國立臺灣大學理學院心理學研究所 碩士論文
Graduate Institute of Psychology College of Science
National Taiwan University Master Thesis
功高震主的權力分析：權力差距理論的驗證
Power analysis of “Gong Gao Zhen Zhu”: Power distance theory confirmation
研究生：潘涵筠 Han-Yun Pan
指導教授：鄭伯壎 博士 Advisor: Bor-Shiuan Cheng, Ph.D.
中華民國 99 年 6 月
June, 2010
摘 要
鑑於「功高震主」影響力深遠，卻鮮少有學者探討此議題。再者，對於 此現象之理論詮釋皆跳脫不出「權力」此概念。因此，研究者欲從權力的角 度出發，輔以權力差距理論來瞭解功高震主現象，並進一步檢視該理論在詮 釋功高震主現象的適用性。首先，研究者根據權力差距理論觀點、及漢高祖 劉邦與楚王韓信之功高震主個案，提出五個命題：1.當主管或部屬取得權力時，
會產生滿足感；反之，則會感到不滿足；2.當主管、或部屬面對較有權力者時，
皆會展現出權力差距降低傾向，努力降低其與較有權力者間之權力差距；3.當主 管面對部屬時，會展現出權力差距擴大傾向，努力擴大其與部屬的權力差距；4.
當部屬降低其與主管間權力差距的速度大於主管擴大其與部屬間權力差距的速 度時，易產生功高震主現象；5.當部屬知覺到自己比主管擁有更多自信時，會展 現出較強的權力差距降低傾向，使得部屬與主管間之權力差距越來越小，進而產 生功高震主現象。再者，本研究透過五個歷史個案及三個現代個案之多重個案 研究分析，結果發現除上述五個命題之外，另有兩個重要因素是權力差距理 論尚未提及的，分別為主管知覺及情緒反應，並各自發展成命題 6：「當主管 知覺到其與部屬間之權力差距過小，且認為部屬有反叛之心時，易發生功高震主 現象」、及命題7：「當主管知覺到其與部屬間權力差距過小而對部屬有威脅感產 生時，易發生功高震主；反之，若主管對於兩者間權力差距過小並無對部屬有威 脅感產生時，則較不易發生功高震主」。最後，本研究依此結果提出相關討論、
研究限制、理論貢獻、實務意涵、及未來研究方向。
關鍵詞：權力、權力差距理論、功高震主。
Power Analysis of “Gong Gao Zhen Zhu”:
Power Distance Theory Confirmation
Han-Yun Pan
Abstract
In view of the ”Gong Gao Zhen Zhu” has deep influence，but few scholars discuss it. Furthermore，the theoretical interpretation of this phenomenon are base on “Power”. Therefore，From the perspective of power, combined with Power distance theory to understand the "Gong Gao Zhen Zhu", and to further examine the theory in the interpretation of "Gong Gao Zhen Zhu" applicability.First，
According to power distance theory and the typical case of "Gong Gao Zhen Zhu"，provided five proposition：1. When leader or subordinate gains power, will feel satisfaction; the other hand, will feel unsatisfied；2. When leader or subordinate are faced to the more powerful person, they will show stronger tendency to reduce the distance to the powerful person.；4. When subordinate’s power distance reduction tendency are stronger than leader’s power enlargement tendency, that will cause
"Gong Gao Zhen Zhu"；5. When subordinate find that they have more
self-confidence than supervisor, they will show a stronger tendency to reduce the distance to the supervisor, that will cause "Gong Gao Zhen Zhu". Second，through five historical case and three contemporary case’s multiple case study, these results
showed that there were two important factors have not mentioned in power distance theory, these factors are supervisor's perception and emotion response.
