企業聲望、組織文化對實習生留任意願之影響 ─ 以工作滿意為中介變項

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 企業聲望、組織文化對實習生留任意願之影響 ─ 以工作滿意為中介變項. 研究生：譚如秀指導教授：余. 鑑. 于俊傑. 中華民國一Ｏ四年六月.

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(3) 謝. 誌. 三年前，在離開校園多年決定重新拾回書本時，心中經過無數次的自我對話與掙扎。為了補足工作上的專業素養，也想要一圓高中時期做個師大人的夢想。在獲得家人的支持後，鼓起勇氣寄出申請文件，還清楚記得拿到入學通知的剎那，心中複雜的情緒無法形容。因為，婚後期盼多年的寶寶同時到來，一起與我加入求學的行列。在這求學過程中，身心雖然煎熬，但是，獲得好多人的支持與鼓勵，讓我終於完成論文，能夠親自體驗「撥穗」這個儀式。首先，非常感謝指導教授余鑑老師及于俊傑老師，謝謝二位老師在最後時刻，願意讓剛做完月子的我加入了這個大家族。一路上給予學業上的指導及工作上專業的建議。同時，也要感謝口試委員饒達欽校長，給了論文撰寫上的寶貴建議，讓我能夠更有方向的完成這份論文。再者，要感謝尚鈞學長一步一步的帶領，同時扮演著嚴父慈母的角色，不時地關心我論文的進度，鞭策著、鼓勵著我繼續向前。謝謝同學涴珊、品融、昭玲、慧燕、惠珊一路的陪伴，無私地分享經驗，特別是班代韋翰，一直協助新手媽媽與課程不脫節。也謝謝日碩的欣巧、婉茹、姝蓉、映潔四位學妹，提供許多參考資源，協助處理各項繁複的手續。同樣身兼媽媽一職的秀如學姊、祐榕，謝謝二位的相互鼓勵，讓我不是孤獨奮鬥。能成為家族的一員與大家共同學習，感到特別幸運。同時，謝謝這三年來公司主管、同仁、同業人資夥伴對我的支持鼓勵，提供我許多職場上的管理見解，協助我共同完成了問卷的發送、填答與回收將論文研究完成。最後，特別要感謝求學期間家人的體諒與關心，擔任我強而有力的後盾，幫助我照顧寶寶，陪我走過焦慮的低潮，給我正向的力量，讓我. i.

(4) 能夠堅持下去完成夢想。謹將這一份喜悅與榮耀，與身邊所有支持我的親友、家人一同分享，謝謝您!!. 如秀. 謹誌於. 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士在職專班 2015 年 6 月 7 日. ii.

(5) 企業聲望、組織文化對實習生留任意願之影響 ─以工作滿意為中介變項研究生：譚如秀指導教授：余. 鑑. 于俊傑. 中文摘要近年來臺灣觀光產業發展迅速，根據觀光局統計，來臺旅客中以「觀光」目的者佔市場多數。為了因應大量的服務人力需求，觀光旅館業積極地與餐旅相關大專技職院校進行實習合作。然而大多數的實習生完成實習學程後，留任意願非常低，留任率不到一成。因此，各企業開始進行企業形象的塑造，除了提高企業聲譽以期吸引人才外，也加深員工的忠誠度提高留任意願。是故，對於實習生來說，首先考量的是企業聲望是否會影響他們對於實習場合的選取，隨之而後地，便是觀察這樣的企業形象是否會對個體之工作滿足產生影響，進而造成最後留任與否的決定。除此之外，在學生實習的過程中長期接受到組織文化的影響，可能會影響了學生原有的知覺價值，進而改變了對個人、組織的承諾及知覺價值。本研究旨在探討師企業聲望、組織文化與留任意願之間的關聯性，並以工作滿意為中介變項，運用迴歸來分析工作滿意在企業聲望、組織文化與留任意願之間的中介效果。而本研究之對象為國內觀光旅館實習之實習生，採用抽樣方式郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料，總共回收了 312 個有效樣本。 iii.

(6) 研究結果發現：(1)企業聲望對工作滿意有正向影響，(2)組織文化對工作滿意有正向影響，(3)工作滿意對留任意願有正向影響，(4)企業聲望對留任意願有正向影響，(5)組織文化對留任意願有正向影響，(6) 工作滿意對企業聲望影響留任意願具有部分中介效果，(7)工作滿意對組織文化影響留任意願具有部分中介效果。而本研究的結果，期望能夠給觀光飯店業的經營者作為未來在人才管理上的參考依據，協助人力資源部門改變管理模式，進行人力資源的行銷策略，達到有效的選、訓、育、用、留。關鍵詞：企業聲望、實習生、組織文化、工作滿意、留任意願. iv.

(7) The Influence on Intern’s Intention to Stay from Cooperator Reputation and Organization Culture —Job Satisfaction as a Mediation Variable Author: Tan, Ju-Hsiu Adviser: Yu, Chien Yu, Chin-Cheh. ABSTRACT In recent years, the tourism industry is expanded rapidly in Taiwan. According the analysis from the Tourism Bureau of Taiwan, the most purpose of the visitors is the “tourism”. In order to meet the service needs, the hotels have cooperated with the related colleges actively for the apprentice program. But, most of the students completed the internship who didn’t stay in the hospitality industry. The rate of the intention to stay is less than ten percent. Confronting with the impact of the manpower’s shortage, the hotels start to setting up the cooperate image; it’s not only to attract the external talent also to reinforce the internal loyalty and intention to stay. When the students choose the firms, the cooperator reputation would be their priority. If the cooperator reputation influence the students’ intention to stay would depend on the job satisfaction during the internship period. In addition to those, the students also are influence by the organization culture to change their intention to stay for the firms. This study aims to examine the correlation among cooperator reputation, organization culture, job satisfaction and intention to stay. Job satisfaction is served as the mediation variable. Hierarchical regression is used to analyze the mediation effect coming from job satisfaction in cooperator reputation, organization culture and intention to stay. The object of this study is the intern who is doing their internship in the hospitality industry. The empirical data are collected by mail. The total of the valid samples are 312. v.

(8) The results showed: (1)Cooperator reputation have a positive impact on job satisfaction. (2)Organization culture has a positive impact on job satisfaction. (3)Job satisfaction has a positive impact on intention to stay. (4) Cooperator reputation has a positive impact on intention to stay. (5) Organization culture has a positive impact on intention to stay. (6) The mediation of job satisfaction in cooperator reputation effecting on intention to stay is only partial. (7)The mediation of job satisfaction in organization culture effecting on intention to stay is only partial. We hope that the results can be applied as a useful reference for formulating organizational strategies in hospitality industry. Keywords:. cooperator. reputation,. intern,. satisfaction, intention to stay. vi. organization. culture,. job.

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(10) 目謝. 錄. 誌 .......................................................................................................... i. 中文摘要 ........................................................................................................ iii ABSTRACT .................................................................................................... v 目. 錄 ...................................................................................................... viii. 表. 次 ........................................................................................................ xi. 圖. 次 ...................................................................................................... xiii. 第一章緒論 ................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 ..................................................................... 1 第二節研究目的與待答問題 ............................................................. 5 第三節研究範圍與限制 ..................................................................... 8 第四節重要名詞釋義 ....................................................................... 10 第二章文獻探討 ....................................................................................... 13 第一節企業聲望 ............................................................................... 13 第二節組織文化 ............................................................................... 20 第三節留任意願 ............................................................................... 23 第四節工作滿意 ............................................................................... 26 第五節變項間之相關性 ................................................................... 28 第三章研究設計與實施 ........................................................................... 31 第一節研究架構與假設 ................................................................... 31 第二節研究方法 ............................................................................... 33 第三節研究步驟 ............................................................................... 34 第四節研究對象 ............................................................................... 38 第五節研究工具 ............................................................................... 39 第六節資料分析 ............................................................................... 45 viii.

(11) 第四章資料分析 ....................................................................................... 47 第一節問卷回收與統計 ................................................................... 47 第二節敘述性統計分析 ................................................................... 49 第三節信效度分析 ........................................................................... 58 第四節相關分析 ............................................................................... 67 第五節迴歸分析 ............................................................................... 73 第六節工作滿意之中介效果驗證分析 ........................................... 77 第七節研究假設結果摘要 ............................................................... 84 第五章結論與建議 ................................................................................... 85 第一節研究發現與結論 ................................................................... 85 第二節管理意涵 ............................................................................... 93 第三節研究貢獻 ............................................................................... 96 第四節後續研究建議 ....................................................................... 98 參考文獻 ..................................................................................................... 101 一、中文部分 ..................................................................................... 101 二、外文部分 ..................................................................................... 103. ix.

