各研究變項之關係

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第五節 各研究變項之關係

本節根據既有的實證研究及相關理論，予以探討各研究變項間的關係，並試 圖推導出本研究之假設。

一、人格特質與知識分享意願

知識分享要能成功，首先要先克服知識擁有者分享知識之意願，因擁有知識 者相較於知識需求者，在組織內的競爭是具有優勢（Quinn、Anderson ＆ Finkelstein，1996）。知識在組織內為一種權力，分享知識將有利組織，但同時也 會減少個別知識擁有者的權力，當組織了解到這層關係時，知識分享的進行，首 先就必須了解組織中員工個人的動機、需求以及其個別不同之特質（Byrne，2001），

因此本研究認為個人人格特質將與知識分享意願有顯著關係存在。

假設 1：人格特質對知識分享意願具有影響。

本研究參考人格特質相關理埨，以五大人格特質作為本研究中人格特質的主 要依據分類，，擬定研究假設 1 之內容：（楊明玉、番承懷，2011；李朱慧、林 孟鋒，2008；黃家齊、許雅婷，2006；LePine ＆ Van Dyne，2001；Hendriks，

1999；Davenoport ＆ Prusak，1998；Macrae ＆ Costa，1986）。

首先就親和宜人性進行探討，擁有此人格特質的人，傾向相信人性本善，並 具有同理心、配合度高及待人友善等特徵，故親和宜人性高者容易和別人建立良 好的友誼關係，此對於知識分享應有正面助益。知識分享的過程可能讓知識擁有 者失去競爭優勢，只有在知識擁有者信任對方，願意承擔此類風險的狀況下，發 生知識分享行為的可能才會提高，而相信交流將有利互惠是親和宜人性的一個重 要特質，因此本研究認為親和宜人性的人格特質和知識分享意願應呈正向關係。

假設 1-1：親和宜人性人格屬性高的組織成員對知識分享意願有正向影響。

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嚴謹性較高的人，具有責任感、認真且工作努力，責任感常是引發知識分享 的動機之一，因此嚴謹性較高的知識擁有者應具將其所有的知識進行分享的意願。

再者，勤勉正直性較高的成員同時也具備較強的成就導向，願意與他人溝通改善 現況，也希望他們的想法能夠被充分理解，在 LePine 與 Van Dyne 的研究中亦發 現，具備嚴謹性人格特質者，在團隊中較願意提供各項建議及意見，因此本研究 認為在嚴謹性程度越高，知識分享意願將越高。

假設 1-2：嚴謹性人格屬性高的組織成員對知識分享意願有正向影響。

外向性是基本的人際關係構面，與社會互動的品質密切相關。外向性特質的 人活潑、健談且不排斥與他人合作，並喜歡參與團隊討論，屬於善於社交的一種 人格特質。因此外向性高的人在需要團隊互動的場合中，較樂於可充分展現自我，

從上述種種看來，本研究認為在團隊工作情境中，外向性的人格特質越明顯，知 識分享的意願將越高。

假設 1-3：外向性人格屬性高的組織成員知識分享意願有正向影響。

情緒敏感性程度較高者，自我知覺的程度較高且易受傷害，而高自我知覺會 使高情緒敏感性成員容易有自卑感並介意別人的嘲笑及指責，易受傷害的特性使 它們在面對壓力時，將顯得焦躁而無法適當的處理壓力。因此，情緒敏感性程度 高的成員，將可能因害怕自己的意見或想法無法得到他人的肯定，憂慮知識分享 過程以及結果不如預期的壓力，因而降低個人進行知識分享的意願，故本研究認 為團隊成員情緒敏感性程度愈高則知識分享的意願越低。

假設 1-4：情緒敏感性人格屬性高的組織成員對知識分享意願有負向影響。

開放學習性高的人富想像力、好奇、喜多樣化，並願意不存偏見的考量各種 不同面向的意見及觀點，吸取新的經驗，並尋找學習新事物的機會。知識分享應 是讓開放學習性高的人獲取新知的一個媒介，為了滿足求知慾，這種特質的成員