Then, provided two proposition－Proposition 6：when leader feel the distance between them and subordinate is too small, and the subordinate hasn’t loyalty to them, will cause "Gong Gao Zhen Zhu", and Proposition 7：when leader feel the distance between them and subordinate is too small, and subordinate is threaten to them，will cause "Gong Gao Zhen Zhu"；the other hand，will not cause it. Finally，contributions and limitations are discussed, and suggestions are provided for future studies and managerial implications。
Keyword：Power，Power distance theory，Gong Gao Zhen Zhu.
目錄
第一章 緒論... 1
第一節 研究緣起... 1
第二節 研究目的... 5
第二章 文獻探討 ... 7
第一節 功高震主... 7
第二節 權力差距理論（Power Distance theory） ... 27
第三節 功高震主現象與權力差距理論... 44
第三章 研究方法 ... 57
第一節 方法論：質化研究與個案研究法... 57
第二節 研究程序... 67
第四章 研究結果 ... 77
第一節 權力差距理論之詮釋... 77
第二節 其他影響功高震主的重要因素... 102
第五章 討論與建議 ... 117
第一節 討論... 117
第二節 研究限制、應用與未來研究方向... 127
參考文獻 ... 137
附錄一：個案登錄表 ... 153
表、圖目錄
表2-1 權力差距理論之理論假設總覽 ... 43
表3-1 不同研究策略的相關狀況 ... 61
表3-2 個案研究的基本設計類型 ... 63
表3-3 功高震主個案及其資料來源 ... 72
表3-4 個案登錄表範例 ... 74
表3-5 跨個案結果對照表（範例） ... 75
表5-1 資料分析結果之整理 ... 120
圖2-1 Lewin（1935）提出的權力圈（Power field）概念表示圖 ... 9
圖2-2 權力結構 ... 31
第一章 緒論
第一節 研究緣起
縱觀古今，從古代三國時期越王句踐與大夫文種、漢高祖劉邦與楚王韓信、
漢孝文帝劉恆與絳侯周勃、隋高祖楊堅與杞國公宇文忻、唐高宗李治與趙國公 長孫無忌、宋高宗趙構與岳王岳飛，至現代總統蔣中正與總統府秘書長孫立人、
上海太平洋崇光百貨執行董事章啟正與總經理王德明、瑞士聯合銀行總裁許俊 烈與業務副總龔照勝等個案（《史記‧越王句踐世家》；《史記‧淮陰侯列傳》；《史 記‧絳侯周勃世家》；江元慶、胡采蘋，2004 年 7 月 12 日；周啟東，2002；孫江、
黃東蘭，2004；馬志堅，1999；《隋書‧卷四十本傳》；楊蓮福，2002；《舊唐書‧
卷五十六本傳》；聯合報，2001 年十二月十六日；龔延明，2004），皆因「功高 震主」而導致部屬的死亡或出走，造成組織人力資本價值的重大損傷，致使 組織人力、財務等資源的不必要耗損及浪費（陳雯婷、陳冠宇、及黃柏翔，