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(13) 表. 次. 表 2 - 1 企業聲望的定義 .............................................................................. 14 表 2 - 2 企業聲望其他相關定義 .................................................................. 18 表 2 - 3 組織文化的定義 .............................................................................. 21 表 2 - 4 留任意願的分類 .............................................................................. 24 表 2 - 5 工作滿意的定義 .............................................................................. 27 表 3 - 1 本研究之假設 .................................................................................. 32 表 3 - 2 員工企業聲望量表 .......................................................................... 40 表 3 - 3 組織文化量表 .................................................................................. 42 表 3 - 4 留任意願量表 .................................................................................. 43 表 3 - 5 工作滿意量表 .................................................................................. 44 表 4 - 1 問卷樣本特徵分佈情形 .................................................................. 51 表 4 - 2 企業聲望量表各問卷題項之敘述性統計分析.............................. 52 表 4 - 3 組織文化量表各問卷題項之敘述性統計分析.............................. 54 表 4 - 4 留任意願量表各問卷題項之敘述性統計分析.............................. 55 表 4 - 5 工作滿意量表各問卷題項之敘述性統計分析.............................. 57 表 4 - 6 正式問卷各變項及子構面之信度分析 .......................................... 59 表 4 - 7 企業聲望量表及題項之信度分析 .................................................. 60 表 4 - 8 個人學習量表各構面及題項之信度分析 ...................................... 62 表 4 - 9 留任意願量表及題項之信度分析 .................................................. 63 表 4 - 10 個人學習量表各構面及題項之信度分析 .................................... 65 表 4 - 11 企業聲望與工作滿意各構面之相關分析 .................................... 68 表 4 - 12 組織文化與工作滿意各構面之相關分析 .................................... 69 表 4 - 13 工作滿意與留任意願各構面之相關分析 .................................... 70. xi.

(14) 表 4 - 14 企業聲望與留任意願構面之相關分析 ....................................... 71 表 4 - 15 組織文化與留任意願構面之相關分析 ....................................... 72 表 4 - 16 企業聲望與工作滿意各構面之單迴歸分析 ............................... 73 表 4 - 17 組織文化與工作滿意各構面之單迴歸分析 ............................... 74 表 4 - 18 工作滿意各構面與留任意願之單迴歸分析 ............................... 75 表 4 - 19 企業聲望與留任意願之單迴歸分析 ........................................... 75 表 4 - 20 組織文化各構面與留任意願之單迴歸分析 ............................... 76 表 4 - 21 企業聲望對工作滿意影響之迴歸分析 ....................................... 79 表 4 - 22 企業聲望與工作滿意對留任意願影響之迴歸分析 ................... 79 表 4 - 23 企業聲望對工作滿意影響之迴歸分析 ....................................... 80 表 4 - 24 創新型文化對工作滿意影響之迴歸分析 ................................... 81 表 4 - 25 創新型文化與工作滿意對留任意願影響之迴歸分析 ............... 82 表 4 - 26 支持型文化對工作滿意影響之迴歸分析 ................................... 83 表 4 - 27 支持型文化與工作滿意對留任意願影響之迴歸分析 ............... 83 表 4 - 28 各項研究假設實證分析結果支持情形彙整表 ........................... 84 表 5 - 1 影響性研究假設實證分析結果成立情形彙整表 ......................... 90 表 5 - 2 中介效果研究假設實證分析結果成立情形彙整表 ..................... 92. xii.

(15) 圖. 次. 圖 1 - 1 近十年來臺旅客及國民出國人次變化 ............................................ 1 圖 2 - 1 Price & Mueller （1981）離職因果模式.................................... 25 圖 3 - 2 本研究之架構 .................................................................................. 31 圖 3 - 2 本研究之步驟流程 .......................................................................... 37 圖 4 - 1 知識分享之中介變項驗證模型(一) ............................................... 78 圖 4 - 2 知識分享之中介變項驗證模型(二) ............................................... 80. xiii.

(16) xiv.

(17) 第一章. 緒論. 本章共分為四節，內容依序說明為：研究背景與動機、研究目的、研究範圍與限制以及本研究之重要名詞解釋等，分別敘述如下。. 第一節. 研究背景與動機. 一、研究背景近年來台灣的觀光產業發展迅速，根據觀光局統計，2014 年來台旅客總數超過 991 萬 204 人次新高，外匯收入超過 3,961 億元（如圖 1-1 ）所示，較 2013 年成長 23.63%，為臺灣觀光展現全新格局。而 2015 年 3 月觀光局公佈的資料顯示，1-3 月來臺旅客累計已達 243 萬 1,046 人次，較去（2014）年同期再度成長 5.43%。其中「觀光」目的旅客為 172 萬 3,948 人次，成長 4.19%，占來臺市場總數 70.91。. 圖 1 - 1 近十年來臺旅客及國民出國人次變化資料來源：2015 觀光局統計資料. 1.

(18) 隨著政府釋出的多項利多政策，各企業相繼設立各類型旅館、民宿。2015 年 4 月觀光局觀光統計月報指出，全台旅館及民宿突破 8,388 家，相較 2014 年 12 月全台旅館及民宿共 8,121 家，總數多出 267 家，也就是說，從 2015 年 1 月至 4 月底，台灣平均每天增加 2.23 家旅館或民宿。勞動部勞動力發展署 2015 年 2 月份的就業市場分析月報提及，2015 年 2 月住宿及餐飲服務業受僱員工人數計有 387,768 人，空缺數計有 16,157 個職缺，空缺率達 4.01%，此空缺率已由 2013 年 2 月 3.63%、2014 年 2 月 3.71%，快速提升了 0.3%。換言之，目前旅館產業已面臨大量的人力缺口。為了因應人力的大量需求，觀光旅館業積極的對外進行招募，除了畢業新鮮人外，紛紛與餐旅相關技職院校進行建教實習合作。將建教實習生視為基層員工的主力，藉由產學合作的關係，期望能夠讓相關系所的學生，提早與就業市場進行接軌增加實務經驗，畢業後可以立刻投入產業服務。(劉瀚升、葉龍泰、楊雅閔、鄭富元，2010）同時，企業可以藉此將學生由一張白紙培育成該企業所需的人才，並且縮短學生職涯發展所需的探索時間。因此，建教實習生對企業而言是非常有價值的資產，建教實習學生畢業後的留任也是企業檢視人才培育的指標之一。. 2.

(19) 二、研究動機目前觀光旅館業面臨棘手的問題，大多數的建教實習生完成學校學程的實習時數後，留任的意願非常低。中華民國旅館商業同業公會指出，臺灣觀光旅館相關科系一年畢業生一萬五千人，但只有二成在這個行業工作。民國一○三年至一○五年間預計會有超過三百家的一般旅館開業，若以每家平均雇用二十人計算，就需新增六千個人力。北部觀光旅館自行統計資料，在最佳狀態 100 名建教生完成實習後，僅有 3 名建教生留任，相對地留任比例僅有百分之三。原本皆是對此企業非常有意願的潛力人力，經過半年、一年的實習，留任率一成都不到。這數據顯示，若要提高留任意願，在建教生的實習期間，是非常關鍵的時間影響期。為了彌補人力的缺口，企業積極地對外尋求好人才。好聲望會吸引消費者、有才能的工作者和投資者來進行投資（Alniacik, Cigerim, Akcin, & Bayram, 2011）。現今服務消費意識抬頭，各企業也將內部同仁視為內部顧客，開始對內部員工進行企業形象的塑造，除了提高企業的聲譽以期對外吸引人才外，也加深員工對企業的忠誠度，提高員工留任意願。企業聲望是企業長期經營過程中所獲得的一種無形資產（Ye, Fei, & Haohong, 2010）。葉佳綾、許壹傑（2009）驗證出企業聲望會實際影響組織人才吸引力和求職意圖。所以，可以說企業聲望已被企業視為在勞動市場上，取得關鍵競爭優勢的重要來源。良好的企業形象也有助於招募以及留任好的人材（Roper & Davies, 2007）。而良好的員工企業聲望可能會降低員工的不確定感而影響其態度，因為員工企業聲望提供內部員工一個與其他公司比較的基礎，如果工作沒有明顯比現在服務的企業好，員工少有足夠理由想要離職（ Herrbach et al., 2004），或有工作尋找行為。根據 Carmeli & Freund （. 3.

