研究結論與建議

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第二節 研究結論與建議

一、個人人格特質對知識分享意願具有影響

本研究發現，組織成員的個人人格特質在知識分享意願之「分享個人內在知 識」及「促進他人學習動機」皆具有顯著影響，且為顯著正向影響。

由之前的實證研究結果顯示，人格特質為個體有別於他人思想與行為的持久 屬性，並會隨環境的不同而產生不同反應之特點，而知識分享則牽涉到兩個不同 主體間知識互動的過程，如知識擁有者在面對組織環境時的反應並無分享個人知 識的意願或協助知識需求者內化習得知識，那麼將無法達成知識的傳遞。

本研究亦嘗試著將個別人格特質置入迴歸式中探討，研究發現，人格特質屬 性傾向「親和宜人性」、「嚴謹性」與「開放學習性」的成員，對提升「知識分享 意願」具有顯著影響。但同時納入整體構面進行分析時，發現親和宜人性人格與 開放學習性人格對研發人員的知識分享意願的正向關係較為顯著。

本研究發現之主要意涵，可得出組織若希望建立出高度知識分享的組織氛圍，

就必須重視組織中是否具備該兩種人格特質之成員。偏向親和宜人性之人格之研 發人員善於與他人溝通、配合度高且待人友善，此些特質不僅有助於增進與組織 成員的情誼，傾向信任人性正面價值的特質，有助於其承擔知識分享後失去優勢 的風險，進而促成知識分享。偏向開放學習性人格之研發人員富想像力、好奇心 重且願意不存偏見的考量各種意見或觀點，喜吸取新知，有高度求知慾，並尋找 學習新事物的機會，此些特質將不僅可讓開放學習性高的知識擁有者建立知識權 威的形象，並保有良好的「聲譽」，並有助於「互利效果」的產生，而願意進行 知識分享。本研究對象為高科技業之研發人員，從事研發的工作人員其人格特質 多為好奇、愛好變化，看待事物喜以分析的角度出發，並願意服從專家而非地位 高者（沈明權，1995；Jain＆Triandis，1990），上述特質與開放學習性人格特質

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相符，故本研究之主要發現，除支持過去研究已證實的親和宜人性人格對知識分 享意願有正向影響外，並證實了本研究樣本的高科技業研發人員中的開放學習性 人格者對於分享知識的意願有正向影響。

二、組織成員對組織內信任關係的自我感知對其知識分享意願具有影響

本研究發現，組織成員對組織內「信任關係」的自我感知程度會對「知識分 享意願」具有影響。分析結果顯示，信任關係對知識分享意願之「分享個人內在 知識」及「促進他人學習動機」皆具有顯著影響，且為顯著正向影響。

由過去的研究顯示，信任在知識分享的過程中扮演了關鍵角色，在高度信任 感的環境中，人們將提高從事社會交換的可能性，具合作互動的行為也將伴隨信 任的基礎而出現。信任的存在有助於資源的交換與結合，因此建立組織內的信任 關係可讓成員較不擔心因其他成員的自利行為而受到傷害，因而更願意分享資源，

以期創造出互利效果。

本研究亦嘗試著將不同類型的信任關係置入迴歸式中探討，發現組織成員對 組織中的「組織信任」、「主管信任」及「同事信任」的感知程度越高，對提升「知 識分享意願」越具顯著影響。但同時納入信任關係構面分析時，發現「組織信任」

與「同事信任」對知識分享意願的正向關係較為顯著。

研究發現組織若能提升組織成員對行政首長的決策、行為以及組織的制度、

誘因制度所形成的整體知覺，亦即當研發人員知覺到公司的的管理方法與資源分 配是公平且透明的，其將形成激勵效果，而使其自願奉獻心力，並增加對組織的 情感性承諾，讓研發人員願意承擔分享知識而喪失優勢的風險，將有助於其分享 個人知識於組織內部流通，創造出外溢效果。同時，根據社會交換理論的觀點，

組織中交換的雙方，若想繼續獲得利益，則必須以實際行動來履行應負的義務，

以證明值得被信賴，故當研發人員欲從同事那獲得有效資訊時，極有可能會認為 對方是期望工作能夠順利進行的。因此從組織環境與文化觀點思考，若能營造出

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相互協助與關懷的氛圍，將有助於成員間建立信任關係，進而進行彼此知識的交 流。

三、組織成員對組織內信任關係的自我感知在人格特質與知識分享意願間具有部 分中介效果

本研究假設 3 主張，「信任關係」對「人格特質」與「知識分享意願」間具 有中介效果。分析結果顯示，信任關係對個人人格特質與知識分享意願間有部分 中介效果。以往雖然沒有實證研究探討組織是否可藉由信任關係，中介人格特質 與知識分享意願，但已有理論研究指出，人們從事資源交換時，是一種與內在報 酬有關的關係，因為付諸交換行為的一方，期盼在未來能在心理層面或是實物形 式上有所回饋。因此，在組織行為裡，基於信任的基礎，組織成員會傾向相信在 其付出努力後，組織會有對等的回饋，故信任程度越高，越有正面的組織行為，

