第三章 研究方法
第四節 研究變項操作性定義與衡量工具
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第四節 研究變項操作性定義與衡量工具
本研究以問卷作為衡量工具，結合先前國內外學者研究與考量本研究之研究 目的後，發展出本研究之量表，分別為「人格特質」、「信任關係」與「知識分享 意願」三大部分，作為施測工具。為使本研究各變項之定義明確無慮，本節將以 各研究變項與個人屬性之操作性定義與衡量工具進行說明。
一、人格特質
（一）操作性定義
人格特質是用來表示個人對外在事物之持久性、一致性之反應及看法，這種 反應及看法有別於他人，並具有特定的邏輯性可循，會環境不同而產生不同的反 應。本研究對於人格特質的分類，是採用 McCare ＆ Costa 修改 Norman 的五大 人格特質區分，茲分為親和宜人性、嚴謹性、外向性、情緒敏感性與開放學習性 五個構面進行說明。
1.親和宜人性：指的是評斷個人對於他人所訂下之規範的遵循程度，主要有 體貼、具同理心、待人友善、容易相處等特徵。
2.嚴謹性：指的是評斷個人對追求的目標之專心、集中程度，若其目標越小、
越專心致力於其上，則代表嚴謹程度越高。主要有注意細節、負責守紀律、
注重工作、謹慎有責任感等特徵。
3.外向性：指的是評斷個人對於與他人間關係感到舒適之程度或數目，若一 個人對他人間之舒適的關係越高或越多，則表示其越外向。主要有自信、
主動活躍、喜結交朋友、適應強、社交性高等特徵。
4.情緒敏感性：指的是評斷一個人負向情感之刺激所需的數目及強度，當一 個人所能接受的刺激越少，擇期情緒敏感度則越高。主要有易焦躁、易沮
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喪、易緊張、缺乏安全感以及控制壓力與情緒的能力較不穩定等特徵。
5.開放學習性：指的是評斷一個人興趣之多寡與深度，若一個人興趣越多樣 化，但相對深度較淺，則代表其開放學習性越高。主要有富想像力、創造 力、好奇心並喜歡思考、求新求變等特徵。
（二）衡量工具
本研究採用池進通、李鴻文、陳芬儀（2008）將 Saucier（1994）以五大人 格特質進行歸類的「Mini-Markers 量表」譯成中文之版本的五大人格特質量表，
每一個構面包含八個題項，利用四十個人格特質組成五個構面，量表共計 40 題。
本研究問卷中人格特質問項部份，維持原始 Mini-Markers 量表按照英文字母順 序之編排方式，量表內容與各題項摘要如表 3-4-1 所示。
表 3-4-1 人格特質題項內容與摘要 親和宜人性
30.富同情心的(+) 39.溫情的(+) 20.仁慈的(+) 6.合作的(+) 4.冷漠的(－) 27.粗魯的(－) 38.無同情心的(－) 15.嚴厲的(－) 嚴謹性
17.無效率的(－) 9.紊亂的（-） 10.有效率的(+) 3.粗心的(－) 22.有組織性的(+) 24.實際的(+) 29.草率的(－) 31.有條理的(+) 外向性
11.精力充沛的(+) 13.外向的(+) 2.大膽自信的(+) 32.健談的(+) 25.沉默寡言的(－) 28.膽小的(－) 40.孤僻的(－) 1.害羞的(－) 情緒敏感性
12.易羨慕別人(－) 14.焦躁的(－) 19.易忌妒別人(－) 21.情緒化的(－) 36.不忌妒他人(+) 33.易怒的(－) 34.易受刺激的(－) 26.悠閒的(+) 開放學習性
16.有想像力的(+) 7.具創造力的(+) 23.富有哲理的(+) 18.聰明的(+) 5.富有經驗的(+) 8.富有深度的(+) 35.缺乏創造力的(－) 37.不聰明的(－) 註：1.正向計分(+)，反向計分(－)
2.題項順序依原始 Saucier 之 Mini-Markers 量表原文之字母順序排列。
3.此表依人格特質五大構面結果區分四十題項，本研究量表題項為前方數字表示。
資料來源：本研究參考Saucier, G. (1994), “Mini-Marker: A Brief Version of Goldberg’s Unipolar Big-Five Markers”整理而成。
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原量表之Cronbach’sα 信度係數為.72，並經國內、外學者施測進行研究，擁 有良好的效度具內部一致性。量表計分方式採李克特（Likert）五點量尺的作答 方式（1=非常不同意、2=不同意、3=普通、4=同意、5=非常同意，反向題則以 轉換後的分數為主），並請填答者依照個人情況進行最適答案之填答以進行衡量，
平均分數越高者表示越傾向於某項人格特質。