(20) 2002）研究指出員工企業聲望對於依附承諾、規範承諾、工作滿意等工作態度有顯著的相關。所以，目前台灣的國內、外酒店集團，不論連鎖與否，也都積極地在各種媒體廣告管道上曝光，一方面吸引真正的外部消費顧客，另一方面也對內部顧客進行潛移默化的影響。如：國際喜達屋酒店集團在國內的各家品牌-威斯汀、喜來登、艾美、W 酒店，也就是因為集團在國外奠定了好的品牌口碑，吸引了不少國內的專業人才加入。是故，對於建教生來說，首先考量的是企業聲望是否會影響他們對於實習場合的選取，隨之而後地，便是觀察這樣的企業形象是否會對個體之工作滿意產生影響，進而造成最後留任與否的決定，此部份為本研究的研究動機之一。 Ouchi 和 Wilkin（1983）認為組織文化是控制組織成員的一個型態，換言之，亦可說組織文化是一種人力資源管理的工具。一個企業在人力資源上受了企業組織文化的影響，會使之在招募徵選、人員培訓、工作考核及薪酬上皆受到相當程度的影響（Smircich，1983）。鄭伯壎（ 1990）提到組織文化是組織在處理外在適應與內部整合的問題時之基本假設模式，並經由此模式可教導新進成員的認知、思考與知覺方式。優質的組織文化可以增強企業的凝聚力與創造力，使企業在激烈的兢爭中脫穎而出（簡瑞霖，2007）。因此，建教實習生在選擇實習職場時除了企業的企業聲望外，組織文化因素是否也會影響並納入考量。抑或是，實習生因企業聲望做了實習職場的選擇，但卻因為組織文化對實習期間的工作滿意產生影響，也進而影響了留任的與否，即成為本研究的另一個研究動機。. 4.

(21) 第二節. 研究目的與待答問題. 在建教實習生選擇實習的職場時，企業聲望是學生在未真正了解職場前的首要考量。許多學生也是期望藉由在有良好企業聲望的公司學習，能縮短時間在未來職涯上能夠有所幫助。同樣的，企業除了充足人力的考量因素外，也希望藉由與學校建立產學合作，提升自身的企業聲譽，學校方面同樣也可因此受惠。但是，有鑑於多家觀光旅館的統計資料，建教實習生完成實習後，留任的比例至多三成，這與建教實習生、企業、學校三方進行合作的初衷有甚大的落差。大膽的推測除了企業聲望外，在學生實習的過程中長期接受到組織文化的影響，是個很重要的關鍵。可能會影響了學生原有的知覺價值，進而改變了對個人、組織的承諾及知覺價值。希望藉由這個研究，能探討上述影響因素間的關聯，提高建教實習生的留任意願，協助企業營造更為良好的企業聲望。. 5.

(22) 一、研究目的基於上一節的研究背景與動機，以及上述分析，本研究之目的可整理為以下三項： (一) 探討企業聲望、組織文化、工作滿意對建教實習生留任意願的影響。 (二) 探討企業聲望、組織文化影響建教實習生留任意願的過程中，工作滿意所扮演的角色。 (三) 依據研究結果與討論，提出具體結論與建議，以供企業經營之參考。在探討上述各項關係及影響後，對觀光旅館積極建立企業形象，意圖透過企業的聲望，吸引關鍵人才並增加留任意願，給予運作上的分享建議；並且除了企業聲望外，如何加強組織文化的正向影響力，增加建教實習生在企業的留任意願的建議。二、待答問題依據以上的研究目的，本研究之待答問題分述如下： (一)第一個研究目的之待答問題經針對第一個研究目的分析結果，應可將其歸納整理為 5 個待答問題。 1. 企業聲望對工作滿意之影響為何？ 2. 組織文化對工作滿意之影響為何？ 3. 工作滿意對留任意願之影響為何？ 4. 企業聲望對留任意願之影響為何？ 5. 組織文化對留任意願之影響為何？ (二)第二個研究目的之待答問題。. 6.

(23) 經針對第二個研究目的分析結果，計可將其整理成 2 個待答問題。 6. 在企業聲望影響留任意願的過程中，工作滿意是否具有中介效果？ 7. 在組織文化影響留任意願的過程中，工作滿意是否具有中介效果？. 7.

(24) 第三節. 研究範圍與限制. 本研究基於上一節的研究目的，界定出下列研究範圍，並說明在此範圍下所產生之研究限制。一、研究範圍本研究欲探討企業聲望、組織文化與實習生留任意願之間的關係，以觀光旅館為例。所以訂定的研究對象為目前在觀光旅館服務的實習生，及過去半年、一年剛離開實習職場目前回到各大專院校觀光、旅館、餐飲相關科系的在校生為主要對象，針對全省各地的觀光旅館以抽樣方式進行問卷調查。. 8.

(25) 二、研究限制本研究的樣本採隨機抽樣方式，並採取不記名方式進行，也由於企業聲望的認知屬個人知覺認定，個人認知程度受個人之人格特質及填答環境的影響，研究對象在進行問卷填答時若採保留態度，將無法真實呈現心裡的感受程度，而影響研究結果的準確度。因此，此研究會有個案推論、抽樣對象、資料收集及資料時點等的限制。. 9.

(26) 第四節. 重要名詞釋義. 本節重要名詞包含企業聲望、組織文化、建教實習生、工作滿意及留任意願等，茲分別說明如下：一、企業聲望（Cooperator Reputation）本研究所指之企業聲望是一種知覺性的表現形態，是公司對過去的行動和未來前景的整體知覺（Robert & Dowling，2002）。指在組織內員工根據對於組織的認知感受，而建立立員工本身對該組織的觀感（ Male & Ashforth, 1992）。二、組織文化（Organization Culture）本研究將採用司徒達賢（1997）認為組織文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行為與決策方向。並且，一個有力的組織文化可以增進成員瞭解組織策略與動機，並支持與指導成員行為（Slater, Olson & Finnegan, 2011）。三、實習生（Intern）林清江（1975）認為建教合作是指「建」與「教」雙方面的合作，狹義而言，指企業與教育機構合作，從事職業或技術訓練的教育工作。「建教合作」指學校與企業共同協定，讓學生一方面到企業接受工作上的訓練，一方面接受學校的職業教育（劉瀚升等，2010）。同時，「建教合作」也可稱為「實習」，廖季清（1980）分析建教合作相關名詞有：工作經驗教育（work experience education）、工讀（work study）、職業合作教育（cooperative vocational education）、專業實習（internship）。因此，本研究中所提及之「實習生」即為觀光旅館業中，參與學校與企業合作計劃中，正在企業進行專業技能半年或一年學習的學生。. 10.

(27) 四、工作滿意（Job Satisfaction）許順旺、郭依潔與陳漢軒（2010）將工作滿意定義為：「員工在工作環境因素，包含：工作本身、主管、升遷制度、同事相處等的滿意度，即員工對工作環境所產生的主觀反應」。本研究中所提及的工作滿意指學生於在企業實習期間，對上述的工作環境所產生的反應。五、留任意願（Intention to Stay）本研究對留任意願的定義是採用 Tett 和 Meyer （1993）所指的：「員工透過知覺和深思熟慮後所願意留在組織中的程度」。. 11.

(28) 12.

(29) 第二章. 文獻探討. 本章將藉由文獻的探討，說明企業聲望、組織文化、留任意願及工作滿意等之起源、定義、相關理論及影響因素，定義本研究之相關變項、確定研究架構及提出研究假設。因此，依據研究之目的，本章共分為五節進行探討，內容依序為：企業聲望、組織文化、留任意願、及工作滿意之相關文獻，最後再進一步闡述上述各變項間之相關性，茲分別敘述如下。. 第一節. 企業聲望. 一、企業聲望的定義企業聲望（corporate reputation）是一種依據外部利害關係人存在對企業的認識、看法及信賴的社會認知（Museteen, Datta and Kemmere, 2010; Rindova, Williamson and Petkova, 2010）。通常是外部利害關係人對企業長期累積的整體觀感（Barnett, Jemier, & Lafferty, 2006; Carmeli, Gilat, & Weisberg, 2006）。是指一般大眾對公司的各項特質所作的整體價值判斷（Gray & Balmer, 1998）。企業聲望也是一種知覺性的表現形態，是公司對過去的行動和未來前景的整體知覺（Robert & Dowling, 2002）。Male ＆ Ashforth（1992 ）提出對企業聲望認知的定義:「指在組織內員工根據外界對於組織的認知感受，而建立員工本身對該組織的觀感。」企業聲望是社會上共同享有的印象，是依據群體所累積而成的;因為它仰賴於個人的看法，是外界如何看待公司的共同信念（Helm, 2013 ）。 Barnett et al.（2006）彙整過去有關企聲望的定義，並將其區分為三大群組（cluster）:資產、評價、體認。 13.