2004；Virany, Tsuhman, & Romanelli, 1992）。不僅如此，員工為避免自己「功 高震主」，易於在工作時隱藏其過人的才能，對於主管所交辦的事務並不會 盡自己最大的努力去完成，使得組織內蘊含的人力資本未能充分發揮，進一 步更可能阻礙了組織的未來發展與進步。因此，如何走出「功高震主」，讓 老闆與人才各安其位，互相促進而不爭鬥，乃企業普遍關心的話題（羅建法、
博鋒、李偉、及魏玉祺，2005）。
「功高震主」現象雖受到如此的關注。然而，為何會發生「功高震主」？
此現象之成因為何？造成此現象產生的關鍵因素為何？等種種議題，眾說紛 紜，至今尚未有所定論（孫茄綾，2007；陳寬強，1967；羅建法等人，2005）。
據其定義：臣子立功太大，君主受到震撼而心懷疑忌（賴明德與唐樞，1999），
以及孫茄綾（2007）、陳寬強（1967）、羅建法等人（2005）對於「功高震主」
現象之看法，研究者認為至少有「權力」、「華人的社會取向」及「主管對部屬 的信任」等三種詮釋角度：
首先，從權力的角度來看，權力乃指個體能影響他人行為之力量（Lewin, 1935, 1951）。French 與 Raven（1960）進一步提出五種社會權力基礎，分別 為：獎賞權（reward power）、強制權（coercive power）、合法權（legitimate power）、專家權（expert power）及參照權（referenct power）。Bass（1960）
則認為領導者所擁有的權力可分為兩大類別：職權（position power）與個人權 力（personal power）。爾後，Meliá（1984）、Meliá 與 Peiró（1984）延續 Bass（1960）
的概念提出權力二因論（Bifactorial Theory），將 French 與 Raven（1960）所提出 的五種社會權力基礎（獎賞權、強制權、合法權、專家權及參照權）依其特性區 分成為：正式權力（Formal power）及非正式權力（Informal power）兩類，並認 為個體所擁有的權力皆可視為正式權力及非正式權力之和（摘自 Meliá & Peiró, 2003, p.17-18）。
根據以上學者的論點，「功高震主」當事人－主管與部屬皆各自擁有不同程度 的正式權力及非正式權力。在正式權力方面，由於正式權力乃是由社會或非人為 因素所決定的一種角色特質，因此主管的正式權力必大於部屬的正式權力；在非 正式權力方面，因非正式權力為一種個人特質，且此種特質與個人才能、背景及 經驗有關，與職位高低無關，因此當部屬立功太大時，同時意謂著部屬非正式權 力的急速增加，導致部屬個人的權力總和可能相當或超過主管的權力總和，進而 讓主管認為自己的地位有被部屬取代的可能性，產生「功高震主」現象（摘自 Meliá & Peiró, 2003, p.17-18）。
再者，從華人的社會取向來看，楊國樞（1981, 1982）認為社會取向乃華人傳 統社會的主要運作型態，包含家族取向、關係取向、權威取向及他人取向等四種 主要特徵。在此四種特徵中，與上下關係密切相連的則是關係取向及權威取向。
關係取向是華人在人際網絡中的一種主要運作方式，具有關係形式化（角色化）、
關係互依性（回報性）、關係和諧性、關係宿命觀及關係決定論等五項特徵；而權 威取向則是指華人過度重視、崇拜及依賴權威的心理與行為傾向，並具有權威敏 感、權威崇拜及權威依賴等三項主要特徵（楊國樞，1992）。
根據關係取向及權威取向的論點，在上下關係互動中，所強調的乃是「角色」
的最終優位或「角色一致性」，所遵從的則是上尊下卑之角色規範，而此關係中兩 造所追求的乃是角色互動之平衡狀態－當事人觀點所感受到的「主觀平衡狀態」
