.家庭主要收入者： 以「家庭主要收入者」組別的居家照顧服務員計有 100 人(79.4%)為最多。

- 129 -

為最多。

7.從事照顧服務業主要動機：以「貼補家用」組別的居家照顧服務員計有 50 人(39.7%)為最多。

(二)研究探討

本研究的居家照顧服務員，因男性居家照顧服務員僅1位，不及母 群體的1%，因此研究者認為對研究無實質幫助，故將其排除。換言之

，本研究的對象全為女性的居家照顧服務員，佔所有的居家照顧服務員 99.2%；而已婚者佔多數為85.7%，這和國內的相關研究相同(楊麗珠、

趙淑員, 2000；葉淑娟, 2003；陳曼華, 2003)。

2.年齡分佈

依研究顯示，台東縣居家照顧服務員，年齡以41-50歲之間為最多

，佔全體樣本的62.7%，此種年齡層的分佈，與國內、外的研究相同(羅 詠娜,1993；Yamada, 2002)。因此研究者認為「居家照顧服務產業」如能 有效推展，非但可以解決人口高齡化所伴隨而來的老人照顧問題，同時 也可以有效降低中高齡者的失業率，提高就業機會。

3.服務年資

依研究顯示，台東縣居家照顧服務員的服務年資以4年以上為最多 佔38.9%，3年未滿4年者也佔23..8%，二者合計62.7%，可以發現台東縣 居家照顧服務員的年資頗資深，這和國內相關文獻的研究有顯著的不同

，羅詠娜(1993)指出台北市居家照顧服務員的服務年資以未滿三個月者 居多；江貞紅(1996)也發現台北市居家照顧服務員的服務年資以1-6個月 者居多；徐悌殷(2004)也同時指出彰化縣的居家照顧服務員的服務年資 以1-未滿二年為最多。依此結果可以推論為：不論是都會型的台北市或 是城鄉型的彰化及嘉義縣二縣市，其居家照顧服務員的工作滿足程度不 高，人員的流失率大。而依據研究發現，台東縣居家照顧服務員有將近 63%為較資深的工作員，因此可以合理的推論台東縣居家照顧服務員的 工作滿足程度較高，故人員的流動率緩慢。

4.教育程度

依據研究發現，台東縣的居家照顧服務員，其教育程度以小學含以 下者佔46%為最多，而具國(初)中學歷者佔26.2%次之，兩者合計為72.2%

。這個結果也與國內、外之研究，居家照顧服務員平均教育程度為高中 職畢業有顯著的不同(葉淑娟, 2003；陳曼華, 2003；Parsons et al, 2003)。

- 130 -

，據此研究者以為可能與教育程度的高低有關，亦即教育程度愈低者，

其工作滿足愈高。

5.家庭主要收入者

依據研究顯示，就居家照顧服務員個人背景變項而言，居家照顧服 務員是否為家庭主要收入者、以及是否會因其所負擔主要經濟收入，而 對工作滿足及離職傾向的評價或感受，會有所不同。因此，本研究將家 庭主要收入列入個人背景變項來進行探討，依據本研究發現，台東縣居 家照顧服務員是家庭主要收入者為100人佔79.3%最多，並且達統計上的 顯著水準，因此可以推論台東縣的居家照顧服務員是否為家庭主要收入 者，是會對工作滿足及離職傾向的評價或感受產生顯著影響。亦即肩負 家庭主要收入者其工作滿足感愈高，其離職傾向必愈低。此結果與羅詠 娜(1993)與江貞紅(1996)的研究發現台北市的居家照顧服務員經濟收入 主要依賴配偶不同，但與曾怡華(2005)的研究接近。

6.交通時間(服務路程所需時間)

依據研究發現，就台東縣居家照顧服務員的個人背景變項而言，因 尚未有發現相關文獻討論居家照顧服務員交通時間(服務的路程所需時 間)、是否會對工作滿足及離職傾向的評價或感受，造成影響。因此，

本研究首次將交通時間列入個人背景變項來進行探討，依據本研究顯示

，台東縣居家照顧服務員的交通時間以在15分鐘以內為最多，佔42.1%

，並且達統計上的顯著水準，因此可以推論居家照顧服務員的交通所需 時間的多寡，會對工作滿足及離職傾向的評價或感受產生顯著影響。亦 即交通所需時間愈短其工作滿足感愈高，而離職傾向愈低。

7.從事照顧服務業主要動機

另研究也發現，台東縣居家照顧服務員從事照顧服務業的主要動機 也以「貼補家用」為最多，佔39.7%、「曾有照顧老人經驗」次之、以及

「失業想回職場」第三等三項，其結果與國內有關研究略有不同，羅詠 娜(1993)的研究指出，居家照顧服務員的從業動機順序為「學習看護知 識與技巧」、「回饋社會」、「貼補家用」；而江貞紅(1996)的研究顯示居家 照顧服務員的從業動機順序為「學習看護知識與技巧」、「工作時間自由 有彈性」、「回饋社會」。但與曾怡華(2005)研究將「貼補家用」列為第一 的從業動機接近，因此可以推論居家照顧服務員的從業最主要動機，是 會受城鄉差距的影響，都會型的居家照顧服務員的從事照顧服務業動機 以「學習看護知識與技巧」為優先，依據文獻發現都會型的居家照顧服 務員的經濟主要依賴配偶有關；而城鄉型的居家照顧服務員依文獻及本 研究發現大多為負擔家庭主要收入者，故其從業動機最選擇以「貼補家

