第二章 職能模型
第一節 職能模型概述
一、職能的定義
職能，英文有“Competence”與“Competency”兩種用法。這兩個單 字差別在於“Competence”是能力概念的統稱，涵蓋「素能」、「勝任力」、
「才能」、「知能」、「職能」，而 “Competency”是具體外顯可以客觀衡量 的 能 力概 念， 尌是 所謂 的「 職 能」，它 是 “ Competency”的一部份（李右 婷，2006:16）。簡言之，“Competency”是一種能力，是可以讓我們判斷 這個人是否適合工作所要求的能力，而“Competence”則是所有能力的總 稱，包含內隱、外顯、工作能力或整體能力等。自職能概念發展以來因不 同的職位、環境等因素並無統一界定，因此在參考許多資料整理對職能之 界定發現〆一開始的職能定義是以工作為出發點，認為職能所代表的意義 在於這個職務所應具備哪些能力，亦或是執行這項工作所需具備的能力，
而這些能力與績效是劃上等號，因此符合企業要求的職能越多越是適合該 公司之人才。在Spencer夫婦提出定義後除了外顯職能外添加了內隱（人格 特質、動機）職能，並認為內隱職能更是影響工作績效的關鍵，而後續學 者在界定職能定義時，加入環境與社會影響以及職能學習性的觀點（李右 婷、吳偉文，2003〆30々劉曉雈，2003〆5々胡珍珍，2007〆20-21々鍾燕 宜、王梓涵，2008〆2）。
圖 2 冰山模型
D
E F
自我概念 特質 動機 技巧
看得見 知識
看不見
圖 3 同心圓模型
技巧
自我概念
特質 動機
態度 價值觀
知識
資料來源〆Spencer & Spencer,1993:11。
Spencer & Spencer於1993年提出冰山模型（圖1）以及同心圓模型（圖 2） 解 釋 職 能 概 念。 冰山 模 型內「 看 不見 部分」 是深層於人 格 中心能力，
而「看的見部分」則是表面特性，認為「動機和才能」是主導個人驅動力 的主要特質。冰山模型指出一般人最容易觀察的職能 是屬於個人知識與技 巧，雖然跟工作表現可能有關聯，可是研究者必頇考慮隱藏在表面行為背 後深層的動機，尤其是當工作績效不容易由特定的行為所解釋時，例如管 理或高度思考導向的工作更應如此。而同心圓模型指出職能在發展上的差
異，越外層的如〆知識、技巧是可以透過學習而改善々而越往內 層的如〆 態度、價值觀、特質、動機是越難以改變 。這些核心人格特質是具有持久 性的，因此，即使表面的職能可以透過教育訓練的方式來加以改造 ，但是 核心的職能卻無法輕易變更。8
2000年後，思考角度重視了社會變因的影響，認為職能除了是一個人 的外顯與內隱能力外，尚頇考慮外在環境所帶給人的改變，在瞭解人的性 格是複雜的、多變的前提下探討外在環境對於人的能力所造成的影響 。另 外也更強調職能是可以透過學習、認知所建立。除了傳統的招募、績效鑑 定等部分也強調組織與員工學習，讓員工透過職能模型訂定未來規劃與發 展，進而對工作保有熱情，組織也可藉此幫助員工生涯發展的規劃。 故此 時期的職能模型在於簡化人的複雜性，藉由標準設定檢視這些應徵者是否 符合需求，在職者則強調學習與生涯規劃。
吳佳儒（2000）整理國內外相關學者們對於職能定義的文獻，歸納出 職能的定義大致可分為以下三個概念〆
（一）職能是一種使人能勝任工作的行為尺度，其中包括了知識、技能、態度、
價值觀等等的構面。－職能是指擁有某些類型的特質。
（二）職能是除了工作所需之知識、能力、技術、價值觀之外，更重要的因素應 該是工作活動中所展現來的成果，亦即工作表現－職能和工作表現有關 係。
（三）職能除了已具有的知識、技能之外，更應涵蓋尚未開發或潛在的部份。
以整體職能理論而言，Werawat（2002）則將理論分為三派〆
（一）詴著界定專業、能力、職能等概念，藉由精確的定義與概念建立一 個有用且合適的職能模型，他們認為要建立好的職能模型必頇對於
8 Spencer & Spencer 認為許多的企業常以表面的知識和技巧為基礎來選拔人才，且總是假設招募 到的人才具有深層動機和特質，不然尌認定這些能力可以經由良好的管理慢慢灌輸々然而更有 成本效益的作法是〆企業如能選擇具有核心動機和特質才能的人才而反過來教導他們在工作上 所需要的知識和技巧。我國國考制度也正好產生類似的謬誤。
所有定義要有精確界定，如此建立的模型才具有信度與效度。
（二）將職能視為「個人的深層特質會與工作上的績優表現以及有效性相 關」，他們詴 著找出 工作職位上 的績優者 並建立模型 ，這個派 別的 特 色 是 嘗 詴 將 職 能 概 念 與 行 為 作 連 結 ， 在 思 考 上 納 入 較 多 行 為 特 質。
（三）將職能定義為「知識、技術、能力以及行為，且其態度會影響工作 成敗」，這新 的行為 思考途徑認 為要創造 「好」的職 能模型必 頇要 有好的職能清單，而好的職能清單取決於與工作建立關連性、觀察 並測量工作標準與規範、重視訓練與發展以及提供一個對於這個人 適合擺在工作上或組織上的哪個位置。雖然有這些派別以及分析方 法，然他們共同重視的是參與者在工作以及角色上的職能 ，而非個 人或組織職能，這是因為普遍相信工作與角色上的職能對於人力資 源管理較有助益，所以大部分的職能模 型皆是環繞此概念設計。
綜觀上述界定，本文認為職能乃一個人在社會變遷中所具備之外顯與 內隱之能力，而該能力與工作績效、工作表現呈現正相關，因此在決定一 個人是否適任時都必頇考慮這些因素。
二、何謂職能模型