及他人觀點所感受到的「客觀平衡狀態」，並各自遵守其角色規範，維持其規範所 要求的權力差距（楊國樞，1992；Hamilton, 1984/1990）。因此當部屬立功太大時，
同時意謂著部屬權力總和（正式權力 ＋ 非正式權力）遞增，導致上下關係中兩 造之權力差距產生變化。此時，主管易認為部屬違反其應遵守的角色規範，致使 主管觀點之「主觀平衡狀態」遭受破壞，進而產生怨恨與悲傷的人際苦痛，引起
「功高震主」現象（余德慧，1991）。
最後，從主管對部屬的信任來看，陳介玄與高承恕（1991）提出信任格局概 念，認為主管對部屬的信任會受到「關係基礎」及「後天成就」的影響。鄭伯壎
（2001）則認為有三個重要因素會影響主管對部屬信任：一為雙方之間的關係基 礎；二為部屬對主管的忠誠度；三為部屬才能。進一步結合西方學者、陳介玄與 高承恕（1991）、及鄭伯壎（2001）對信任的看法後，可知陳介玄與高承恕（1991）
所提到的後天成就因素與鄭伯壎（2001）提出的才能因素屬於認知型信任；鄭伯 壎（2001）提出部屬對主管的忠誠度因素則偏向於情感型信任。西方學者認為認 知型信任屬於表層信任，易受外在情境的影響；情感型信任則為深層信任，與關
（鄭伯壎，2001；Hosmer, 1995；Johnson-George & Swap, 1982；Lewicki & Bunker, 1996；Mayer, Davis, & Schoorman, 1995；Mayer & Davis, 1999；McAllister, 1995；
Morrision & Robinson, 1997；Remple, Holmes, & Zanna, 1985；Sheppard & Sherman, 1998；Williams, 2001）。
根據上述學者觀點，在上下關係互動初期，部屬的才能/立功有助於主管對部 屬認知型信任的建立與增加，而這段關係能維繫多久，端看主管對部屬是否有產 生情感型信任而定。若主管對部屬的信任除認知型信任之外，尚有情感型信任的 話，雙方的關係能長久維持下去；反之，若主管對部屬的信任僅來自於對部屬才 能的認知型信任，而無情感型信任（即部屬對主管的忠誠）的話，雙方的關係則 無法繼續維持下去，意即部屬才能雖高、立功不少，但主管無法知覺到部屬忠於 自己時，主管易認為部屬有取代自己地位的可能，進而發生「功高震主」現象。
綜合權力、華人的社會取向及主管對部屬的信任等三種詮釋角度，可知權力 乃此三種詮釋角度的基礎。以華人的社會取向為例，部屬所違反之角色規範是否 會造成主管觀點之主觀平衡破壞，端看雙方的權力差距而定；再者，以主管對部 屬的信任為例，主管雖知覺到部屬不忠於自己，但部屬才能佳、立大功的行為易 導致雙方之間的權力差距急速地縮小，然而，當主管身邊擁有一位才能高但不忠 於自己的部屬時，其所造成的影響（如：部屬有取代自己地位的可能、或部屬可 能脫離自己而成為另一強敵）較才能低且不忠於自己的部屬來的大。因此，主管 對部屬的信任是否會導致功高震主，與雙方之間的權力差距有很大的關連性。有 鑑於此，本研究將從「權力」的角度來詮釋「功高震主」現象。
Mulder（1959, 1977）提出權力差距理論（Power Distance Theory），認為 當個體處於倒 Y 型組織結構之中間位置時，會企圖降低其與主管之間的權力 差 距 － 即 權 力 差 距 降 低 傾 向 （Power Distance Reduction Tendency， 簡 稱 PDR）， 並 擴 大 其 與 部 屬 之 間 的 權 力 差 距 － 即 權 力 差 距 擴 大 傾 向 （Power
Distance Enlargement Tendency，簡稱 PDE），並提出 15 個相關的理論假設，
藉此解釋組織中上下或同事之間因權力差距改變而造成的衝突現象。再者，