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應會傾向願意分享自己的知識以換取他人分享的知識，因此開放學習性的人格特 質越明顯，知識分享的意願越強。

假設 1-5：開放學習性人格屬性高的組織成員對知識分享意願有正向影響。

二、組織內信任關係與知識分享意願

知識是企業獲取競爭優勢的重要資源，其知識的創造源自於組織成員相互分 享內隱知識（鄭仁偉、黎士群，2001）。對知識擁有者而言，自願進行知識分享，

可能迫使工作優勢受到挑戰，甚至受到威脅，而失去原有的競爭優勢。因此知識 分享只有在知識擁有者願意承擔風險的狀況下，發生知識分享行為的可能才會提 高。為了達到知識的分享，人們急需相互信任，因為唯有彼此信任才能使雙方自 願合作，促使知識完整的被分享（Senge，1997；Kim ＆ Mauborgne，1998）。

由於組織中主動貢獻知識的成員，並無法直接在貢獻過程中，獲得對方報酬 回饋的保證，故組織中鮮少存有知識資產的經濟交易市場。根據社會交換理論，

在此情境下，人們僅能以信任為基礎，預期對方會以回報的做法來做回饋的行為，

亦即個人將因為信任而願意進行知識分享，以交換未來對方回報的可能。林鉦棽 與蕭淑月（2005）針對銀行業從業人員在進行知識分享時，是否會因社會支持、

信任、關係品質與組織公民行為等相關因素影響其知識分享的意願進行研究，研 究結果表示銀行業從業人員對同事的信任會直接影響知識擁有者將知識分享給 同事的行為。此外，廖述賢、費吳琛與王儀雯（2006）主張信任是組織成員互動 的第一步，亦為從事知識分享的重要關鍵。因此，當組織成員對所處環境感到信 任，將會展現出願意從事更多有益組織的行為表現。

然而，組織建立的信任關係，須是具體可見、全面的且須由領導做起，信任 必須能讓組織成員感受到因知識分享而受到肯定，並體驗互惠的好處，如果組織 內有部分成員不值得信任，也將使知識市場失衡而就無效率。其中，對主管的信 任使得員工願意對主管分享知識；在此同時，也因相信主管對自己的奉獻將給予

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肯定，而願意對同事分享知識；員工對組織信任、有信心，相信分享知識後組織 會針對貢獻給予相對獎勵的期望，有助於促進員工分享個人知識的意願。綜上觀 點，本研究擬定假設 2 內容為：

假設 2：組織中的信任關係感知程度對知識分享意願具有影響。

假設 2-1：組織成員對於組織信任的感知程度對知識分享意願有正向影響。

假設 2-2：組織成員對於主管信任的感知程度對知識分享意願有正向影響。

假設 2-3：組織成員對於同事信任的感知程度對知識分享意願有正向影響。

三、人格特質、組織信任與知識分享意願之關聯性

人格特質代表了一種個體有別於他人思想與行為的持久屬性，這種特性不但 是一種具特定成分的組織結構，並且具有一種隨環境不同而產生不同反應的動態 特性，然組織中的情境會隨著信任關係的不同而給組織成員不同的知覺感受，而 經由上述文獻探討，得知處在高度信任感的關係中，人們從事社會交換的可能性 較高，合作性的互動以較可能出現。信任的存在亦有助於資源的交換與結合，信 任感能讓成員較不擔心因其他成員的自利行為而受到傷害，因而更願意分享資源，

此對於成員間的知識分享意願將有正面影響。另一方面，當接受資源者對於資源 的價值無法辨認時，信任關係亦讓接受者在不擔心資源有將有害於己或資源無實 際價值等狀況下更容易接收資源（黃家齊、許雅婷，2006；Nahapiet & Ghoshal，

1998；Boisot，1995）。

簡言之，高度的信任關係在知識分享過程中提供了個體提高分享個人知識於 組織中的環境，使得信任關係在個體在萌生分享個人知識到具分享意願上，最後 執行分享的行為歷程上扮演了關鍵的角色。綜上所述，本研究擬定假設 3 內容：

假設 3：組織中的信任關係在人格特質與知識分享意願間具有中介效果。

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