本研究並使用 Lisrel8.5 執行驗證性因素分析（confirmatory factor analysus, CFA）加以驗證人格特質量表各題項的建構效度（construct validity），檢定結果 題項如表 3-4-2 所示，第 15、26、34 題因素負荷量及 t 值未達顯著（t 值>1.96 為顯著），其中第 15、26 題 SMC<0.4，刪題後親和宜人性與情緒敏感性構面之 Cronbach’sα 信度係數分別提升至.69 與.67，整體模式如表 3-4-2 所示，呈現良好 的配適度，綜合以上考量，因此將第 15、26、34 題予以刪除。
在刪除第 15、26、34 題之後，所有題項如表 3-4-3 所示，因素負荷量及 t 值均達顯著，顯示效度良好。修正後配適度指標11分別為χ2 =2625.02 (df =584，
χ2/df =4.49，p=.00)，CFI =.85（>.09 為佳），NNFI =.84（>.09 為佳），RMSEA=.12
（<.10 為佳），SRMR =.07（<.08 為佳），顯示本研究之人格特質模式的配適度 尚可。在信度檢測方面，親和宜人性、嚴謹性、外向性、情緒敏感性與開放學習 性等構面之Cronbach’s α 值分別為.69、.86、.85、.67、.86，整體量表的 Cronbach’s α 值為.92。
表 3-4-2 五大人格特質驗證性因素分析、多元相關平方值、信度表（未刪題）
題 項 因素負荷量(t值) SMC 刪題後α 是否 刪題
A.親和宜人性 .64a
4. 你認為自己是「冷漠的」(-) .47* (6.81) .22 .62 保留 6. 你認為自己是「合作的」 .66*(10.09) .44 .60 保留 15.你認為自己是「嚴厲的」(-) -.06*(-0.88) .004 .69 刪除 20.你認為自己是「仁慈的」 .47* (3.79) .07 .61 保留
11 本研究之配適度指標 χ2為卡方值；CFI (Comparative Fit Index)為比較配適指標；NNFI
(NonNormed Fit Index)為非正規化適配指標：RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)為 漸近誤差均方根：SRMR (Standardized Root Mean square Residual)為標準化均方根殘差。
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SMC（squared multiple correlation）：多元相關的平方值
*
p < .05
a：構面的Cronbach’s α值
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35.你認為自己是「缺乏創造力的」(-) .68*(11.39) .46 .85 保留 37. 你認為自己是「不聰明的」(-) .67*(11.22) .45 .85 保留
(-)表示為反向計分題
SMC（squared multiple correlation）：多元相關的平方值
*
p < .05
a：構面的Cronbach’s α值 二、信任關係
（一）操作性定義
信任是人與人，人與社會之間交往互動的重要橋梁，其不僅是人際關係的基 石，更是交易行為中的重要因素之一。本研究參考 Cook ＆ Wall（1980）、Nyhan
＆ Marlowe（1997）與 Costigan（1998）的觀點，將信任關係定義為：「組織成 員受到組織內部情境的影響，而對組織內的管理者、同儕或公司制度具有信心或 正面期望，而產生出願意主動承擔風險的態度及行為。」茲分為對組織、主管及 同事的信任三個構面進行說明：
1.組織信任
組織成員對組織的信任程度，亦即員工對組織發展的信心以及知覺組織 照顧員工的程度，包含了組織管理的公正、參與決策的機會、發展個人專業 才能的規劃與機會。
2.主管信任
組織成員對主管的信任程度，包含了信賴主管的領導能力、處事態度、
決策訂定、對待員工與照顧員工需求的程度。
3.同事信任
指在組織中的成員信任同事的程度，包含信賴同事的工作能力、正直、
善意以及同事間互助意願的程度。
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（二）衡量工具
本研究所採用之信任關係量表是由林鉦棽、蕭淑月（2005）參考黎士群（1999）
所發展之問卷修訂而成，依構面分為「組織信任」共 7 題、「主管信任」共 7 題、
「同事信任」共 8 題，共計 22 題，其中第 2、11 題為反向題，採反向計分。
原量表之Cronbach’s α 信度係數為 0.93，並經學者施測進行研究過，擁有良 好的效度具內部一致性，量表計分方式採李克特（Likert）五點量尺的作答方式
（1=非常不同意、2=不同意、3=普通、4=同意、5=非常同意，反向題則以轉換 後的分數為主），並請填答者依照個人情況進行最適答案之填答以進行衡量。
本研究並使用 Lisrel8.5 執行驗證性因素分析（confirmatory factor analysus, CFA）加以驗證人格特質量表各題項的建構效度（construct validity），檢定結果 題項如表 3-4-4 所示，因素負荷量及 t 值均達顯著，顯示效度良好。