「功高震主」現象，從權力的詮釋角度來看，可視為上下關係間因權力差距 變化而造成的衝突現象。然而，同樣是針對上下之間權力差距變化而形成的 衝突現象及理論解釋，「功高震主」現象是否可全然由權力差距理論解釋？
抑或權力差距理論僅能解釋「功高震主」現象的一部份，另有其他更重要的 因素是權力差距理論尚未提及，但影響深遠的？以上種種問題，則不得而 知。因此，研究者將藉由權力差距理論觀點來詮釋功高震主現象，並進一步 檢視該理論在詮釋功高震主現象之適用性。
第二節 研究目的
有鑑於此，本研究主要目的乃是採用質化研究中的個案研究法，從權力分 析的角度出發，輔以權力差距理論來瞭解功高震主現象，並進一步檢視該理論 在詮釋功高震主現象的適用性。
第二章 文獻探討
根據前言，本研究主要目的乃是針對功高震主現象找出適合解釋該現象的 理論觀點。再者，肇因於功高震主現象未明且鮮少有人討論（孫茄綾，2007；
陳寬強，1967；羅建法等人，2005），因此在本章文獻探討中，第一節旨在說 明何謂「功高震主」及可能的理論詮釋，並進一步提出最基礎的分析觀點－權 力；第二節則針對權力的分析角度，提出最可解釋功高震主現象的權力差距理 論，並詳細介紹該理論內容；第三節則透過權力差距理論提出數個與功高震主 現象有關的命題。
第一節 功高震主
「功高震主」一詞最早出自於司馬遷所著之《史記‧淮陰侯列傳》，蒯 通為勸齊王韓信脫離漢王劉邦自立，與楚王項羽三分天下的勸諫詞中，描述 齊王韓信當下處境之「臣聞勇略震主者身危，功蓋天下者不賞」二句。爾後，
韓信卻因居功自傲，不聽蒯通的勸諫，最後死於蕭何與呂后的計謀之下。後 世為人臣子者紛紛以韓信之死為惕，在君臣相處之道上更是引以為戒，使得
「功高震主」一詞永久流傳至今（《史記‧絳侯周勃世家》；《隋書‧卷四十 列傳》；《舊唐書‧卷五十六本傳》）。數千年之後的現在，「功高震主」四字 已有較明確的定義，乃指「臣子立功太大，君主受到震撼而心懷疑忌（賴明 德與唐樞，1999）」。然為何會發生「功高震主」？引起該現象的導火線為何？
陳寬強（1967）取材自秦至清朝歷代各朝開國功臣，將其依不同遭遇進行分 類。認為歷代開國功臣所以不保的個別原因之一在於「功高震主遭忌起疑」，並以 三國時期越王句踐與大夫文種、漢高祖劉邦與楚王韓信、漢孝文帝劉恆與絳侯周
勃、隋高祖楊堅與杞國公宇文忻、及唐高宗李治與趙國公長孫無忌等歷史事例說 明，這些功臣之所以功高震主而遭君主忌起疑的原因在於「開國功臣於君主政治 權利之創立著有功績，其功績之大每有達於為君主成敗所繫的程度者；捨其功，
無其功，君主無從得天下。君主既不能分天下與之共，在其可能範圍內為賞，又 未能酬其功，此際君主自難免有持賞不足以駕馭之感。最重要的是開國功臣之創 有豐功偉蹟者，多在心理權力、理智權力、社會權力等方面佔有崇高地位。………
立功最易引起當時社會的重視與景仰，故成大功立大業者對社會可發生一種自然 的領導作用。………君主對此類功臣既感難以駕馭，又於其威望抱有戒心，自不 免猜忌起疑，有芒刺在背之感。」由此可知，權力及主管對部屬的信任乃是功高 震主現象可能的兩種理論詮釋。
再者，孫茄綾（2007）於「華人組織不忠（逆）的概念初探」一文中，曾探 討部屬與主管相處、及藐視中，藐視之分類別「讓主管感覺無法為我所用」之資 料分析內容，提及部屬「能力強乃是主管感到威脅的來源」。認為「讓主管感覺無 法為我所用」之分類別違反主管忠誠，觸犯華人社會人際禁忌中的權威法則，進 而讓主管知覺到部屬不忠，且主管認定其與部屬之間缺乏信任。經由上述可知，「能 力強乃是主管感到威脅的來源」可說是功高震主現象之起因，且透過孫茄綾（2007）
之研究可知主管對部屬的信任－主管忠誠為功高震主現象可能的理論詮釋之一。