(30) 1. 資產（asset）:企業聲望是經濟上有價的、無形的、重要的、脆弱的資產，是一種資源，象徵財務穩定與競爭力的成果。 2. 評價（assessment）:企業聲望是社會大眾與利害關係人基於情感與認知，對企業效率、企業發展、企業特性、企業作為、相關名望（尊崇、尊重、尊敬）、整體吸引力、企業全體組合，主觀持久連續整合的價值判斷。 3. 體認（awareness）:企業聲望是利害關係人對企業的感覺與想法，對企業過去作為與未來發展的認知，對企業名稱的反應，對企業社會責任的見解，對企業的潛在認知，長期企業形象的縮影，對過去作為與企業價值觀的反映，經濟性與非經濟性的特質整合。購買者對於廠商好壞、信賴度、可靠度、知名度的認知。也是所有旁觀者的見聞與觀察者對企業特質的整體認知。簡要將這三個概念定義分類如表 2-1，並將其他學者的相關定義整理如表 2-2。. 表 2-1 企業聲望的定義. 群組. 年代. 學者. 1974. Spence. 競爭力的成果. 1992. Riahi & Pavlik. 一種重要資產. 1999. Fortune AMAC: Formbrun et al.. 長期投資價值、財務穩健、公司資產有效運用、管理團隊品質、產品與服務品質、創新能力、人才吸引與留任能力、溝通與環境保護責任. 2001. Fombrun. 2002. Miles & Covin. 資產. 企業聲望的定義. 經濟上的資產一種有價但脆弱的無形資產 14.

(31) 群組. 評. 年代. 學者. 2002. Mahon. 2003. Goldberg et al.. 1984. Bernstein. 1990. Fombrun & Shanley. 大眾對於企業的整合評價. 1994. Dutton et al.. 一種如何區別企業的看法. 1994. Dowling. 一種評價（尊崇、尊重、尊敬）. 1995. Herbig & Milewicz. 對企業的一致評價. 1996. Fombrun. 與標準比較，對企業的整體評價. 1997. Post & Griffin. 1997. Fombrun & van Riel. 對企業績效的主觀集合評價. 1998. Rindova & Fombrun. 對企業全體組合的整體評價. 1998. Gary & Balmer. 1998. Fombrun. 1999. Schweizer & Wijnberg. 2000. Gioia et al.. 持久連續整體的評價. 2000. Fombrun & Rindova. 一般評價. 2000. Dukerich & Carter. 基於認知的評價. 價. 企業聲望的定義一種資源，象徵財務穩定一種無形資產對於企業的作為的評價. 評價、認知與態度的綜合. 對企業特性的價值判斷對企業整體吸引力的描述對企業的股票資訊的簡略評價. 15.

(32) 群組. 年代 2000. 評價. 體認. 學者. 企業聲望的定義. Cable & Graham 感情的評價. 2000. Bennett & Kottasz. 2001. Gotsi & Wilson. 2001. Fombrun & Rindova. 2001. Fombrun. 主觀的評價整合，企業效率的評價. 2001. Bennett & Gabriel. 評價意見的分佈. 2002. Wartick. 對單一利害關係人對企業的評價整合. 2002. Mahon. 對人或事的預估. 2002. Lewellyn. 2003. Larkin. 一種價值判斷. 1965. Levitt. 購買者對於廠商好壞、信賴度、可靠度、知名度的認知. 1998. Weigelt & Camerer. 1992. Smythe et al. 企業的價值觀. 1992 1999. Andersen & Sorensen. 企業特質的整合. 1993. Yoon et al.. 過去作為的反映. 1997. Fombrun & van Riel. 一種整合代表性. 企業發展的評價外部利害關係人對企業與時俱進的整體觀感企業相關名望的衡量. 利害關係人對企業的評價. 經濟性與非經濟性的特質整合. 16.

(33) 群組. 年代. 學者. 企業聲望的定義. 2000. Stuart. 觀察者對於企業特質的認知. 2000. Mouritsen. 2000. Miles & Covin. 2000. Fombrun & Rindova. 2000. Ferguson et al.. 認知的組合對企業的整體認知利害關係人對企業的感覺與想法. Hanson & Stuart 長期企業形象. 體. 2001. 認. 2001. Balmer. 1997. Post & Griffin. 2001. Fombrun & Rindova. 2002. Roberts & Dowling. 2002. Mahon. 2002. 一種含糊不清直覺的集合. 對企業的潛在認知. 對企業過去作為與未來發展的認知. 企業社會責任的見解. Einwiller & Will 淨認知. 2003. Pharoah. 旁觀者的見聞. 2003. Larkin. 對企業名稱的反應. 資料來源:引自 Barnett, Jermier, & Lafferty （2006）. 17.

(34) 表 2-2 企業聲望其他相關定義. 年代. 學者. 1992. Male ＆ Ashforth. 1998. Gray & Balmer. 企業聲望是指一般大眾對公司的各項特質所作的整體價值判斷。. 2002. Barnett, Jemier, & Lafferty 與 Carmeli, Gilat, & Weisberg. 企業聲望通常是外部利害關係人對企業長期累積的整體觀感。並將其區分為三大群集（cluster ）:資產、評價、體認。. Helm. 企業聲望是社會上共同享有的印象，是依據群體所累積而成的;因為它仰賴於個人的看法，是外界如何看待公司的共同信念。. 2013. 企業聲望的定義在組織內員工根據外界對於組織的認知感受，而建立立員工本身對該組織的觀感。. 資料來源：本研究整理。. 18.

(35) 二、企業聲望的認知與建立組織內部員工從組織提供的媒體、對外公開管道所營造的企業形象以及訊息形成對企業聲望的認知（Gilly & Wolfinbarger, 1998）。 Male、Ashforth（1989 & 1992）也指出企業聲望認知是組織內員工根據外界對於組織的認知感受，而建立員工本身對該組織的觀感。每位員工對企業外在的印象，可能會也可能不會與外在大眾的想法一致。不同層級的員工因為接觸資訊程度不同而認知將有所差異（Smidts, Pruyn, & Riel, 2001; Carmeli, 2004）。這如同 Tajfel 及 Turner 提出的「社會認同理論」，個體意識到他屬於特定的社會群體，同時也意識到作為群體成員帶給他的情感和價值意義。此理論主張人們會將自己歸類在不同的團體裡，建立自我在組織內的歸屬感，認同是一種自身的感受，除此之外認同的含意還包含(1)將認同視為人們對自身角色及他人關係的劃分；(2)對自我和各現象的認識，尋求的歸屬，建立與他人不同的特徵（石德生，2010）。一般大眾對組織的認知，將影響組織成員對組織的自豪感和工作的滿意度，建立和維繫良好的企業聲望是企業重要的經營目標（Helm, 2013 ）。. 19.

(36) 第二節. 組織文化. 一、組織文化的定義學者 Schein（1992）認為組織文化是由一些組織的現象所產生，這些現象分別為：(1)在組織成員互動時可觀察到的行為規範（observed behavioral regularities）。(2)工作群體的規範（norms）。(3)組織所信奉的主要價值（dominant values）。(4)指導組織的哲學（philosophy）。(5) 組織相處的遊戲規則（rules of game）。(6)組織中所傳遞的感覺或氣候（feeling orclimate）。(7)組織成員所使用的思考模式、語言典範（habits of thinking and linguistics）。(8)深植於組織成員心中所達成目標的技術（embedded skills）。(9)組織成員彼此之間所共享意義（shared meaning ）。 (10)表達組織特性的基本喻象或綜合符號（root metaphors or integrating symbols）。認為所謂組織文化為「一組織為了克服外在的適應問題及內部的整合，所發明、發現、或發展出來的一套基本假設，且由此假設衍生出一套成員共同所共同持有的價值（何種重要、何種應為）及信念（何種為真）系統，這一系統不但將影響組織對成員之意義，同時也提供成員行為的準則與型態」。司徒達賢（1997）認為組織文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行為與決策方向。 Deshpande 和 Webster（1989）將組織文化定義為以分享價值與信任來幫助個人瞭解組織功能，以及提供其在組織的行為準則。Slater、Olson 及 Finnegan（2011）也認為組織文化是分享組織價值信念，協助成員瞭解組織的功能，並作為行為規範。一個有力的組織文化可以增進成員瞭解組織策略與動機，並支持與指導成員行為，經整理如表 2-3。 20.

