第五章 結論與建議
第一節 研究發現與結論
本研究針對研究目的與待答問題，設計問卷相關題項內容，並透過 抽樣調查，收集觀光飯店之實習生，對於企業聲望、組織文化、工作滿 意及留任意願的認知情形相關資料；再藉由統計檢定的實證分析，獲知 各變項之間的相關程度，以及驗證中介效果是否存在，並進一步瞭解整 體研究架構與模式的關係。茲依第四章之實證分析結果，彙整本研究之 主要發現，並分別探討其背後所代表的重要意涵。
一、敘述性統計部分
經分析各問卷題項之平均數，除留任意願第 1、3 及 4 題，以及工 作滿意之外在滿足第 4 題等 4 題，其平均數略低於中間值（3）以外，
其餘均在中間值以上，顯示抽樣實習生對於企業聲望、組織文化、工作 滿意及留任意願等，均有較高的認同或滿意程度；另外就平均數偏低之 題項，分析其原因及改善建議如下：
(一)留任意願
在留任意願量表得分最低者為第 1 題：「我認為沒有比在飯 店業更理想的工作」，次低者為第 4 題：「根據我自己的自由意 願，三年內我仍願意留在這個實習飯店」，再者為第 3 題：「我 希望能一直留在目前這個實習的飯店工作」，雖未達中間值，但 數值非常接近，顯示抽樣學生對未來仍是處於茫然猶豫，經過實 際的業界學習後，雖肯定觀光飯店這個產業，但是學生多為二十
、二十一歲大學三年級的年紀，完成實習後還有一年的校園求學 生活，對於畢業後的就職生涯仍有空間及時間可進行規劃，且易 受到同儕及家人的意見影響，因此對於留任無法明確表達。同時
，受訪的實習生當中有 35%的男性，他們也會受到兵役的影響，
會暫緩對職涯的規劃。
因此，建議企業需把握實習生大四回校求學的這一年時間，
應持續對實習生進行企業形象的塑造，深耕校園加強企業聲望，
藉此可加深實習生對企業的認同，除了可留住當初的實習生回任 外，亦可招募到其他的新人才。
(二)工作滿意
本量表得分最低者為第 15 題：「實習期間就我的工作量而言
，我的實習薪資令我感到滿意」，未達中間值，屬於外在滿足構 面。
實習生提早至業界的目的是「學習」，但多數觀光旅館卻將 學生視為主要基層人力來源。實習生負責的工作與一般基層正式 聘僱同仁的工作內容相同，但薪資條件上卻低於正式員工。如此
，就會讓實習生在薪資的外在滿足條件呈現較低的認同程度。
因此，建議觀光旅館產業應全面調整人力及薪資結構，將實 習生視為正式職員，給予其基層員工應有的福利條件。此作法亦 可讓實習生負擔較多的責任，讓其有發揮的空間增加成就感。
二、影響性假設部分
經由相關分析及單迴歸分析發現，企業聲望、組織文化、工作滿意 與留任意願等四個變項間之正向影響假設均獲得支持，分別說明如下：
(一)企業聲望對工作滿意有正向影響
根據相關分析之結果發現，企業聲望與工作滿意之間，有著 顯著中度的正向關係，而企業聲望與工作滿意之內在滿足及外在 滿足子構面之間，亦均呈現出顯著的正向相關。另依單迴歸線性 分析之結果發現，企業聲望對工作滿意具有顯著的正向影響，而 企業聲望分別對工作滿意各子構面亦具有顯著的正向影響。
以上研究結果，與 Carmeli & Freund（2002）、Herrbach et al.
（2004）的研究相符合，企業聲望對工作滿意有顯著的正相關。
亦與曾琬勻（2013）研究發現一致，企業聲望認知愈高，工作滿 意(Job Satisfaction)愈高。因此，目前台灣的觀光飯店，不論國際 品牌或國內品牌，都須適時的舉辦對內及對外的活動，加強及提 升曝光率，讓員工對企業聲望認知程度提高，自然就會對工作感 到滿足。
綜上，本研究假設一（H1）：企業聲望對工作滿意具有正向 影響獲得研究實證支持，假設成立。
(二)組織文化對工作滿意有正向影響
依據相關分析結果發現，本研究中組織文化三子構面之官僚 型文化與工作滿意之間沒有顯著的影響；創新型文化、支持型文 化則均與工作滿意間有顯著的正向相關。二者分別與工作滿意的
內在、外在滿意子構面，亦皆有顯著的正向相關。根據單迴歸線 性分析之結果發現，同樣是官僚型對工作滿意沒有顯著影響，創 新型與支持型都與工作滿意變項及各子構面都有顯著的影響。這 數據結果反映了，組織文化類型對於實習生的滿足程度，支持型 文化明顯優於官僚型。此研究結果，與 Robbins（1984）、許朝欽
（1999）、林萬和（2001）的研究相符合，組織文化對工作滿意 有正相關。實習生對所屬飯店的組織文化採取創新型與支持型的 認知程度愈高時，則對於實習期間工作滿意的內在及外在的感受 程度也就愈高。