最後，根據羅建法等人（2005）的說法，其認為在中國大陸地區所發生的 功高震主現象為「很多老闆對職業經理人開始時惺惺相惜，情同手足，恨不得 要把江山給讓出來，可是到了職業經理人有了一定權威，猜忌、嫉妒、恐懼、防 範開始替代最初的信任，兩人開始頻頻爭吵發展至勢不兩立，最後是兩敗俱傷，
職業經理人走人，老闆也傷了元氣。」，且為華人企業出現的一種特殊現象，
而 功 高 震 主 現 象 的 發 生 乃 是 企 業 制 度 不 健 全 與 傳 統 文 化 共 同 作 用 下 的 結 果。由此可知，華人傳統文化也可能是功高震主現象的理論詮釋之一。
有鑑於此，研究者認為可從權力、華人的社會取向、及主管對部屬的信 任等三角度來詮釋功高震主現象。
壹、權力
權力（Power）一詞，最早由 Lewin（1935）於「人格的動態論（A dynamic theory of personality）」一書中，探討情境（處罰或獎賞）對於兒童行為展現之影響中發 現，成人對兒童之影響力足以左右其行為展現，進而將這種個體能影響他人行為 之力量，稱為「權力（power）」，並提出權力圈（power field）的概念（圖 2-1）。
以Lewin 之研究為例，權力圈乃是以成人（權力者）為中心，如波紋般擴散出去 同心圓，而兒童（受權力影響者）所站之同心圓距離成人（權力者）的遠近，代 表成人（權力者）對兒童（受權力影響者）影響力的大小，意即成人（權力者）
對兒童（受權力影響者）之權力大小（Lewin, 1951）。
圖2-1: Lewin（1935）提出的權力圈（Power field）概念表示圖。
自此之後，權力之相關研究如雨後春筍般冒出，而其定義也在眾多學者之研 究下，各自發展出不同的看法。部分社會學家認為權力乃是存在於社會關係中的
1947）；另一位社會學家 Preffer（1981）指出權力乃是組織結構及職位的特性，
包含對個人、資訊與資源的控制；管理學家及心理學家則認為權力乃指個體對他 人行為之潛在影響力，且此影響力僅在個體展現時才會發生（Cartwright,1959 ; Dahl, 1957 ; French & Raven, 1960 ; Mechanic,1962; Mulder, de Jong, Koppelaar,
&Verhage, 1986 ; Robbins ,1983 ; Salancik & Preffer,1974）。
然而，在中國歷史上諸子百家思想中，對中國人之社會行為影響最大的是儒 家思想，但對組織和領導原理討論最多的則是法家思想。法家思想，主要由韓非 子所提出的「法、術、勢」等三個核心概念所構成。在此三核心概念中，與西方
「權力」概念息息相關者，即為「勢」。韓非子曾言：「勢者，勝眾之資也。」《韓 非子‧八經篇》。換言之，「勢」即是指領導者擁有較其部屬為優的資源（黃光國，
1991）。閻書昌（2002）則認為「勢」具有三個基本含義：形勢－事物與事物之間 的相對位置、趨勢－由此相對位置而引起的變化趨向、權勢－在社會政治生活中，
統治者與被統治者處於不同的位置，於是統治者具有約束、壓制被統治者的影響 力。由此可見，在中國社會中，「權勢」經常合為一詞，而為人所混用，且其所涵 括的意義範圍也較西方權力概念為廣（黃光國，1991）。
綜合上述社會學家、管理學及心理學家、法家思想等三方對權力概念之界說，
可將權力概括為以下幾方面內容：一、權力乃是指一種社會互動關係，在此關係 中至少必需存有主體及客體等二個角色，沒有權力主體就無所謂權力，而離開了 權力客體權力也不能獨立存在。二、權力主體透過資源的控制和利用影響客體的 行為，且權力主體所擁有的資源為客體所認為有價值的資源。三、權力的表現形 式是命令與服從的關係，無論這種服從是自願的，還是非自願的。一旦人們從觀 念上解除了對命令者的服從，任何職位都不能保障其權力（朱永新，1993）。