(37) 表 2-3 組織文化的定義. 年代. 學者. 組織文化的定義. 1989. Deshpande & Webster. 組織文化定義為以分享價值與信任來幫助個人瞭解組織功能，以及提供其在組織的行為準則。. Schein. 組織文化為一組織為了克服外在的適應問題及內部的整合，所發明、發現或發展出來的一套基本假設，且由此假設衍生出一套成員所共同持有的價值及信念系統，這一系統不但影響組織對成員之意義，同時也提供成員行為的準則與型態。. 司徒達賢. 組織文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行為與決策方向。. 1992. 1997. 2002. Slater,Olson 組織文化是分享組織價值信念，協助成員瞭解組及Finnegan 織的功能，並作為行為規範。. 2003. 組織文化是在既有組織中存在的一種非文字的價值觀、行為模式、信念、工作規範、思維方式，以使組織成員間行為有參考準則。. 2008. 藍偉峰. 劉上嘉. 組織文化是組織成員所共同擁有的價值觀、信念與態度的集合，他是有系統而不需要言語解釋他引導組織成員的行為，使組織發展出獨特性。. 資料來源：本研究整理。. 二、組織文化的類型隨著研究者的目的不同，對組織文化的定義及分類即有所差異。 Cameron 和 Quinn（1999）的問卷內容從「組織的成員特徵」、「組織領導者特徵」、「管理風格」、「組織凝聚力」、「策略導向」、「成功的標準」六個組織行為，將組織文化分成四種類型，分別是(1)共識文化 (2)發展文化 (3)理性文化及(4)層級文化。河野豐弘（1992）將組織文化歸為五大類型: (1)活力型文化 (2)獨裁活力型文化 (3)官僚型文化 (4)僵化型文化 (5)獨裁僵化型文化。Wallach （1983）則提出三種組織文化類型: (1)官僚型文化：企業組織制度完整 21.

(38) ，層級劃分明確，可說是以權力為導向的。 (2)創新型文化：組織鼓勵員工追求創新，以成果為導向，因此員工是願意且喜歡接受挑戰，整個組織是充滿活力的。(3)支持型文化：組織是講求公平的，與員工之間是彼此信賴的，讓員工具有安全感，是十分重視人際關係導向及相互合作精神很高的環境。本研究即採用 Wallach（1983）對組織文化的分類，及參考其設計之衡量量表，進行研究探討。. 22.

(39) 第三節. 留任意願. 一、留任意願的定義 Gregory、Way、LeFort、Barrett 和 Parfrey（2007）所提出的留職意願定義是指一個人留在目前組織的機率。 Tett 和 Meyer（1993）提出的留職意願定義，指的是員工透過知覺和經過深思熟慮後所願意留在組織之中程度。張文俞（2012）的研究依據韋氏字典對留任（Retain）及意願（Intend ）的解釋，將留任意願視為工作者希望繼續維持目前工作的心意趨向。 Genevieve（1990）將留任意願區分為兩類：1.組織留任（ Organizational Retention）：係指工作者持續在同一個組織內工作；2.專業留任（Professional Retention）：係指工作者持續在同一個專業領域內工作，以延續其專業發展。 Dalton, Todor & Krackhardt（1982）將留任意願依功能性區分為兩種：1.功能性留任（Functional Retention）：指工作者的工作績效與發展潛力優秀，組織欲盡全力調整策略或各項制度，來保留組織內的重要人力資本；2.非功能性留任（Dysfunctional Retention）：指工作者的績效評等不佳，留任於現職工作，反而可能造成組織整體效益的降低。曾文彥（2011）曾彙整出留任意願的分類，經整理如表 2-4：. 23.

(40) 表 2-4 留任意願的分類. 年代. 學者. 留任意願之分類組織留任（organizational retention）. 1990. Genevieve 專業留任（professional retention）. 1982. Dalton, Todor & Krachhard. 功能性留任（functional retention）. 非功能性留任（dysfunctional retention）. 定義說明意指工作者持續在同一個組織內工作意旨工作者持續在同一個專業領域內工作，以延續其專業之發展：例如甲員在A公司擔任內部稽核的工作，因故辭去A公司的工作後，到B公司繼續擔任內部稽核的工作。意指工作者之績效評等與發展潛力俱佳，是組織欲盡全力調整策略或各項制度，以期能將之保留在組織內的重要人力資本。意指工作者之效評等不佳，選擇留任於現職工作，反而可能造成組織整體效益的降低。. 資料來源：引自曾文彥（2011）. Price 和 Mueller 的離職因果模式直接以「留任意願」作為預測離職行為的變項。該模式有七個自變項會影響員工的「工作滿意」。而「工作滿意」為該模式的中介變項，與「專業化程度」、「一般訓練」、「家庭責任」等變項影響員工的「留任意願」。最後「留任意願」與「其他工作機會」共同影響「離職」。. 24.

(41) 其他工作機會 (＋). 工作重要性. (－). 決策參與. (＋). 與組織之溝通 (＋) 同事之融洽度 (＋) 薪資. (＋). 分配公平性. (＋). 升遷機會. (＋). 專業化程度. (－). 一般訓練. (＋). 家庭責任. (＋). (＋). 工作滿意. (－) 留任意願. 離職. 圖 2 - 1 Price & Mueller （1981）離職因果模式資料來源：引自張文俞（2012）; Price, J.L., & Mueller. C. W. （1981）. Professional turnover: The case model of turnover for nurse. Academey of management Journal, 24（3）, 546. 25.

(42) 第四節. 工作滿意. 一、工作滿意的定義工作滿意為工作者對於工作所具有整體的感覺或情感性的反應（盧淵源、鄭玉惠，2007）。王祿旺與李宛俐（2009）認為，工作滿意係指工作者對其工作所具有的感覺、情意反應、態度及價值判斷。許順旺、郭依潔與陳漢軒（2010）對工作滿意之定義，將工作滿意定義為：「員工在工作環境因素，包含：工作本身、主管、升遷制度、同事相處等的滿意度，即員工對工作環境所產生的主觀反應」。鄭宜婷（2007）提及工作滿意或稱為工作滿足的概念，首先是由 Hoppock 於 1935 年提出，Hoppock 認為工作滿意是指，工作者心理與生理二方面對於環境因素的滿意感受，亦就是工作者對於工作情境的主觀反應。二、工作滿意的理論最常見的工作滿意有四個理論：需求層次理論（Hierarchy of Need Theory）、雙因子理論（two-factor theory）、期望理論（Expectancy Theory ）、公平理論（Equity Theory）。特別依雙因子理論（two-factor theory）而論，Herzberg、Mansner 與 Snyderman（1959）認為決定個人工作滿意的因素有兩個，一為內在因素，即激勵因素（motivator factor），二為外在因素，即保健因素（hygiene factor）。其理論模式認為個人與工作之間的關係極為重要，當工作情況中出現「激勵因素」時，可以使人產生工作滿意，但若不存在時也不致於造成不滿足；當工作情況出現「保健因素」時，可防止員工的不滿足，但若不存在時會造成不滿足，並整理過去的學者從不同的管理觀點將工作滿意定義的差異，整理如表 2-5。 26.

(43) 表 2-5 工作滿意的定義. 年代. 學者. 工作滿意的定義工作滿意是指工作者心理與生理二方面對於. 1935. Hoppock. 環境因素的滿意感受，亦就是工作者對於工作情境的主觀反應。. 2007. 2009. 2010. 盧淵源. 工作滿意是工作者對於工作所具有整體的感. 鄭玉惠. 覺或情感性的反應。. 王祿旺. 工作滿意係指工作者對其工作所具有的感覺. 李宛俐. 、情意反應、態度及價值判斷。. 許順旺. 工作滿意指員工在工作環境因素，包含：工作. 郭依潔. 本身、主管、升遷制度、同事相處等的滿意程. 陳漢軒. 度，是員工對工作環境所產生的主觀反應。. 資料來源：本研究整理。. 27.

(44) 第五節. 變項間之相關性. 依據前述各節有關企業聲望、組織文化、留任意願、及工作滿意等各個變項之文獻探討，本節另針對各變項間之相關性，推導及建立各項研究假設。一、企業聲望與工作滿意的關係從本章第一、四節的文獻分析得知，曾琬勻（2013）發現非典型聘雇員工的企業聲望認知愈高，其組織承諾與工作滿意皆愈高。根據 Carmeli 和 Freund（2002）研究指出員工企業聲望對於依附承諾、規範承諾、工作滿意等工作態度有顯著的相關。 Herrbach et al.（2004）的研究也指出員工企業聲望對工作滿意、依附承諾等工作態度有顯著的正相關，對離職傾向有顯著的負相關。 Fuller 等人（2006）的研究也支持員工企業聲望對依附承諾工作態度有顯著的正相關，對離職傾向有顯著的負相關；Helm（2013）研究提到在擁有良好聲望的企業中，相對於較差聲望的企業中，對工作會較滿意，也說明知覺企業聲望與工作滿意有著正向的相關。. 二、組織文化與工作滿意的關係依本章第二、四節的文獻分析得知，個人的需求與文化一致時，期滿足感最高。許朝欽（1999）曾以國內某商業銀行為研究對象，發現員工在組織文化與工作滿意成正相關的關係。林萬和（2001）以北區水資源局為研究，組織文化類型對員工的滿意度有差異，支持型組織文化的員工滿意度顯著優於官僚型組織文化。. 28.