- 131 -

二、 居家照顧服務員工作滿足與離職傾向現況發現與探討

(一)研究發現

1.居家照顧服務員工作滿足之現況發現

(1)根據本研究發現「工作滿足」各構面題項，每題平均得分數情形

，以「一般滿足」構面的 4.57 分為最高；其次依序為「內在滿足

」構面的 3.74 分及「外在滿足」構面的 3.65 分。

(2)就「工作滿足」各構面題項而言，填答同意以上各構面的「工作 滿足」評價或感覺落差頗大，因此，本節僅列舉各子構面平均個 別題項得分為該子構面最高之前二題項：

A.「內在滿足」構面：

a.「我對同仁工作的責任感」80.90%為最高。

b.「我的同仁會對我主動提供協助」80.20%次之。

B.「外在滿足」構面：

a.「我對目前的工作能給予我有經歷不同事情的機會」69.90%為 最高。

b.「我對目前工作的穩定性」69.00%次之。

C.「一般滿足」構面：

a. 「我對目前分配到的工作量和所得待遇的比例」70.70%為最高

。

b.「我覺得與同仁在工作上的合作是值得信賴的」69.10%次之。

綜上所述，依據台東縣居家照顧服務員對「工作滿足」的評價 或感受情形發現，全體受試者對於在工作滿足構面的「內在滿足」

、「外在滿足」、「一般滿足」等因素，均表現高度的評價及認同，

可由整體「工作滿足」構面的平均每題得分為 3.68 分，亦即全體 受試者對於「工作滿足」的評價或感受具有 76%的正向認同感。

2.居家照顧服務員離職傾向之現況發現

(1)根據本研究發現「離職傾向」各構面題項，每題平均得分情形，

以「離職念頭」構面的 2.61 分為最高；其次依序為「影響離職因 素」構面的 2.58 分及「尋找工作機會」構面的 2.28 分。

- 132 -

傾向」評價或感覺與選答不同意以上頗為接近，因此，本節僅列 舉「離職傾向」整體構面，選答同意以上得分最高的六個題項為

：

A. 「我會因工作地點離家較遠或其他家庭因素，考慮更換工作」

，佔 38.1%。

B. 「在未來的一年內，我會辭去目前的工作」，佔 27.0%。

C. 「我會因為與主管或同事的不愉快或衝突而離職」，佔25.4%。

D. 「如果外籍監護工繼續引進，會迫使我提早離開目前的工作」

，佔25.4%。

E. 「如果我現在離職，在其他單位很容易找到相同待遇的工作」

，佔25.4%。

F. 「依我目前的年齡、學經歷與經濟景氣下，我在其他單位很容 易就找到其他合適的工作」，佔 25.4%。

綜上所述，依據台東縣居家照顧服務員對「離職傾向」的評價 或感受情形發現，全體受試者對於在離職傾向構面的「影響離職因 素」、「離職念頭」、「尋找工作機會」等因素，均表現低度的評價及 認同，可由整體「離職傾向」構面的平均每題得分僅 2.41 分，亦 即全體受試者對於「離職傾向」的評價或感受具有 48.3%的負向認 同感。

(二)研究探討

1.居家照顧服務員工作滿足構面之現況探討

影響工作滿足的因素很多，依據工作滿足構面的現況發現，台東縣 居家照顧服務員對「工作滿足」的評價或感受情形發現，可由整體「工 作滿足」構面的平均每題得分達3.68分，亦即全體受試者對於「工作滿 足」的評價或感受具有76%的正向認同感。代表工作員對個人實際所獲 得與預期將獲得的差距越小，正符合Poter & Lawler(1968)的工作滿足定 義；同時也和Locke(1976)所提的差距理論相呼應。Locke 認為工作者對 於工作滿足的大小，乃取決於他對特定工作環境中實際獲得的價值，而 將滿足的程度視為「一個人自工作環境中所獲得的價值與其預期應得的 差距而定」。換言之，員工的滿足與否，取決於個人知覺其「實際獲得

影響工作滿足的因素很多，依據工作滿足構面的現況發現，台東縣 居家照顧服務員對「工作滿足」的評價或感受情形發現，可由整體「工 作滿足」構面的平均每題得分達3.68分，亦即全體受試者對於「工作滿 足」的評價或感受具有76%的正向認同感。代表工作員對個人實際所獲 得與預期將獲得的差距越小，正符合Poter & Lawler(1968)的工作滿足定 義；同時也和Locke(1976)所提的差距理論相呼應。Locke 認為工作者對 於工作滿足的大小，乃取決於他對特定工作環境中實際獲得的價值，而 將滿足的程度視為「一個人自工作環境中所獲得的價值與其預期應得的 差距而定」。換言之，員工的滿足與否，取決於個人知覺其「實際獲得