研究緣起

第一節 研究緣起

縱觀古今，從古代三國時期越王句踐與大夫文種、漢高祖劉邦與楚王韓信、

漢孝文帝劉恆與絳侯周勃、隋高祖楊堅與杞國公宇文忻、唐高宗李治與趙國公 長孫無忌、宋高宗趙構與岳王岳飛，至現代總統蔣中正與總統府秘書長孫立人、

上海太平洋崇光百貨執行董事章啟正與總經理王德明、瑞士聯合銀行總裁許俊 烈與業務副總龔照勝等個案（《史記‧越王句踐世家》；《史記‧淮陰侯列傳》；《史 記‧絳侯周勃世家》；江元慶、胡采蘋，2004 年 7 月 12 日；周啟東，2002；孫江、

黃東蘭，2004；馬志堅，1999；《隋書‧卷四十本傳》；楊蓮福，2002；《舊唐書‧

卷五十六本傳》；聯合報，2001 年十二月十六日；龔延明，2004），皆因「功高 震主」而導致部屬的死亡或出走，造成組織人力資本價值的重大損傷，致使 組織人力、財務等資源的不必要耗損及浪費（陳雯婷、陳冠宇、及黃柏翔，

2004；Virany, Tsuhman, & Romanelli, 1992）。不僅如此，員工為避免自己「功 高震主」，易於在工作時隱藏其過人的才能，對於主管所交辦的事務並不會 盡自己最大的努力去完成，使得組織內蘊含的人力資本未能充分發揮，進一 步更可能阻礙了組織的未來發展與進步。因此，如何走出「功高震主」，讓 老闆與人才各安其位，互相促進而不爭鬥，乃企業普遍關心的話題（羅建法、

博鋒、李偉、及魏玉祺，2005）。

「功高震主」現象雖受到如此的關注。然而，為何會發生「功高震主」？

此現象之成因為何？造成此現象產生的關鍵因素為何？等種種議題，眾說紛 紜，至今尚未有所定論（孫茄綾，2007；陳寬強，1967；羅建法等人，2005）。

據其定義：臣子立功太大，君主受到震撼而心懷疑忌（賴明德與唐樞，1999），

以及孫茄綾（2007）、陳寬強（1967）、羅建法等人（2005）對於「功高震主」

現象之看法，研究者認為至少有「權力」、「華人的社會取向」及「主管對部屬 的信任」等三種詮釋角度：

首先，從權力的角度來看，權力乃指個體能影響他人行為之力量（Lewin, 1935, 1951）。French 與 Raven（1960）進一步提出五種社會權力基礎，分別 為：獎賞權（reward power）、強制權（coercive power）、合法權（legitimate power）、專家權（expert power）及參照權（referenct power）。Bass（1960）

則認為領導者所擁有的權力可分為兩大類別：職權（position power）與個人權 力（personal power）。爾後，Meliá（1984）、Meliá 與 Peiró（1984）延續 Bass（1960）

的概念提出權力二因論（Bifactorial Theory），將 French 與 Raven（1960）所提出 的五種社會權力基礎（獎賞權、強制權、合法權、專家權及參照權）依其特性區 分成為：正式權力（Formal power）及非正式權力（Informal power）兩類，並認 為個體所擁有的權力皆可視為正式權力及非正式權力之和（摘自 Meliá & Peiró, 2003, p.17-18）。

根據以上學者的論點，「功高震主」當事人－主管與部屬皆各自擁有不同程度 的正式權力及非正式權力。在正式權力方面，由於正式權力乃是由社會或非人為 因素所決定的一種角色特質，因此主管的正式權力必大於部屬的正式權力；在非 正式權力方面，因非正式權力為一種個人特質，且此種特質與個人才能、背景及 經驗有關，與職位高低無關，因此當部屬立功太大時，同時意謂著部屬非正式權 力的急速增加，導致部屬個人的權力總和可能相當或超過主管的權力總和，進而 讓主管認為自己的地位有被部屬取代的可能性，產生「功高震主」現象（摘自 Meliá & Peiró, 2003, p.17-18）。

再者，從華人的社會取向來看，楊國樞（1981, 1982）認為社會取向乃華人傳 統社會的主要運作型態，包含家族取向、關係取向、權威取向及他人取向等四種 主要特徵。在此四種特徵中，與上下關係密切相連的則是關係取向及權威取向。

關係取向是華人在人際網絡中的一種主要運作方式，具有關係形式化（角色化）、

關係互依性（回報性）、關係和諧性、關係宿命觀及關係決定論等五項特徵；而權 威取向則是指華人過度重視、崇拜及依賴權威的心理與行為傾向，並具有權威敏 感、權威崇拜及權威依賴等三項主要特徵（楊國樞，1992）。