同時也越有正面的知識分享意願。

本研究的實證結果支持了以往學者的理論性觀點，也證實了組織成員在產生 知識分享意願時的確會受到信任關係中介效果所影響。故在高科技業中，當企業 為求研發人員進行知識分享以產生外溢效果時，若能提升研發人員對於組織信任 關係的感知程度，將改變組織成員對知識分享的意願，進而影響其執行知識分享 的行為。

由此可知，組織內信任關係的品質對於組織成員與其知識分享行為的中介效 果，實不容企業所忽視，尤其是在需長期依靠研發與創新發展的高科技產業，知 識的創造將有助於組織維持競爭優勢。

四、不同個人屬性對各研究變項的差異性結果

（一）婚姻狀況對親和宜人性人格及知識分享意願有顯著差異

研究發現，研發人員的婚姻狀況對親和宜人性人格有顯著差異存在，在平均 數部分已婚者高於未婚，推論已婚者可能會因家庭及生活習慣的改變，從獨立個 體轉為家庭組織，進而凸顯出待人友善、溫和的人格特質，並對到知識分享意願

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產生影響。

（二）教育程度對人格特質、同事信任及知識分享意願有顯著差異

研究發現，研發人員的教育程度對人格特質、信任關係之同事信任及知識分 享意願與分享個人內在知識有顯著差異存在。藉由樣本資料顯示推論，有研究所 學歷的研發人員因經歷過不同於大專院校的教學方式，其相異於大專院校的通才 訓練，而較專精於特定領域的知識，符合文獻探討中人格特質會受外在環境、成 長與學習等因素影響而改變，故在人特特質等構面有顯著差異存在；在組織中的 信任關係中，不同教育程度的研發人員對於信任關係中的同事信任構面有高度顯 著差異，顯示在技術密集的高科技產業中學歷較高的研發人員產生高度水平信任 的程度較高，符合社會交換觀點中以個人或群體的特質來產生信任的特質型信任 關係，尤其是在以專業與技術密集的高科技業中，信任專業的取向要比信任上司 或組織制度來的普遍；不同教育程度的研發人員對於知識分享意願及分享個人內 在知識構面有顯著差異存在，顯示高科技業中擁有研究所以上學歷的研發人員分 享的意願較高，藉由樣本資料顯示來推論，高科技業屬高知識密集之產業，而且 工作人員的學歷普遍較高，故為了因應快速變動且競爭激烈的市場，技術與知識 的分享行為就顯得非常重要。

（三）年齡對人格特質、組織信任及知識分享意願有顯著差異

研究發現，相較於年輕人而言，年長者在個人人格特質的展現上會較年輕者 來的明顯，顯示年輕人步入職場未久，尚屬熟悉職場環境的階段，較不會展現出 鮮明的人格特質。另就 4-2-2 所示，25 歲（含）以下之研發人員相較於 26-30 歲 之研發人員在組織信任上有較明顯的差異感受，顯示年輕的研發人員傾向相信組 織中的治理機制、管理方法與資源分配的程度較高。另研究亦發現，高科技業中 的年齡較高的研發人員會因較瞭解組織運作方向及公司管理方式，而較年輕者願 意分享知識給其他人員，以促進互利。

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（四）工作年資對主管信任有顯著差異

研究發現，研發人員的工作年資信任關係變項中的主管信任有顯著差異存在，

結果顯示工作 1 年以內及 1-3 年者會較擁有 3-10 年年資者，傾向對主管的信任 程度較高，透露出新鮮人在熟悉職場環境的階段，組織必須特別重視其垂直信任 關係的品質，以激勵組織成員並促進組織成長。

（五）公司類別對開放學習性人格及知識分享意願有顯著差異

研究發現，任職於電子科技業與生物科技業的研發人員在展現開放性學習性 人格之特質，如富創造力、想像力豐富等，會較從事數位學習內容及電腦系統服 務業來的明顯；任職於電子科技業的研發人員在知識分享的意願較數位內容及電 腦系統設計服務業和生物科技業來的明顯。代表電子科技業在知識分享的過程中，

研究發現，任職於電子科技業與生物科技業的研發人員在展現開放性學習性 人格之特質，如富創造力、想像力豐富等，會較從事數位學習內容及電腦系統服 務業來的明顯；任職於電子科技業的研發人員在知識分享的意願較數位內容及電 腦系統設計服務業和生物科技業來的明顯。代表電子科技業在知識分享的過程中，