第一章 緒論
第五節 研究範圍與限制
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第五節 研究範圍與限制
第五節為研究範圍與限制。第一部分為研究範圍，包括「研究地區」、
「研究對象」及「研究內容」；第二部分則為研究限制，包括「研究推論 的限制」及「受試者填答效應的限制」，茲分述如下：
壹、研究範圍
一、就研究地區而言
本研究以141間臺北市公立國民小學作為抽樣範圍，並未包含臺北市私 立小學（10間）與特殊學校（1間）。
二、就研究對象而言
本研究對象為臺北市公立國民小學教育人員，包含以下二類：國民小 學行政人員及一般教師。「國民小學行政人員」係指國民小學教師兼任之 主任、組長（或副組長）；「國民小學教師」則指國民小學中之一般教師
（不包括代理教師、代課教師及實習教師）。
三、就研究內容而言
本研究旨在調查臺北市公立國民小學校長知識領導、教師工作壓力與 學校創新經營效能之現況及三者關係。其中，在校長知識領導方面包含：
「充實領導知能」、「促進合作分享」、「整合知識資源」、「激勵成員 學習」與「展現創新行動」等五大層面；在教師工作壓力方面包含：「工 作負荷」、「人際關係」、「學生行為」、「行政支持」、「專業知能」與「變革 適應」等六大層面；在學校創新經營效能方面包含「行政服務創新效能」、
「課程教學創新效能」、「學生表現創新效能」、「環境設備創新效能」
「資源運用創新效能」等五大層面。
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貳、研究限制
本研究遵守嚴謹之研究規範，在資料蒐集及研究設計上均力求正確，
但因受研究範圍與研究工具所限，故研究結果的解釋與推論，仍有「研究 方法」與「研究推論」兩方面之限制，茲分述如下：
一、研究方法的限制
本研究採用問卷調查法所獲得之樣本資料，因無法控制填答環境、個 人填答時之情緒與態度所帶來的影響，可能使研究結果產生誤差，此為本 研究於研究方法上的限制。為求將誤差降至最低，本研究將資料有遺漏不 全或做規律性填答之回收問卷，列為不適宜問卷予以剔除。
二、研究推論的限制
本研究對象僅以臺北市公立國民小學教師為範圍，並未包括臺灣地區 其他縣市、臺北市私立及特殊學校之教育人員。因此，在研究結果之解釋 與推論時，僅限於臺北市公立學校。研究結果之應用必須審慎，不宜作過 度推論。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
本章旨在藉由對文獻的歸納與分析，以建立本研究的理論基礎與架 構，並作為之後編擬研究工具、比對研究成果及提出具體建議的依據。全 章共分為四節，分別就「校長知識領導」、「教師工作壓力」及「學校創 新經營效能」之定義、相關研究、研究工具以及各變項間的關係進行文獻 評析，以作為本研究之理論基礎。
第一節 校長知識領導之理論分析
近十年來知識管理在企業界蔚為風行，乃是因為許多企業已瞭解到組 織整體的知識對於競爭優勢的重要影響力，然而為因應瞬息萬變的競爭環 境，僅是「管理」知識已無法符合需求，唯有不斷地蓄積與創造組織知識 才能使企業在動態的環境中擁有優勢（楊靜宜，2006）。Nonaka 和 Takeuchi
（1995）亦指出員工身上的隱性知識為專家創新的來源，但由於隱性知識 不易與他人說明，使得隱性知識不易予以管理，而需透過隱喻與類比來傳 遞和溝通。因此，組織若想有效處理隱性知識，不能只靠管理的方法與技 巧，而是需仰賴領導能力，此乃為知識領導的重要性所在（吳清山、林天 祐，2004）。
本節先就知識領導之意涵以下將從知識領導的意涵、理論基礎以及其 層面等方面加以探討分析。
壹、知識領導之意涵
以下分別就知識領導之意義、層面、困境及策略分別說明之：
一、知識領導之意義
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Amidon 和 Macnamara（2000）指出當前領導方式與傳統的命令和控 制體系相較，更具導航作用，更能建立關係網絡；現代知識領導者無畏社 會變遷的快速，能掌握學習機會，並且知道如何活用知識，來促進組織成 長。
Holsapple 和 Singh（2001）提出知識鏈模型（knowledge chain model），
如圖2-1 所示，知識鏈活動分為知識管理的主要活動（知識獲取、選擇、
產生、內化和外化）及輔助活動（知識領導、協調、控管和衡量），而知 識領導在四項知識管理的輔助活動中居於首位，有助於知識學習環境的建 構與組織競爭優勢的取得。知識領導係指組織領導者能建立一個實施知識 管理活動的組織環境，營造具向心力及創意的組織文化與氣氛，型塑組織 未來的共同願景，並能傾聽、學習、教導及分享知識，以提升組織競爭力 與效能。
知識領導
知識協調
知識控管
輔 助 活
動 知識衡量
主 要 活 動
知識 獲取
知識 選擇
知識 產生
知識 內化
知識 外化
競
爭
力
圖 2-1 知識鏈模型
資料來源：Holsapple, C. W., & Singh, M. (2001). The knowledge chain
model:Activities for competitiveness. Expert Systems with Applications, 20(1), p.80.