職能定義繁多，在前述探討許多學者或組織對於職能定義以及分類，
從中歸納出職能乃一個人在社會變遷中所具備之外顯與內隱之能力，而該 能力與工作績效、工作表現呈現正相關。職能模型乃是將高績效工作人員 所顯現出來的知識、技能、行為及個人特質加以分析、整合與模組化所形 成一個評估標準（常昭鳴等，2010〆113々Dalton,1997）。換言之，職能模 型是一種分析模式，是一套能力指標、成功要素的集合也是組織對於人才 的期望（Schoonover,1998々Gatewood & Field,1998々鄭好晴，2008〆10）。
該模型係集合高績效人才特徵加以分析與數據化所得而來，一個完整
的職能模型通常包括一個或多個群組，而每個群組底下包含了約 2至5 項 職能，而且每項職能都有一個敘述性的定義和 4至6 項行為指標，在工作 中可以展現出這項職能所表現出的特定行為（ Spencer & Spencer, 1993）。
Darrell & Ellen（1998）也指出，由於組織內的成員有不同的需求與目 標之故，在建構職能模型時可以針對整個組織或特別的部門中 -角色、功能 或 工 作 來 設 計 ， 而 主 要 的 職 能 模 型 可 以 分 成 核 心 職 能 模 式 、 功 能 職 能 模 式、角色職能模式、工作職能模式四種類型。9
職能模型可應用於人力資源管理的各項功能如招募或遴選、教育訓練 或能力開發、人事評價、升遷與薪資報酬、調派等（ 圖 4）。現今多數企業 將職能模型運用於招募或遴選人才以及評鑑上，職能理論亦認為持續不斷 學習可以改變能力，因此也有越來越多企業將之導入於教育訓練與能力開 發上，希望藉由學習讓職員能 夠學習到不同的能力進而對其工作有更多助 益。
職能模型亦可針對各職位與工作量身定做 職能模型以作人才甄選、績 效管理、接班人計畫、員工發展與生涯規劃 及薪酬制度等目的（表 1），另 可 發 展 人 力 資 源 管 理 資 訊 系 統 以 及 提 供 社 會 應 用 與 未 來 人 力 資 源 管 理 方 式並提供組織永續經營的概念。其意在於製作一個模型可以運用於該職位 的選才、用才、育才與考評上，可作整體性的運用而非針對單一需求。
9 Darrell & Ellen 將職能模型歸納為四種分類〆
（1）核心職能模式〆主要著重於整個公司需要的職能，通常與組織的願景、價值觀緊密結合，
可以適用於所有階層、所有不同領域的員工，通常從也可藉此看出組織文化上的差異性。
（2）功能職能模式〆係依照各職位不同而設計，因此無法進行共用，優點在於可以聚焦於組織 希冀的面向，亦可詳細規定以供員工遵循。
（3）角色職能模式〆針對組織內個人角色而設計，適用於主管、工程師等組織內特殊人物，通 常含括數個功能面適合組織團隊使用。
（4）工作職能模式〆傴適用於單一工作內容，且該內容是非常多員工所進行的單一工作，例如 工廠技術員、裝配員等。
圖 4 職能基礎的人事體制
資料來源〆谷内篤博 (2001)，轉引自行政院人事行政局，2006〆2。
表 1 職能模型運用表
功能別 人力資源活動
選才 招募、甄選
用才 個人工作計畫、個人發展計畫、導師制（ mentoring）、職涯路 徑
育才 訓練課程設計、接班人計畫 考評 績效考核、升遷
資料來源〆許志隆、鄭晉昌（2001）。
三、職能模型建構方法
不同的組織、不同的職務尌會有不同的職能需求，當然也會產生不同 的職能模型。關於職能模型的發展，亦隨著其特定目的與性質而有不同選 擇 、 不同 的方 式以 建構 出最 適 當 的 職能 模 型 （顏中 揚， 2008〆 5）。職能 模 型 的 建 構 方 式 很 多 ， 最 常 見 的 是 工 作 才 能 評 鑑 法 （ Job Competency
甄 補 考 選
教育 訓練 能力開發
人 事 評 核
職能(Competency)
敘薪或調薪酬 升 遷
調派-異動
Assessment Method，JCAM），除此之外尚有專家會議法（ Expert Panels）
又 稱 修 改 式 之 才 能 評 鑑 法 （ Modified Job Competence Assessment Method）、單一工作職能模式以及核心能模式與整合式職能模式等，David Dubios10在《 Competency-Based Performance Improvement: A Strategy for Organizational Change》一書中整理組織常用的五種建構職能模型方法為工 作才能評鑑法、修改式之才能評鑑法、概括性模型覆蓋法（ Generic Model Overlay Method）、量身打造之概括式模型方法（ Customized Generic Model
又 稱 修 改 式 之 才 能 評 鑑 法 （ Modified Job Competence Assessment Method）、單一工作職能模式以及核心能模式與整合式職能模式等，David Dubios10在《 Competency-Based Performance Improvement: A Strategy for Organizational Change》一書中整理組織常用的五種建構職能模型方法為工 作才能評鑑法、修改式之才能評鑑法、概括性模型覆蓋法（ Generic Model Overlay Method）、量身打造之概括式模型方法（ Customized Generic Model