本研究假設二（H2）：組織文化對工作滿意具有正向影響獲 得研究支持，假設成立。
(三)工作滿意對留任意願有正向影響
根據分析結果發現，工作滿意與留任意願之間，有著顯著中 度的正向關係，而工作滿意之內在滿意及外在滿意子構面與留任 意願之間，亦均呈現出顯著的正向相關。另依單迴歸線性分析之 結果發現，工作滿意對留任意願具有顯著的正向影響，工作滿意 各子構面對留任意願亦具有顯著的正向影響。與過去的研究理論 相符，呼應了曾明德（2004）、陳婉芝（2008）員工的工作滿意 愈高，留任意願也愈高。
本研究假設三（H3）：工作滿意對留任意願具有正向影響獲 得研究支持，假設成立。
(四)企業聲望對留任意願有正向影響
依據相關分析結果顯示，企業聲望與留任意願之間，有著顯 著的正向關係。另依單迴歸線性分析之結果亦發現，企業聲望對 留任意願同樣具有顯著的正向影響。研究結果與 Alniacik、Cigerim
、Akcin 和 Bayram（2011）、游欣融（2012）及李偉豪（2013）
的研究相呼應，企業有良好的企業聲望，員工對企業的組織聲望 認知愈高，留任意願亦愈高。
本研究假設四（H4）：企業聲望對留任意願具有正向影響獲 得研究支持，假設成立。
(五)組織文化對留任意願有正向影響
依據相關分析結果顯示，組織文化的三子構面與留任意願間
，以支持型文化對留任意願的相關程度最為顯著，官僚型文化與 留任意願間的相關不顯著。依單迴歸線性分析之結果亦發現，支 持型文化對留任意願同樣具較為顯著的正向影響，顯示此次抽樣 飯店之組織文化較不屬官僚型文化。研究結果與黃志榮（2002）
、藍偉峰（2003）的研究結果相符。
本研究假設五（H5）：組織文化對留任意願具有正向影響獲 得研究支持，假設部分成立。
(六)小結
經由以上資料分析及相關文獻論證得知，飯店欲提高實習生 的留任意願，應該提升實習生對企業聲望的認知。並且，調整企 業的組織文化，避免官僚型的權力導向，而是以讓員工具有安全 感，重視人際關係相互合作的支持型為最佳。同時，注重實習期 間實習生內外的滿足程度，讓其獲得更多的成就感，進而對實習 飯店產生較大的留任意願。
有關各項影響性研究假設經實證分析結果之成立情形，另彙 整如表 5-1。
表 5-1 影響性研究假設實證分析結果成立情形彙整表
研究
假設 假 設 內 容 分析
結果
H1 企業聲望對工作滿意具有正向影響 成立
H2 組織文化對工作滿意具有正向影響 成立
H3 工作滿意對留任意願具有正向影響 成立
H4 企業聲望對留任意願具有正向影響 成立
H5 組織文化對留任意願具有正向影響 部分成立
三、中介效果假設部分
經由階層迴歸分析，本研究發現工作滿意在企業聲望影響留任意願 以及在組織文化影響留任意願的過程中，皆具有部分中介效果，顯示假 設均獲得部分支持，分別說明如下：
(一) 工作滿意對企業聲望影響留任意願具有中介效果
根據前一章的中介效果分析結果得知，企業聲望對工作滿意 及對留任意願，以及工作滿意對留任意願，皆有顯著的正向影響
。而企業聲望影響留任意願的程度，在加入中介變項工作滿意之 後，雖然仍呈現顯著的正向影響，但標準迴歸係數
β
值卻有所下 降，顯示整體之影響程度已經變小，企業聲望的部分影響已被工 作滿意所取代，亦即企業聲望與留任意願之關聯程度確實會受到 工作滿意所影響，企業聲望所造成的留任意願，有部分是因為工 作滿意的結果所產生。因此，本研究推論：當飯店的企業聲望愈 高時，愈會重視員工的外在保健因素，實習生的保健因素被滿足了，並於實習期間獲得了認同、肯定及成就感，將進而對實習的 飯店產生高度認同，亦能產生相對高程度的留任意願。
綜上所述，本研究假設六（H6）：工作滿意於企業聲望與留 任意願間具中介效果獲得研究實證部分支持；亦即企業聲望會直 接影響留任意願的程度，並且會透過工作滿意，間接影響留任意 願的高低；企業聲望的高低程度會經由工作滿意對留任意願產生 顯著效果的影響。
(二) 工作滿意對組織文化影響留任意願具有中介效果
根據前一章的中介效果分析結果得知，組織文化中的創新型 文化、支持型文化分別對工作滿意及對留任意願，以及工作滿意 對留任意願，皆有顯著的正向影響。而創新型文化及支持型文化 影響留任意願的程度，在加入中介變項工作滿意之後，雖然仍呈
根據前一章的中介效果分析結果得知，組織文化中的創新型 文化、支持型文化分別對工作滿意及對留任意願，以及工作滿意 對留任意願，皆有顯著的正向影響。而創新型文化及支持型文化 影響留任意願的程度，在加入中介變項工作滿意之後，雖然仍呈