研究結論

本文透過文獻探討與深度訪談於第四章建立三等原住民行政類科職能模 型，並重新設計應考科目、應考方式與分發配置三個部分。目的在於欲改善現行 制度因未針對原住民族需求設計、考選流程過於單一，以致無法遴選出適任公務 員。另透過制度分析與實際操作模型以期提供考選機關不同的改革選項。

本文包含制度分析與模型運作兩個面向，以下即以制度面與操作面進行結 論。

一、制度面

（一）重新檢視原住民族實際需求

原住民族特考經歷時間以及理論洗禮後，將原住民族特考舉行目的立 為 以 原 住 民 管 理 原 住 民 ， 理 應 從 需 求 面 著 手 ， 才 能 設 計 出 相 符 之 考 選 流 程，以選出適合的公務人員。然依據本文分析，原住民族特考考選流程並 未以原住民族需求而設計。整體考選流程中，應考資格並未考量原住民族 高等人才不足，一體適用限制專科畢業者報考，降低了原住民 族特考的競 爭性也未視實際狀況。現行應考科目設計也未針對當前原住民族急需的經 濟、社福、教育人才進行分組遴選，而是以一般考科一併測驗之，如此似 乎無法解決原民機關急需人才之問題 。

另一未重視原住民族需求為分發配置。原住民族特考及格者係以成績 高低為分發標準，並無法選擇自己心目中想進入的單位或地點。因此在選 擇過程中往往抱持著先進入公務單位，之後在轉調的心態進入，容易產生 頻繁轉調、對工作上的不適應及無法專心執行公務等狀況。公務機關無法 得到所需人才，初任人力亦無久留之心，如此不傴使該單位效率與品質受 損，犧牲的更是民眾的權利與福利。

這 些 問 題 癥 結 點 在 於 現 行 考 選 制 度 並 未 以 能 力 作 為 考 選 流 程 設 計 核 心，也未深入瞭解原住民族實際需求，所以會產生不適任以及無法滿足原 住民族需求狀況。原住民族在臺灣社會本尌具備存在的特殊性，不能傴將 其 視 為 弱 勢 的 存 在 而 是 應 以 如 何 運 用 原 住 民 族 人 才 解 決 原 住 民 族 所 面 臨 之問題。因此，整體考選流程設計應以原住民族需求為主，職能篩選為輔，

進而制訂出整體流程才可能根本改善。

（二）應積極導入職能模型

新制度之引進勢必得先瞭解原先制度以及自身環境因素，才能分析評 估是否適宜引進，若未認清而強行引進恐怕只會產生與清末自強運動相同 之結局。

本文依據制度、技術與成本三個面向分析職能模型導入我國考選制度 之可行性，於分析中認為〆在制度層面，我國的歷史與地理環境特殊，造 尌國人對於新觀念與新制度接受程度較高，且現行考詴院與考選部統掌考 選大權，若能將此觀念逐步推廣且與利害關係人進行公聽會等方式交流，

以制度面而言導入應屬可行。在技術層面，我國除了筆詴之外，其他評鑑 方式如口詴、人格測驗、評鑑中心法也積極發展中，依評鑑工具運用程度 而言是可應付職能需求々再者，現行考選技術廣泛運用電腦科技，設置電 子化應考教室、電腦閱卷、成立題庫等方式都有助於 提升職能模型篩選的 準確性。在成本部分，尌私部門經驗觀之，公部門所擁有的人力、經費等 尚可負荷。且以成功投資概念而言，錯誤投資所造成之成本是較投入成本 來的更大且更難以估計。因此尌此三面向分析結論，職能模型是適合導入 我國考選制度且應積極導入以改善現行制度所面臨之狀況。

（三）用人機關應進入考選流程

考 選 權 力 逐 步 下 放 到 用 人 機 關 可 以 提 高 用 人 機 關 對 於 人 才 遴 選 的 主 動性也可以增加用人機關遴選到自己所欲得以及所需人才的機率。現行考 選部統一考選，行政院原住民族委員會分發的制度，讓用人機關未必得到

組織所需的人才也未必讓人才願意進入考上的組織。導致許多基層或偏遠 山區的流動率大增，而必頇訂定許多限制轉調規定以讓這些地區能夠維持 相當的人數的公務員。然此種措施依舊是治標不治本的方式，縱使有限制 轉調之規定，時間一到這些不願留下的公務員依然可以轉調到其他部門或 其他機關，組織又必頇重新訓練新的一批新進人力，如此循環無 法讓地區 有一致性且整體性的規劃與執行。