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Cavaleri、Seivert 和 Lee（2005）認為知識領導是領導者運用影響力來 支持知識發展的過程，並將知識發展及知識管理的行動加以整合，以達成 一個具展望的未來。由此可知，知識管理與知識發展的整合係知識領導的 重要意涵之一。
知識領導
知識管理 知識發展
資料來源：Cavaleri, S., Seivert, S., & Lee, L. W. (2005). Knowledge leadership:
The art and science of the knowledge-based organization, p.233. London, Elsevier
Butterworth Heinemann.圖 2-2 知識領導
Hewlett（2006）認為「知識領導」是一多面向的活動，組織成員大多 瞭解知識本質且能發揮最大的知識效能和個人潛能，利用知識作為達成組 織策略與運作成功的關鍵因素，透過規劃性活動，以發現並應用新知識，
進而促使組織能因應變革而茁壯地成功的領導模式。
吳清山和林天祐（2005）認為知識領導係指組織領導者能夠提供適切 的環境、文化和組織結構，以利於知識的建立、分享和創造。
林海清（2006）定義知識領導就是運用經驗、智慧和判斷，提高應變 和創造能力，為組織提供外顯知識和內隱知識轉化的領導。知識領導的活 動在於建立與激勵被領導者參與知識共享的機制，培養知識創造能力和集
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體創造力。
黃瓊香（2007）指出知識領導係指組織領導人能夠整合資源，建置支 持適切的環境，型塑分享文化，以創造知識增加競爭力的過程和行為。
薛淑芬（2008）認為知識領導係指領導者具備專業知識與領導力，以 身作則，發揮影響力，指引組織知識發展方向，營造一個知識型文化的環 境，運用各種知識管理策略，以領導傳播組織中的內隱和外顯知識的行為。
張雅妮（2008）指出領導者能夠提供適切的環境、文化和組織結構，
以利於知識的建立、分享和創造。領導者透過人性化關懷的領導風格，形 塑出一種樂於分享、樂於信任、喜於合作、好於學習的知識型文化，且與 知識管理的革新計畫進行統整，以激勵成員學習及自我超越，最終建立組 織成為知識創造社群。
林新發等人（2007）認為知識領導係指組織領導者具備專業知識與能 力，發揮影響力，指引組織知識發展方向，並運用各項知識管理策略，整 合適當的人力、資源與設備，建構優質的組織環境與文化，以激發成員選 擇、運用、創造、傳播組織中的顯性與隱性知識，進而提昇組織效能，達 成組織創新與永續發展目標的過程與行為。
賴協志（2008）認為知識領導係指組織領導者本身具備專業知識與能 力，有效整合知識管理及知識發展行動，並能發揮領導影響力，建構優質 且適切的組織環境、文化及氣氛，且提供及善用知識相關資源，激勵成員 從事知識的學習、分享及創造，以提升知識管理效能的過程和行為，如圖 2-3所示。
黃秋鑾（2009）認為知識領導者為因應組織內外環境變革，發揮領導 的影響力，扮演專家典範角色、並提供適切信賴支持之環境、文化和組織 結構，以利於知識的建構、分享、發展和創新的過程與行為，俾達成組織 創新與永續發展的目標。
吳春助（2009）認為組織領導者能重視並有效掌握組織的核心知識並
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善加以規劃以便利員工能快速搜尋使用，透過運用資訊科技等相關資源與 工具來建構良好的知識儲存、學習與更新的知識管理系統，來提供員工良 好的知識分享、溝通與教導的環境與鼓勵員工自動形成相關的知識交流團 體，建立員工樂於分享知識的文化，以有效實踐組織知識的移轉與傳遞，
厚植知識創新的基礎以達成組織永續發展的願景與成員個人需求的滿足。
圖 2-3 知識領導概念
資料來源：賴協志（2008）。國民小學校長知識領導、組織學習與學校效能關係 之研究（未出版之博士論文）（頁21），臺北市立教育大學，臺北市。
謝沐樺（2010）則認為知識領導者運用個人專業知能，推動知識管理 的機制，並發揮個人影響力，形塑利於知識發展的環境、文化和氣氛，激 勵組織成員知識分享、創造和學習的內在動力，再將知識管理和知識發展 行動加以整合，達到提升組織創新效能、競爭力的領導歷程與行為。
李宜樺（2010）認為知識領導係指領導者本身秉持終身學習理念，不 斷充實及運用專業知能，以知識啟發和人性關懷方式，形塑樂於分享、合 作、信任及不斷學習的組織文化與氣氛，並提供知識相關資源及獎勵制
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度，以激勵成員從事知識學習、分享與創新，使其成為知識工作者，確保 知識持續產生和創新，以增進成員個人知識和組織整體效能，俾使組織永 續發展。
綜合上述專家學者對知識領導的定義，本研究歸納「知識領導」的定 義為：組織領導者運用其專業知能及影響力，指引組織知識發展方向，形 塑組織信賴支持的環境與文化，激勵成員樂於建構、分享與創新知識的內
綜合上述專家學者對知識領導的定義，本研究歸納「知識領導」的定 義為：組織領導者運用其專業知能及影響力，指引組織知識發展方向，形 塑組織信賴支持的環境與文化，激勵成員樂於建構、分享與創新知識的內