(45) 綜上分析，本研究認為組織文化與工作滿意應具有關聯性，因此，大膽推論出研究假設（H2）：組織文化對工作滿意具有正向影響。. 三、工作滿意與留任意願的關係陳婉芝（2008）研究中提到，在工作滿足的兩個構面「內在滿足」與「外在滿足」中，以「內在滿足」在「實習後影響未來從業」最有顯著的正向影響效果。呼應曾明德（2004）之研究，員工的工作滿意程度愈高，其留任率也會愈高。. 四、企業聲望與留任意願的關係當企業聲望的建立，組織成員對於未來組織發展有足夠的信心時，將使組織成員心理產生情感上的支持，進而增加留職意願的產生。當員工認為組織是正面的，會正面的影響社會認同而降低離職意圖（Helm, 2013）。 Alniacik、 Cigerim、Akcin 和 Bayram（2011）的研究結果發現到企業組織知覺聲望與離離職意圖有顯著的負相關。良好的企業形象也有助於招募以及留任好的人材（Roper & Davies, 2007）。良好的員工企業聲望可能會降低員工的不確定感而影響其態度，因為員工企業聲望提供內部員工一個與其他公司比較的基礎，如果工作沒有明顯比現在服務的企業好，員工少有足夠理由想要離職（Herrbach et al., 2004）。. 29.

(46) 五、組織文化與留任意願的關係黃志榮（2002）研究結論，組織文化與組織成員工作態度關係中，組織文化之「創新型文化」與工作滿意之「升遷」、組織承諾之「留職承諾」呈顯著正相關。藍偉峰（2003）研究提及，文獻中較無組織文化與離職傾向的直接研究，較多組織文化與組織承諾的研究。組織承諾的定義中包含留職承諾，與離職傾向為相對構面，因此，結論顯示組織文化強度越強、離職傾向較低。. 30.

(47) 第三章. 研究設計與實施. 本研究目的旨在探討企業聲望、組織文化與留任意願之關聯性，以及變項之間是否具有中介效果或調節效果；因此，本研究為量化研究將使用文獻分析法及問卷調查法來進行實證研究。有關本章之研究設計與實施方法，共計分為六節，內容依序為：研究架構與假設、研究方法、研究步驟、研究對象、研究工具、資料分析等，茲分別敘述如下。. 第一節. 研究架構與假設. 本節將依據本研究之研究動機與目的，以及相關文獻探討結果，建立出本研究之架構，並依此提出研究假設。一、研究架構本研究依據研究目的，並參考相關文獻理論，建立出研究之架構如圖 3-1 所示： H4. 企業聲望 H1. H6. 留任意願. 工作滿意度組織文化 1.官僚型文化. 1. 內在滿意 H2. 2. 外在滿意. 2.創新型文化 H7. 3.支持型文化 H5. 圖 3 - 2 本研究之架構. 31. H3.

(48) 二、研究假設依據前述之研究目的、問題與研究架構，提出本研究之假設如下表 3-1 所示：. 表 3 - 1 本研究之假設. 研究假設. 假設內容. H1. 企業聲望對工作滿意具有正向影響. H2. 組織文化對工作滿意具有正向影響. H3. 工作滿意對留任意願具有正向影響. H4. 企業聲望對留任意願具有正向影. H5. 組織文化對留任意願具有正向影響. H6. 工作滿意對於企業聲望與留任意願間具有中介效果. H7. 工作滿意對於組織文化與留任意願間具有中介效果. 32.

(49) 第二節. 研究方法. 依據研究目的及待答問題，本研究將採用量化研究，透過文獻分析及問卷調查等二種研究方法來進行，茲說明如下：一、文獻分析法本研究以相關文獻分析結果做為理論基礎，包含國內及國外博碩士論文、書籍、期刊、專業學術性雜誌等，了解各變項的相關理論，變項間之相互影響及其關聯程度，做為研究理論依據，並藉以發展調查問卷。二、問卷調查法依相關文獻分析的結果、學者專家之意見以及已發展的問卷，設計「企業聲望、組織文化及工作滿意對建教實習生留任意願關係影響之研究調查問卷」。透過問卷的發放，對本研究之研究對象進行問卷調查，透過問卷的填答取得研究目的所需之有效資料進行統計分析，依據分析解釋結果進而探討各變項間的關係。. 33.

(50) 第三節. 研究步驟. 本研究之實施步驟，共分為三個階段，各步驟的執行說明如下，並以圖 3-2 研究流程圖呈現之：一、醞釀階段 (一) 確定研究動機搜尋國內外之相關文獻，以檢視是否有類似之研究主題或研究結果，並進一步探討此研究領域中是否有新興且值得探討的議題，以擬定研究之主題、目的及範圍。二、準備階段第二階段為依據研究主題、目的、方法與實施等章節發展，開始蒐集大量的相關文獻以進行文獻探討，並閱讀、整理與分析文獻資料；接著撰寫研究計畫，待計畫完成後，邀請審查委員進行審查，並依據審查委員之意見進行修正。 (二)蒐集相關文獻及探討蒐集國內外企業聲望、組織文化、工作滿意與留任意願之相關文獻資料，利用學校電子資料庫及國家圖書館來蒐集全國博碩士論文資料，以及蒐集國外期刊、論文等。然後進行閱讀、分析、整理，以形成研究概念與架構。 (三) 撰寫研究計畫開始撰寫研究計畫書，初步的計畫內容包括研究背景與動機、研究目的與待答問題、研究範圍與限制、研究架構與假設、研究方法、研究步驟、研究對象、研究工具，及資料分析方法等，待研究計畫書擬定完成後，提請指導教授審查與修正，使研究計畫內容能更加周詳且嚴。 34.

(51) (四) 論文計畫審查邀請專家學者進行審查與指導論文計畫，經審查委員指導、修正研究方向或計畫之後，再依其建議事項加以修正研究計畫內容，以利後續的研究方向能順利進行。三、實施階段第三階段為根據文獻探討的結果，設計適合測量各個變項之問卷，並與指導教授討論，以做為本研究之研究工具，再針對研究對象發放問卷進行施測；待回收問卷後將問卷資料輸入電腦，隨即利用軟體系統進行資料整理分析與研究假設檢定。 (五) 設計及製作問卷在相關文獻資料整理分析之後，彙整相關構面題項，根據過往相關學者所提出之理論架構發展問卷，並邀請實務專家及學者給予內容指導與建議，以及進行預試問卷檢測，以確保問卷之內容效度。 (六) 進行問卷調查以 E-mail、郵寄及委託人力發送等方式，實施問卷調查，深入瞭解研究問題；並於問卷發送後約 10 日，開始進行催覆，以確保問卷之回收率。 (七) 資料結果分析與統計本研究資料回收後，篩選無效或未完整填寫之問卷，再將全部有效問卷資料整理，輸入電腦儲存建檔，並採用統計套裝軟體，進行研究假設的檢定與資料分析，以瞭解研究結果。. 35.

(52) 四、總結階段第四階段為撰寫研究結果，以及提出結論與建議，完成論文初稿，進行審查並做最後修正，之成後申請參加學位論文口試，論文口試通過後，彙集口試委員意見，進行最後的研究論文的修訂，完成研究論文。 (八) 撰寫論文初稿整理書面資料並加以潤飾，並檢查是否有論文格式及文字敘述上的錯誤或疏漏之處，使研究論文之撰寫，能夠更加完整。 (九) 論文初稿審查申請參加學位論文口試，整理口試委員的意見。 (十) 完成論文彙集口試委員的建議，再與指導教授討論後，修正相關研究內容與結論，送交系主任（所長）審查，完成論文。以上研究步驟如圖 3-2 所示：. 36.

(53) 確定研究動機. 醞釀階段. 蒐集相關文獻. 撰寫研究計畫. 修正. 準備階段. 論文計畫審查. 設計及製作問卷. 進行問卷調查. 實施階段. 資料結果分析與統計. 撰寫論文初稿. 修正論文初稿審查. 總結階段. 完成論文. 圖 3 - 2 本研究之步驟流程. 37.

