研究背景與動機

本章共分為四節，內容依序說明為：研究背景與動機、研究目的、

研究範圍與限制以及本研究之重要名詞解釋等，分別敘述如下。

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

近年來台灣的觀光產業發展迅速，根據觀光局統計，2014 年來台旅 客總數超過 991 萬 204 人次新高，外匯收入超過 3,961 億元（如圖 1-1

）所示，較 2013 年成長 23.63%，為臺灣觀光展現全新格局。而 2015 年 3 月觀光局公佈的資料顯示，1-3 月來臺旅客累計已達 243 萬 1,046 人次

，較去（2014）年同期再度成長 5.43%。其中「觀光」目的旅客為 172 萬 3,948 人次，成長 4.19%，占來臺市場總數 70.91。

圖 1 - 1 近十年來臺旅客及國民出國人次變化

資料來源：2015 觀光局統計資料

隨著政府釋出的多項利多政策，各企業相繼設立各類型旅館、民宿

。2015 年 4 月觀光局觀光統計月報指出，全台旅館及民宿突破 8,388 家

，相較 2014 年 12 月全台旅館及民宿共 8,121 家，總數多出 267 家，也 就是說，從 2015 年 1 月至 4 月底，台灣平均每天增加 2.23 家旅館或民 宿。勞動部勞動力發展署 2015 年 2 月份的就業市場分析月報提及，2015 年 2 月住宿及餐飲服務業受僱員工人數計有 387,768 人，空缺數計有 16,157 個職缺，空缺率達 4.01%，此空缺率已由 2013 年 2 月 3.63%、2014 年 2 月 3.71%，快速提升了 0.3%。換言之，目前旅館產業已面臨大量的 人力缺口。

為了因應人力的大量需求，觀光旅館業積極的對外進行招募，除了 畢業新鮮人外，紛紛與餐旅相關技職院校進行建教實習合作。將建教實 習生視為基層員工的主力，藉由產學合作的關係，期望能夠讓相關系所 的學生，提早與就業市場進行接軌增加實務經驗，畢業後可以立刻投入 產業服務。(劉瀚升、葉龍泰、楊雅閔、鄭富元，2010）同時，企業可以 藉此將學生由一張白紙培育成該企業所需的人才，並且縮短學生職涯發 展所需的探索時間。因此，建教實習生對企業而言是非常有價值的資產

，建教實習學生畢業後的留任也是企業檢視人才培育的指標之一。

二、研究動機

目前觀光旅館業面臨棘手的問題，大多數的建教實習生完成學校學 程的實習時數後，留任的意願非常低。中華民國旅館商業同業公會指出

，臺灣觀光旅館相關科系一年畢業生一萬五千人，但只有二成在這個行 業工作。民國一○三年至一○五年間預計會有超過三百家的一般旅館開 業，若以每家平均雇用二十人計算，就需新增六千個人力。北部觀光旅 館自行統計資料，在最佳狀態 100 名建教生完成實習後，僅有 3 名建教 生留任，相對地留任比例僅有百分之三。原本皆是對此企業非常有意願 的潛力人力，經過半年、一年的實習，留任率一成都不到。這數據顯示

，若要提高留任意願，在建教生的實習期間，是非常關鍵的時間影響期

。

為了彌補人力的缺口，企業積極地對外尋求好人才。好聲望會吸引 消費者、有才能的工作者和投資者來進行投資（Alniacik, Cigerim, Akcin,

& Bayram, 2011）。現今服務消費意識抬頭，各企業也將內部同仁視為 內部顧客，開始對內部員工進行企業形象的塑造，除了提高企業的聲譽 以期對外吸引人才外，也加深員工對企業的忠誠度，提高員工留任意願

。企業聲望是企業長期經營過程中所獲得的一種無形資產（Ye, Fei, &

Haohong, 2010）。葉佳綾、許壹傑（2009）驗證出企業聲望會實際影響 組織人才吸引力和求職意圖。所以，可以說企業聲望已被企業視為在勞 動市場上，取得關鍵競爭優勢的重要來源。

良好的企業形象也有助於招募以及留任好的人材（Roper & Davies, 2007）。而良好的員工企業聲望可能會降低員工的不確定感而影響其態 度，因為員工企業聲望提供內部員工一個與其他公司比較的基礎，如果 工作沒有明顯比現在服務的企業好，員工少有足夠理由想要離職（

Herrbach et al., 2004），或有工作尋找行為。根據 Carmeli & Freund （

2002）研究指出員工企業聲望對於依附承諾、規範承諾、工作滿意等工 作態度有顯著的相關。

所以，目前台灣的國內、外酒店集團，不論連鎖與否，也都積極地 在各種媒體廣告管道上曝光，一方面吸引真正的外部消費顧客，另一方 面也對內部顧客進行潛移默化的影響。如：國際喜達屋酒店集團在國內 的各家品牌-威斯汀、喜來登、艾美、W 酒店，也就是因為集團在國外 奠定了好的品牌口碑，吸引了不少國內的專業人才加入。是故，對於建 教生來說，首先考量的是企業聲望是否會影響他們對於實習場合的選取

，隨之而後地，便是觀察這樣的企業形象是否會對個體之工作滿意產生 影響，進而造成最後留任與否的決定，此部份為本研究的研究動機之一

。

Ouchi 和 Wilkin（1983） 認為組織文化是控制組織成員的一個型態

，換言之，亦可說組織文化是一種人力資源管理的工具。一個企業在人 力資源上受了企業組織文化的影響，會使之在招募徵選、人員培訓、工 作考核及薪酬上皆受到相當程度的影響（Smircich，1983）。鄭伯壎（

1990）提到組織文化是組織在處理外在適應與內部整合的問題時之基本 假設模式，並經由此模式可教導新進成員的認知、思考與知覺方式。優 質的組織文化可以增強企業的凝聚力與創造力，使企業在激烈的兢爭中 脫穎而出（簡瑞霖，2007）。因此，建教實習生在選擇實習職場時除了 企業的企業聲望外，組織文化因素是否也會影響並納入考量。抑或是，

實習生因企業聲望做了實習職場的選擇，但卻因為組織文化對實習期間 的工作滿意產生影響，也進而影響了留任的與否，即成為本研究的另一 個研究動機。