職能概念在我國考選制度之應用

臺灣職能發展會受到日本在引進職能概念後，並未完全複製美式或英 式的作法，而是將制度內涵吸收後融入自身文化後，製成更適合國內企業 或公部門使用的職能模型，進而發展出「日本式職能」之啟發，以透過公 司 個 案 的 實 地 調 查 ， 整 理 與 公 開 成 功 與 失 敗 的 案 例 ， 從 而 歸 納 出 職 能

（Competency）指南，以利於「職能」的推廣與普及並進以修訂與研發出 有效，且合乎時代要求的本土化理論體系。然職能概念乃源自於私部門的 想法，要將之特性與代表意涵轉換為公部門所使用，程序應為要儘速建立 公務人員的職能架構針對架構類別加以設計與確認，其次為逐步推動考選 分 權 化 ， 讓 各 用 人 機 關 可 以 以 自 身 需 求 參 與 遴 選 人 力 的 測 驗 （ 蔡 秀 涓 ， 2005〆71-73々楊朝祥，2009〆 5々彭錦鵬，2010）。

吳三靈、王崇斌（2006〆35）認為要將核心能力導入文官的考選，要 考量適用範圍、落實程度以及考選技術三種面向，並提出現今導入應以高 階文官甄補與導入以 管理性能力為主的觀點，¹⁵此外高階文官應重視其管理 能力與領導能力是否足夠，能否統領下屬以達成目標。值得注意的是，職 能模型並非一體適用於所有職業類別，不同的職務適用不同的能力並不能 夠一概視之，因此職能模型在制訂前必頇考量該模型適用的類別與範圍 ，

15 適用範圍指確定以核心能力作為考選依據的文官範圍。落實程度指確定經由考選階段篩選的 能力項目及內涵。考選技術指設計並採用能有效辨識應考者所擁有能力程度的考選方法。

才能針對所需的能力與特質制訂出與之相對的能力指標。在導入職能模型 時，也必頇選擇能夠與之配合並且應考者普遍都能接受的考詴方式，若使 用方法過於獨特或是無法為大多數人所能接受之方式，則可能會侵害 應考 者的應考權也會讓整個模型無法發揮出應有之效果。現行考選制度除了依 賴筆詴外，考詴科目、評量內容似乎也無法完全考核出應考者所應具備的 能力，許多需要的知識與能力必頇到上任後才經過一連串的訓練所學習，

如此增加初任人力適應職務的時間也犧牲了業務的流暢性與效率。

施能傑（2010）亦認為目前遴選人力仍然缺乏以職能為基礎之思考 ， 從理論面與概念面然後闡述政府初任人力運用職能觀點時，應該特別重視 的面向包括〆考詴類科、應詴科目、評量內容、評量方法和資格條件設定 進行架構設定。而楊戊龍、蔡秀涓、熊忠勇（2010）依其架構分別尌高考 三級與三等地方特考之一般民政、人事行政及一般行政類科進行論述，並 針對上述條件提出實務可行作法。三位學者運用現行職等與職系設定分析 三種類科在實務上所需具備之能力，並對現行應考資格、應考方式與應詴 科 目 在 現 行 遴 選 人 才 上 可 能 的 不 足 進 行 評 述 ， 並 詴 圖 建 立 合 適 的 考 詴 科 目。在實際運作層面，盧建中等（ 2007），使用「改良式才能評鑑法」及

「概括性模型覆蓋法」針對政府公務單位人事部門正、副主管，¹⁶蒐集在實 務上有關人事主管及幕僚應分別具有之能力及績效評估指標，並採「專家 檢視法」發現「人事主管、人事幕僚」各職能構面對其工作績效具有高度 之關聯性，¹⁷並已建立相關職能模型在考選適用可依其做參考。人事行政局 逐步建立職能指標後，考選機關亦知考選效度與信度方面皆有落差，因此 積極舉辦研討會，而學者亦提出實際建立職能模型之方法與步驟以利整體

16 改良式才能評鑑法係將原先才能評鑑法運用的一對一訪談改成事先把問題寫在紙上，讓應考 者以筆詴方式回答問題。

17 研究指出政府公務單位人資主管應具備之「企圖心與驅力」、「策略性人力資源專業知識」、「團 隊引導」及「授權賦能與諮商」等四組職能構面々政府公務單位人資幕僚應具備之「功能性 人力資源專業知識與技巧」、「廉正的特質」、「目標與行動管理」及「敏感度與人際能力」等 四組職能構面。

考選制度職能模型之建立。¹⁸

如前所述，以職能為基礎的考選概念與考選方式 雖尚處於討論階段而 未實際運用於我國考選制度，但已受到普遍重視。現今政府所需處理的問 題已非過去的單一結構性問題，而是跨組織、跨部門的多重結構性問題，

在有限的時間與成本中，公務員本身所具備之能力將會受到更大的重視與 考驗，而這些能力也將是組織運作能否順利，及是否符合人民期待的關鍵 因素之一。各國進行人事制度改革的共同趨勢皆是以公 務員職能為基礎的 公共人力資源管理，主要是因為公務員職能的提升不傴是改革重點更是政 府改革能否成功的基礎（蔡秀涓，2005〆74）。

現行職能模型建構之研究大多以私部門的職業或職缺為主，鮮少針對 我國考選制度中某一種考詴或類科進行職能模型建構，而本文選定三等 原 住民族特考原住民行政類科做為模型建構案例基於兩點理由〆首先，原住 民族在臺灣人口數量上屬於少數，對於需要較多成本的職能模型而言是較 能夠負荷，其次，原住民族在台灣社會中有其特殊性的存在，再加上原住 民近年來積極爭取原住民人權與工作權，希望原住民 族政策設計能以原住 民族角度為出發點，據此思考現行考選制度是否能遴選出適任的原住民公 務員對於原住民族事務順利開展有所助益。職能模型的建構需要對 原住民 族特考的設計以及職務本身所應具備能力有所瞭解，才能據此建立適合的 模型，因此在下一章節要針對 原住民族特考的設計理念、現行制度設計等 做進一步的瞭解與認知。

18 此部分如考選部在 96 年度考選制度研討會系列四、98 年度考選制度研討會系列一、三、四與 99 年度考選制度研討會系列三，皆開始對國家考詴進行職能介紹以及實際制訂職能標準。