(54) 第四節. 研究對象. 基於前述之研究目的，本研究主要的研究對象為各觀光星級旅館內正接受建教實習的實習生，以及曾經參加建教實習目前在校的應屆畢業生。利用問卷調查的方式，針對實習生對企業聲望、組織文化、工作滿意與留任意願的關係進行本研究的探討。一、研究樣本本研究以量化方式進行研究，因此採用問卷發放方式進行調查，透過紙本問卷進行發放來收集此研究資料。本研究除了正式問卷測量外，已將先行發放受測問卷的前測測量，檢視該問卷是否有所缺失或遺漏的地方。二、抽樣方式本研究正式問卷受測方式採抽樣方式，經觀光旅館業自行統計數據顯示，各家每年雇用的實習生人數總數約為 1500 人為母群，依據 Krejcie 和 Morgan（1970）決定研究樣本大小，考量區域、科系及性別等，將採取便利抽樣。因此，本研究問卷數至少需發放 306 份以上才能進行本研究之測量和統計分析研究。本研究以自行發放和委託同業、實行建教合作學校的幫忙，進行問卷調查。. 38.

(55) 第五節. 研究工具. 本研究係以問卷做為主要的研究工具，經蒐集、彙整相關文獻後，採用國外及國內學者針對本研究各變項所提出之問卷量表；另外，填答者亦需回答有關性別、年齡、教育程度、實習期間及畢業年度等個人基本資料。本研究之問卷內容經文字潤飾後，主要分五個部分，依序為基本資料、企業聲望量表、組織文化量表、留任意願量表以及工作滿意量表。在測量尺度方面，除基本資料外，其餘均採李克特式（Likert-style ）五點尺度衡量法計分，依序為「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」；由填答者評估對企業聲望、組織文化、工作滿意、與留任意願等認知的符合程度，直接在每一題項後勾選符合其感受的適當數字，填答 5 表示非常同意，填答 1 表示非常不同意；並分別依各題項 5、4、3、2、1 的得分加總，反向題則反向計分；得分愈高者，表示其對各該變項的知覺或感受程度愈高，得分越低者則反之。有關本研究各變項量表之詳細內容分別敘述如下：一、企業聲望量表採用 Mael 和 Ashforth（1992）所提出企業聲望之量表，此量表原本是為了研究校友和母校之間的組織認同所編制的，本研究採用其中一個構面「知覺組織聲望」，來形成此研究的員工知覺企業聲望，其題目內容如表 3-2。. 39.

(56) 表 3-2 員工企業聲望量表. 構面. 衡量內容 1. 我們公司在所屬的相關領域/社會中有很高的評價 2. 能夠成為公司的一員，是被認為榮耀的。 3. 我們公司被認為是在相關領域中最好的公司之一. 知覺組織 4. 其他公司的人都輕視、看不起我們公司的 5. 其他公司成員對於有親友加入我們公司感到驕傲企業聲望 6. 我們公司在相關領域/社會上的名聲不太好 7. 想要在相關領域職涯有進一步發展的人，應該少與我們公司有關聯 8. 當其他公司徵才時，不太想雇用來自我們公司的員工資料來源：出自 Mael 與 Ashforth（1992）。. 40.

(57) 二、組織文化量表以 Wallach（1983）參考 Litwin 和 Stringer（1968）所發展的組織氣候問卷而設計衡量組織文化量表，此量表經蔡俊良（1994）薛偉鴻（1999 ）陳丁雲（2006）和劉上嘉（2008）等使用修正，在衡量上均獲得良好效度與信度，在內容效度上有其依據。因此，本研究組織文化問卷，以上述發展之問卷適度修正，該量表有三個構面「官僚型文化」「創新型文化」及「支持型文化」每個構面有 8 個題項，共計 24 個題項，內容題目參考如表 3-3。. 41.

(58) 表 3-3 組織文化量表. 構面. 衡量內容 1. 公司的層級層次劃分明確 2. 公司工作程序明確 3. 公司作風保守. 官僚型文化. 4. 公司長官時常使用命令的語氣 5. 公司常給員工壓力 6. 公司規章制度是完善的 7. 公司做事的方法是相當嚴謹的 8. 公司是以權力為導向的，有權利及可支配一切 9. 公司員工喜歡冒險進取 10.公司很重視工作的績效，是成果導向的 11.公司很鼓勵創新的風氣. 創新型文化. 12.公司員工力求創新 13.公司常激勵員工思考 14.公司員工喜歡接受挑戰 15.公司員工常主動積極的推動工作 16.公司是充滿活力的 17.公司員工相互合作精神很高 18.公司很重視人與人之間的關係 19.公司不吝給予員工獎勵. 支持型文化. 20.公司員工都相當友善 21.公司員工的個人自由部會受到限制 22.公司對待員工是一視同仁 23.公司給予員工有安全感 24.公司員工之間是彼此信賴的. 資料來源：出自 Wallach（1983）. 42.

(59) 三、留任意願量表係採用 O’Reilly et al.（1991）所發展的留任意願量表，此量表共計 4 個題項。內容題目參考如表 3-4。表 3-4 留任意願量表. 構面. 衡量內容 1. 我認為有其他比現職更理想的工作. 員工留職意願量表. 2. 從開始在這個公司工作後，我曾認真的考慮過要換工作 3. 我希望能一直留在這個公司 4. 根據我自己的自由意願，三年內我仍願意留在這個公司. 資料來源：出自 O’Reilly et al.（1991）. 43.

(60) 四、工作滿意量表採用明尼蘇達量表 Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ，由「內在滿足」及「外在滿足」二個構面來衡量見教實習生於實習期間對工作的滿意程度，題目內容參考如表 3-5。表 3-5 工作滿意量表. 構面. 衡量內容 1. 我對實習工作的忙碌程度感到滿意 2. 我對於有機會能夠獨立工作感到滿意 3. 我對於有機會做不同的事情感到滿意 4. 我對於有機會在公司團隊中成為重要的人物感到滿意 5. 我對於能夠不違背自己的良心完成工作感到滿意. 內在滿足. 6. 我對於實習工作提供的穩定性感到滿意 7. 我對於有機會在工作中服務他人感到滿意 8. 我對於在工作中有機會教導他人感到滿意 9. 我對於有機會能運用我的能力來完成工作感到滿意 10. 我對於有機會以自己的方式處理事情感到滿意 11. 我對於當我有良好的工作表現能得到讚揚感到滿意 12. 我對於直屬主管對待員工的方式感到滿意 13. 我對於直屬主管做決定的能力感到滿意 14. 我對於公司執行政策的能力感到滿意. 外在滿足. 15. 就我的工作量而言，我的實習薪資令我感到滿意 16. 我對於實習工作的環境感到滿意 17. 我對於同事間相處的方式感到滿意 18. 我對於能從工作中得到成就感而感到滿意. 資料來源：參考明尼蘇達量表。. 44.

(61) 第六節. 資料分析. 依據研究目的及研究變項之衡量尺度適切性，本研究將採取計量方法進行資料的分析與假設檢定。本研究問卷回收後將先檢視所有回收資料問卷之填答情況，若有不完整、無法辨識、複選或填答內容矛盾之問卷，皆視為無效問卷，將予以刪除。依上述程序整理後，將有效之問卷進行編碼、登錄。完成電腦建檔後，再予以校對、修正，以確認編碼無誤。透過統計套裝軟體 SPSS 進行資料分析。採用的統計分析方法有以下二種：一、敘述性統計分析利用統計系統來對資料進行整理、描述及解釋。依據研究目的，以次數分配、百分比、中位數、平均數、標準差等描述性統計分析指標，對樣本進行分析描述。二、推論性統計分析本研究有二個自變項-企業聲望及組織文化，及一個依變項-留任意願，依據變項的類性及數量，將採用統計法中的「多因子變異數分析」進行數據推論的資料分析。三、信度分析信度分析是為了評量問卷是否具有一致性與穩定性，為使問卷具備可靠性及穩定性，本研究採用 Cronbach's α 係數數進行分析，檢定內部一致性與瞭解量表的信度，Cronbach's α 值為計算題項間相互關聯的程度的函數，該檢測值將會介於 0 至 1 之間，α 值需大於 0.7 才符合標準，本研究的企業聲望、組織文化、工作滿意與留職意願量表，將採用該統計分析法進行行檢測。四、效度分析. 45.

(62) 探討問卷本身能否包含的概念意義範圍或程度，意指問卷內容是否能夠完整表達本次研究目的。五、相關分析相關分析係檢驗各變相間的相關程度，瞭解各變相間的關聯程度和關聯程度的高低，對各連續變項的數值進行 Pearson 積差相關係數分析，瞭解變項間的相關性與方向性。六、迴歸分析本研究將採簡單線性迴歸分析來檢定研究假設一、二、三、四及假設五，並用層級迴歸分析來檢定研究假設六及假設七，檢定工作滿意在企業聲望與留職意願之間是否存在了中介的效果，以及檢定工作滿意在組織文化與留任意願間是否也存在了中介效果；簡單線性迴歸分析主要瞭解自變項對依變項的影響以及變項間相互影響力。層級迴歸將進行逐步分析檢驗是否具有中介效果，而中介效果的成立與否還需滿足 Baron 和 Kenny（1986）所提出的四個條件。. 46.