在整體模型適配度方面，本量表各指標分別為χ2 386.22 (df =206，χ2/df =1.87，
p=.00)，CFI =.94（>.09 為佳），NNFI =.93（>.09 為佳），RMSEA =.09（<.10 為佳），SRMR =.07（<.08 為佳），顯示本研究之信任關係模式的配適度尚屬良 好。在信度檢測方面，組織信任、主管信任、同事信任等構面之Cronbach’s α 值 分別為.80、.87、.90，整體量表的 Cronbach’s α 值為.92。
表 3-4-4 信任關係驗證性因素分析、多元相關平方值、信度表
題 項 因素負荷量
(t值) SMC 刪題後α 是否 刪題
A.組織信任 .80a
1.我相信公司會實際的執行所頒布的政策 .63*(10.16) .39 .77 保留 2.我認為除非有更優秀的管理人才來經營公司，否
則公司的前途堪憂（-） .47* (4.04) .08 .83 保留 3.我相信公司會試著公平地對待我 .72*(12.24) .52 .77 保留 4.我相信公司會切實地執行公開宣稱的理想 .74*(12.59) .54 .77 保留 5.就我的瞭解，多數同事均認為公司是值得信賴的 .69*(11.63) .48 .76 保留 6.我相信公司不會做出傷害員工的事 .68*(11.21) .46 .76 保留 7.我覺得在本公司中，工作是有保障的 .59* (9.41) .35 .78 保留
B.主管信任 .87a
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8.我的直屬主管會做出有利於公司的明智抉擇 .58* (9.58) .34 .86 保留 9.我的直屬主管對於公司的任何決策，都會盡全力
配合執行 .43* (6.81) .19 .88 保留 10.我的直屬主管會誠意地考量到員工立場 .84*(15.79) .71 .83 保留 11.我的直屬主管會想辦法占我的便宜（-） .59* (9.74) .35 .87 保留 12.我認為我的直屬主管是值得信任的 .79*(14.47) .63 .84 保留 13.我認為我的直屬主管給部屬的承諾是可靠的 .85*(15.99) .72 .83 保留 14.我認為不管未來的情況如何，我的直屬主管都會
給我支持與協助 .81*(14.92) .66 .84 保留
C.同事信任 .90a
15.即使我的直屬主管不在場，我相信我的同事仍然
會努力工作 .62*(10.32) .38 .90 保留 16.我相信同事會一起完成公司所指派的任何工作 .65*(10.93) .42 .89 保留 17.我相信同事會小心工作，以避免增加我工作上的
麻煩 .64*(10.90) .42 .89 保留
18.我相信同事在我遭遇困難時會設法助我一臂之
力 .80*(14.77) .65 .88 保留
19.我相信同事會幫助我解決工作上的難題 .83*(15.65) .70 .88 保留 20.我認為我的同事是值得信任的 .84*(15.96) .71 .88 保留 21.我認為同事對我的承諾是可靠的 .81*(15.06) .66 .88 保留 22.我認為當我在同事面前暴露出自己的弱點時，同
事會幫我克服弱點，而不會藉此傷害我 .69*(11.94) .48 .90 保留 (-)表示為反向計分題
SMC（squared multiple correlation）：多元相關的平方值
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p < .05
a：構面的Cronbach’s α值 三、知識分享意願
（一）操作性定義
知識分享是屬於自願性的行為，只有人們願意讓它發生，知識才會被分享。
因知識本身具有獨享性，因此必須有公開的意願與分享的能力，才可使知識擴散 管道有效運作。本研究參考 Nonaka＆Takeuchi（1995）、Senge（1997）、Davenport
＆Prusak（1998）及 Hendriks（1999）等人的理論為基礎，將知識分享意願定義 為：「知識擁有者願意將自己的工作經驗、技術、看法，具體化傳遞給他人的一 種態度，並透過實際行為協助他人獲取知識的動作。」茲分為兩個構面「分享個
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人內在知識」及「促進他人學習動機」進行說明：
1.分享個人內在知識
指知識擁有者是否願意透過語言、文字、肢體動作等方式作為溝通媒介 來傳達知識，進行知識分享的行為。
2. 促進他人學習動機
知識擁有者，除願意分享知識外，並能鼓勵同事們學習新知識或新技能，
盡可能用對方容易明瞭、接受的方式表達，以減少溝通障礙及促進知識需求
盡可能用對方容易明瞭、接受的方式表達，以減少溝通障礙及促進知識需求