變項間之相關性

依據前述各節有關企業聲望、組織文化、留任意願、及工作滿意等 各個變項之文獻探討，本節另針對各變項間之相關性，推導及建立各項 研究假設。

一、企業聲望與工作滿意的關係

從本章第一、四節的文獻分析得知，曾琬勻（2013）發現非典型聘 雇員工的企業聲望認知愈高，其組織承諾與工作滿意皆愈高。

根據 Carmeli 和 Freund（2002）研究指出員工企業聲望對於依附承 諾、規範承諾、工作滿意等工作態度有顯著的相關。

Herrbach et al.（2004）的研究也指出員工企業聲望對工作滿意、依 附承諾等工作態度有顯著的正相關，對離職傾向有顯著的負相關。

Fuller 等人（2006）的研究也支持員工企業聲望對依附承諾工作態 度有顯著的正相關，對離職傾向有顯著的負相關；Helm（2013）研究提 到在擁有良好聲望的企業中，相對於較差聲望的企業中，對工作會較滿 意，也說明知覺企業聲望與工作滿意有著正向的相關。

二、組織文化與工作滿意的關係

依本章第二、四節的文獻分析得知，個人的需求與文化一致時，期 滿足感最高。

許朝欽（1999）曾以國內某商業銀行為研究對象，發現員工在組織 文化與工作滿意成正相關的關係。

林萬和（2001）以北區水資源局為研究，組織文化類型對員工的滿 意度有差異，支持型組織文化的員工滿意度顯著優於官僚型組織文化。

綜上分析，本研究認為組織文化與工作滿意應具有關聯性，因此，

大膽推論出研究假設（H2）：組織文化對工作滿意具有正向影響。

三、工作滿意與留任意願的關係

陳婉芝（2008）研究中提到，在工作滿足的兩個構面「內在滿足」

與「外在滿足」中，以「內在滿足」在「實習後影響未來從業」最有顯 著的正向影響效果。呼應曾明德（2004）之研究，員工的工作滿意程度 愈高，其留任率也會愈高。

四、企業聲望與留任意願的關係

當企業聲望的建立，組織成員對於未來組織發展有足夠的信心時，

將使組織成員心理產生情感上的支持，進而增加留職意願的產生。當員 工認為組織是正面的，會正面的影響社會認同而降低離職意圖（Helm, 2013）。

Alniacik、 Cigerim、Akcin 和 Bayram（2011）的研究結果發現到 企業組織知覺聲望與離離職意圖有顯著的負相關。

良好的企業形象也有助於招募以及留任好的人材（Roper & Davies, 2007）。

良好的員工企業聲望可能會降低員工的不確定感而影響其態度，因 為員工企業聲望提供內部員工一個與其他公司比較的基礎，如果工作沒 有明顯比現在服務的企業好，員工少有足夠理由想要離職（Herrbach et al., 2004）。

五、組織文化與留任意願的關係

黃志榮（2002） 研究結論，組織文化與組織成員工作態度關係中

，組織文化之「創新型文化」與工作滿意之「升遷」、組織承諾之「留 職承諾」呈顯著正相關。

藍偉峰（2003）研究提及，文獻中較無組織文化與離職傾向的直接 研究，較多組織文化與組織承諾的研究。組織承諾的定義中包含留職承 諾，與離職傾向為相對構面，因此，結論顯示組織文化強度越強、離職 傾向較低。

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