(63) 第四章. 資料分析. 本章節依循第一章之研究目的及研究假設，再以第二章文獻探討為理論基礎支持，並輔以第三章之研究方法，運用相關及迴歸模式，來分析中介效果，以驗證本研究之假設，並解釋及分析研究結果。有關本章之資料分析方法，共計分為七節，內容依序為：問卷回收與統計、敘述性統計分析、信效度分析、相關分析、迴歸分析、中介驗證，以及研究假設結果摘要。. 第一節. 問卷回收與統計. 本研究主要研究對象是以國內觀光旅館實習之實習生為樣本，並使用抽樣方法，依觀光旅館的區域分佈、實習期間、預計畢業年度及性別等，採便利隨機抽取實習生進行研究，問卷內容係調查企業聲望、組織文化、工作滿意與留任意願之間的影響情形。問卷係以以郵寄或委託人力方式發放收集，於 2014 年 12 月 15 日開始發送並同時回收，共約 5 日計發出 355 份問卷，於 2015 年 1 月 20 日結束全部問卷收集作業；總計回收問卷共 318 份，於剔除填答不完整及明顯無效之問卷後，完整問卷計 312 份，全部問卷有效率為 87.89%。至於本研究問卷之題項，則係採用國內、外學者所發展之量表，經相關文獻探討，以及學者、專家、企業界主管之修改潤飾；問卷內容分為五部分，衡量題項共 54 題。問卷第一部分為企業聲望量表，第二部分為組織文化量表，第三部分為留任意願量表，第四部分為工作滿意量表，第五部分為個人基本資料；除第五部分之基本資料外，其餘四部分均以李克特式（Likert-style）五點尺度衡量法計分，依序為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」；由填答者評. 47.

(64) 量自己對各題項的認知與感受程度，分別給予 1、2、3、4、5 的分數，全部題項均無反向題。由於上述有效問卷以紙本填答，故問卷收集後則另由人工將填答結果逐筆輸入。建檔完成後，即將資料轉入 SPSS 統計套裝軟體，先定義各變項，並予計算轉換，再運用各項統計功能，進行資料分析，產生各類報表。. 48.

(65) 第二節. 敘述性統計分析. 本研究之個人基本資料係分為性別、年齡、實習狀況、實習地區、實習企業類型、教育程度、所屬年級，以及預計畢業年度等八個構面；至於問卷量表則分為企業聲望、組織文化、留任意願及工作滿意等五個變項。一、個人基本資料分析透過人口變項的分析，將可以概略性的探知觀光旅館業的實習生人力結構情形，茲分別說明如下： (一)性別在此研究 312 份有效樣本中，男性佔 35%，共 109 份，女性佔 65%，共 203 份，此性別比例結果以女性居多。教育部統計 102 年度專科女性學生比例為 73.02%，同樣大於男性學生，顯示現今女性的就學率已較往年大幅提升。另外，業界自行統計員工男女比例約 4 ： 6，也可反映出願意從事觀光產業的女性多於男性，恐與男性在科系選讀上恐還是以理工科系為主。 (二)年齡在年齡分佈方面，多集中於 20 歲與 21 歲，分別為 20 歲佔 28.8% 有 90 人，21 歲佔 31.7%有 99 人略多。顯示觀光旅館業的實習生多為大三，大四，其原因應與學校也期望學生於實習後能直接與業界接軌，同時，此階段的學生心態也較為成熟，比較能應對職場上的禮儀。 (三)實習狀況原定的問卷發放對象除了正在觀光旅館業實習的實習生外，次要對象是完成實習目前回校繼續完成學程的學生。在回收的 312 份有效問卷中，目前正在業界進行實習的有 257 人，佔 82.4%的比 49.

(66) 例；半年內剛離開實習職場的有 33 位，佔 10.6%；一年內離開實習職場的則有 22 位，佔了 7.1%。特別值得注意的是，此次問卷皆是發放至觀光旅館，顯示這 55 位已完成實習的學生，都是在回任觀光旅館進行兼職工作下協助問卷的填答。 (四)實習地區由於採便利抽樣，與研究生所處的地區性，所以在北部實習的實習生 245 佔 78.5%最高；次高為東部 19.2%。 (五)實習企業類型在企業類型方面，將觀光旅館區分為國際品牌飯店與國內品牌飯店。當中，以在國際品牌飯店實習的有 173 人，佔 55.4%略高，在國內品牌飯店服務的則有 139 人，佔 44.6%。 (六)教育程度大學(含科技大學)佔 60.3%，計有 188 人，專科佔 18.3%，計有 57 人，技術學院佔 14.4%，共 45 人，高職則佔 7.1%，共有 22 人。 (六)所屬年級這當中仍以三年級的實習生 161 人，佔 51.6%為主，四年級的 79 人佔 25.3%為次，這與實習生年齡的結果有相呼應。 (七)預計畢業年度實習生預計畢業年度以 2016 年的 162 人，佔 51.9%為多數，其次為 2015 年的 102 人，佔 32.7%。2017 年佔 14.7%，2018 年僅有 0.6%。有關本次問卷調查之樣本結構，以及各構面特徵之分析數據，經整理如表 4-1。. 50.

(67) 表 4-1 問卷樣本特徵分佈情形構面. 樣本特徵. 次數. 百分比. 構面. 實習企業類型. 實習狀況. 實習地區. 次數. 百分比. 國際品牌飯店. 173. 55.4. 國內品牌飯店. 139. 44.6. 高職. 22. 7.1. 專科. 57. 18.3. 男性. 109. 34.9. 女性. 203. 65.1. 18歲 (含)以下. 36. 11.5. 19歲. 41. 13.1. 20歲. 90. 28.8. 技術學院. 45. 14.4. 21歲. 99. 31.7. 大學. 188. 60.3. 22歲 (含)以上. 46. 14.7. 一年級. 10. 3.2. 正在企業職場實習. 257. 82.4. 二年級. 56. 17.9. 三年級. 161. 51.6. 性別. 年齡. 樣本特徵. 教育程度. 所屬年級. 半年內剛離開實習職場. 33. 10.6. 一年內剛離開實習職場. 22. 7.1. 四年級. 79. 25.3. 北部. 245. 78.5. 五年級. 6. 1.9. 中部. 2. 0.6. 2015年. 102. 32.7. 南部. 3. 1.0. 2016年. 162. 51.9. 東部. 60. 19.2. 2017年. 46. 14.7. 其他. 2. 0.6. 註：有效樣本總數 n=312。. 51. 預計畢業年度. 2018年. 2. 0.6.

(68) 二、各變項及題項之敘述性統計分析藉著平均數與標準差分析，瞭解各變項及構面之情況，敘述如下： (一)企業聲望本研究之企業聲望變項共有八個題項，變項之整體平均數為 3.89（標準差為 0.63），高於中間值 3 以上，有著中上程度的知覺感受，代表填答者對於企業聲望有正面的肯定評價。各題項的平均數，則介於 3.58 至 4.09 之間（標準差在 0.69 至 0.94 之間），得分最高者為第 1 題：「實習的飯店在觀光旅館產業中有很高的評價」（平均數 4.09，標準差 0.69），次高者為第 7 題：「在實習飯店的工作經驗，對我未來的旅館業職涯很有幫助」（平均數 4.08，標準差 0.78）；此代表實習生認定在知覺企業聲望高的飯店實習，會對其未來的職涯是有幫助的。有關企業聲望量表各子題項之平均數與標準差，另整理如表 4-2。表 4-2 企業聲望量表各問卷題項之敘述性統計分析變項. 平均數. 衡量題項. 標準差. 實習的飯店在觀光旅館產業中有很高 1. 的評價能夠成為這飯店的一員，我認為是榮耀 2. 的實習的飯店被認為是在旅館業中最好 3. 的企業之一. 4.09. 4. 其他旅館的人羨慕我實習的飯店. 3.58. 企業聲望 5. 6. 7. 8.. 平均數. 公司員工對於有親友加入我的實習飯店會感到高興驕傲我的實習飯店在旅館觀光業相關領域上的有名氣在實習飯店的工作經驗，對我未來的旅館業職涯很有幫助當其他旅館徵才時，會想雇用來自我實習飯店的員工. 註：有效樣本總數 n=312。. 52. 標準差. 0.693 3.97 0.756 3.83 0.784 0.939. 3.8874 0.6310. 3.62 0.889 4.07 0.787 4.08 0.777 3.85 0.773.