根據關係取向及權威取向的論點，在上下關係互動中，所強調的乃是「角色」

的最終優位或「角色一致性」，所遵從的則是上尊下卑之角色規範，而此關係中兩 造所追求的乃是角色互動之平衡狀態－當事人觀點所感受到的「主觀平衡狀態」

及他人觀點所感受到的「客觀平衡狀態」，並各自遵守其角色規範，維持其規範所 要求的權力差距（楊國樞，1992；Hamilton, 1984/1990）。因此當部屬立功太大時，

同時意謂著部屬權力總和（正式權力 ＋ 非正式權力）遞增，導致上下關係中兩 造之權力差距產生變化。此時，主管易認為部屬違反其應遵守的角色規範，致使 主管觀點之「主觀平衡狀態」遭受破壞，進而產生怨恨與悲傷的人際苦痛，引起

「功高震主」現象（余德慧，1991）。

最後，從主管對部屬的信任來看，陳介玄與高承恕（1991）提出信任格局概 念，認為主管對部屬的信任會受到「關係基礎」及「後天成就」的影響。鄭伯壎

（2001）則認為有三個重要因素會影響主管對部屬信任：一為雙方之間的關係基 礎；二為部屬對主管的忠誠度；三為部屬才能。進一步結合西方學者、陳介玄與 高承恕（1991）、及鄭伯壎（2001）對信任的看法後，可知陳介玄與高承恕（1991）

所提到的後天成就因素與鄭伯壎（2001）提出的才能因素屬於認知型信任；鄭伯 壎（2001）提出部屬對主管的忠誠度因素則偏向於情感型信任。西方學者認為認 知型信任屬於表層信任，易受外在情境的影響；情感型信任則為深層信任，與關

（鄭伯壎，2001；Hosmer, 1995；Johnson-George & Swap, 1982；Lewicki & Bunker, 1996；Mayer, Davis, & Schoorman, 1995；Mayer & Davis, 1999；McAllister, 1995；

Morrision & Robinson, 1997；Remple, Holmes, & Zanna, 1985；Sheppard & Sherman, 1998；Williams, 2001）。

根據上述學者觀點，在上下關係互動初期，部屬的才能/立功有助於主管對部 屬認知型信任的建立與增加，而這段關係能維繫多久，端看主管對部屬是否有產 生情感型信任而定。若主管對部屬的信任除認知型信任之外，尚有情感型信任的 話，雙方的關係能長久維持下去；反之，若主管對部屬的信任僅來自於對部屬才 能的認知型信任，而無情感型信任（即部屬對主管的忠誠）的話，雙方的關係則 無法繼續維持下去，意即部屬才能雖高、立功不少，但主管無法知覺到部屬忠於 自己時，主管易認為部屬有取代自己地位的可能，進而發生「功高震主」現象。

綜合權力、華人的社會取向及主管對部屬的信任等三種詮釋角度，可知權力 乃此三種詮釋角度的基礎。以華人的社會取向為例，部屬所違反之角色規範是否 會造成主管觀點之主觀平衡破壞，端看雙方的權力差距而定；再者，以主管對部 屬的信任為例，主管雖知覺到部屬不忠於自己，但部屬才能佳、立大功的行為易 導致雙方之間的權力差距急速地縮小，然而，當主管身邊擁有一位才能高但不忠 於自己的部屬時，其所造成的影響（如：部屬有取代自己地位的可能、或部屬可 能脫離自己而成為另一強敵）較才能低且不忠於自己的部屬來的大。因此，主管 對部屬的信任是否會導致功高震主，與雙方之間的權力差距有很大的關連性。有 鑑於此，本研究將從「權力」的角度來詮釋「功高震主」現象。

Mulder（1959, 1977）提出權力差距理論（Power Distance Theory），認為 當個體處於倒 Y 型組織結構之中間位置時，會企圖降低其與主管之間的權力 差 距 － 即 權 力 差 距 降 低 傾 向 （Power Distance Reduction Tendency， 簡 稱 PDR）， 並 擴 大 其 與 部 屬 之 間 的 權 力 差 距 － 即 權 力 差 距 擴 大 傾 向 （Power

Distance Enlargement Tendency，簡稱 PDE），並提出 15 個相關的理論假設，

藉此解釋組織中上下或同事之間因權力差距改變而造成的衝突現象。再者，

「功高震主」現象，從權力的詮釋角度來看，可視為上下關係間因權力差距 變化而造成的衝突現象。然而，同樣是針對上下之間權力差距變化而形成的 衝突現象及理論解釋，「功高震主」現象是否可全然由權力差距理論解釋？

抑或權力差距理論僅能解釋「功高震主」現象的一部份，另有其他更重要的 因素是權力差距理論尚未提及，但影響深遠的？以上種種問題，則不得而 知。因此，研究者將藉由權力差距理論觀點來詮釋功高震主現象，並進一步 檢視該理論在詮釋功高震主現象之適用性。