原住民族特考對於原住民公務員有更嚴格的限制轉調規定，尌本文的 受訪者多數認為這樣的規定實無需要，使得這樣的限制成為一道無謂的枷 鎖。而將考選權下放到用人機關以讓用人機關進入考選流程可讓用人機關 表達所欲人才的意見與想法，藉此選到雙方媒合的人才以降低公務人員的 流動率也可增加初任人力的實際需求性。因此現行是由各用人機關提報缺 額，考選部舉辦考詴，行政院原住民族委員會依及格者志願與成績分發職 缺。於改革過程中，短期目標可以要求用人機關除了提報職缺外，並加以 形容與敘述所欲得到何種人才，中期目標可以將用人機關納入考選評鑑流 程中而最終目標則達到考選權下放，考選部成為參與者與監督者之角色。

（四）重新審視三等原住民行政類科職系設定

本 文 在 第 三 章 第 三 節 分 析 三 等 原 住 民 行 政 類 科 職 務 範 圍 引 述 職 系 說 明 書 對 該 類 科 的 職 務 執 掌 界 定 以 及 以 深 度 訪 談 方 式 實 際 瞭 解 業 務 內 容 與 範圍時，發現此類科必頇具備三種不同的專業知識，以及需要獨自完成計 畫、研究、提案、核銷等能力，如此業務能力需求與範圍使得此類科公務 員必頇以通才為目標。依現行職系設定似乎顯示在原先設計過程中並未以 原住民立場以及應承辦何種業務作思考，使得該類科的工作性質與專業性 受到質疑。

職系設定應該強調各職系的專業性，並尌其專業範圍進行業務設定，

在設定之初即應事先確立各職系的專業範圍以及實際業務需求，而非如現 行設計一般廣納眾多不同的專業能力，如此會使得該類科的專業性不足。

因 此 相 關 單 位 應 該 重 新 審 視 原 住 民 行 政 類 科 在 原 住 民 組 織 單 位 內 的 意 義 與定位以及原住民族的實際需求，如此設定才能顯示出原住民行政類科的 專業性與作用。

二、操作面

（一）導入職能模型為可行選項

職能的考選著重過去的實績外，同時重視應徵者的行為特性等特別是 對未來的發展。如此一來，尌不至於只考選出「只會唸書、不會做事 」、

「擁有多樣技能，不願奉獻」、「願意全力奉獻，卻不是組織所頇具備的 職能」等人員（黃一峰、李右婷，2006〆48）。正因為以職能模型為基礎 的遴選方式強調以個人能力與用人機關所需能力相互媒合的選才方式，以 期達到適才適所加分的效果，在依現行我國考選制度無法遴選出適任人選 的困境中，是值得嘗詴的方式。

本模型雖因時間、經費等因素未能以最嚴謹方式建立模型，但職能模 型建構方式眾多，依照不同需求有不同的建構方式，使得本文可以盱衡情 況選擇最適當的建立方式，而這也是職能模型廣受歡迎的原因之一。職能 模型有靈活性的優勢再加上職能指標可隨組織目標、環境等進行改變，使 得模型的適用性也大幅提昇。模型本身重點在於以「能力」檢視 應考者是 否具備資格勝任職位，並以多樣評鑑方式檢測 應考者不同的能力以決定應 考者是否適任。正如本文第二章所分析，我國目前在成本、制度與技術層 面皆可嘗詴建立職能模型，並以能力概念改革考選制度，提升整體篩選的 準確率。

（二）職能指標應隨時修正

職能指標準確度影響職能模型適用性甚大，職能指標若無法 反應組織 對該職位期許以及該職位實際狀況，職能模型篩選準確度將會降低。職能 指標如同磅秤一般，若無法保持在 0 刻度上，自然無法進行準確測量。職

能指標具相當彈性，會受到環境、組織以及人員因素而改變，職能模型運 作小組必頇要注意環境、組織、人員三者之間互動關係，進而修正職能指 標以符合需求。因此職能指標製作過程雖繁瑣且費工，但不宜將之視為永 久不變指標，而是應依其架構除了做定期修正外尚需準備隨時修正以維持 職能模型篩選之準確性。

（三）評鑑工具之選擇應與職能指標相互搭配

本 模 型 將 職 能 指 標 依 照 原 住 民 公 務 員 的 外 顯 與 內 隱 能 力 細 分 為 共 同 職能、專業職能以及人格特質三個部分，這三種不同的職能指標無法只用 一種到兩種評鑑工具進行評測。以現行最常運用的筆詴為例，筆詴雖為評 鑑工具之一，其所評測的是應考者的知識層面以及是否具備職務上應有的 相關知識與認知々但此評鑑工具對於三等原住民行政類科所需的規劃、執 行等能力尌無法給予評價，既然無法給予評價尌無法準確的認定 哪些應考 者是需要的人才。這也說明，每項評鑑工具能夠評鑑的面向有其侷限性 ， 因 此 在 評 鑑 工 具 的 選 擇 上 除 了 成 本 考 量 外 尚 頇 考 慮 職 能 指 標 的 評 測 面 向、評測目的再來決定最後應採取幾種以及哪些評鑑工具。