一 、 社 會 權 力 基 礎
French 與 Raven（1960）認為社會中具有五種的權力基礎，分別為獎賞權
（reward power）、強制權（coercive power）、合法權（legitimate power）、專家權
（expert power）及參照權（referent power），而這五種權力，韓非子在論述其法 家思想中也有所描述，其內容如下（黃光國，1991）：
獎賞權乃是個體服從領導者的意志，完成自己的任務，達成組織的目標，領 導者加以表揚，或給予晉升、獎金。獎賞權的強度與個體知覺領導者能給予多少 獎賞有關，當個體知覺領導者能給予越多獎賞時，則代表領導者的獎賞權越大；
反之，則領導者的獎賞權越小（French & Raven, 1960）。然在法家思想中，也有 類似的說法－韓非子曾言：「明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德 也。何謂刑、德？曰：殺戮之謂刑，慶賞之謂德。為人臣者，畏誅罰而利慶賞，
故人主自用其刑、德，則群臣畏其威而歸其利矣。」《韓非子‧二柄篇》，即領導 者擁有二柄－獎賞及懲罰，並「執其二柄以處勢」（黃光國，1991）。在此所指二 柄，其中之一則為French 與 Raven（1960）所提到的獎賞權。
強制權是指個體因不服從領導者的意志，無法做好領導者所交辦的工作，致 使領導者予以記過、減薪、降級、甚或革職等處分。此外，強制權也被視為負面 效果最大的權力。強制權的強度與個體知覺領導者給予多大的負面懲罰有關，當 個體知覺自己若不服從領導者，其所帶來的負面懲罰越多，則代表領導者的強制 權越大；反之，則領導者的強制權越小（French & Raven, 1960）。然而，在法家 思想中，韓非子曾言：「夫嚴刑者，民之所畏也；重罰者，民之所惡也。故聖人陳 其所畏，以禁其邪；設其所惡，以防其奸。是以國安，而暴亂不起。」《韓非子‧
姦劫弒臣篇》，韓非子認為「嚴刑」、「重罰」乃民之「所惡、所畏」，才主張「陳
其所畏、設其所惡」，以「禁其邪」、「防奇奸」，此即為法家思想中的強制權（黃 光國，1991）。
合法權是指領導者擁有合法的權力去影響個體的行為，而個體也有義務接受 領導者的影響。合法權之基礎有三：一為來自文化價值觀的影響，而賦予領導者 影響他人的合法權；二為組織結構的影響，致使個體接受領導者在不同組織職位 下所擁有的合法權力；三為代理人的指派，亦即領導者能夠擁有合法權乃根源於 某人的指派，且某人是個體所認定擁有合法權的人（French & Raven, 1960）。然 而，在法家思想中，談論到合法權概念的有二人，一為慎子，他認為「故騰蛇遊 霧，飛龍乘雲，雲罷霧霽，與蚯蚓同，則失其所乘也。故賢而屈於不肖，權輕也；
不肖而服於賢者，位尊也。堯為匹夫，不能使其鄰家，至南面而王，則令行禁止。
由此觀之，賢不足以服不肖，而勢位足以屈賢矣。」《慎子‧威德篇》。亦即權位 之於個人，正如雲霧之於龍、蛇，個人具有權位，便可以呼風喚雨，騰雲駕霧；
一旦失去權位，雲消霧散、「飛龍」、「騰蛇」跟蚯蚓也沒有什麼兩樣。另一人為韓 非子，他認為「夫有材而無勢，雖賢不能制不肖；故立尺材於高山之上，而下千 仞之谿，材非長也，位高也。桀為天子，能制天下，非賢也，勢重也。堯為匹夫，
不能正三家，非不肖也，位卑也。千鈞得船則浮，錙銖失船則沉，非千鈞輕而錙 銖重也，有勢之與無勢也。故短之臨高也以位，不肖之制賢也以勢。…聖人德若 堯舜，行若伯夷，而位不載於勢，則功不立，名不遂。」《韓非子‧功名篇》，即 有才幹而不佔有高的地位，能力再強也發揮不了作用。同理，一個人能力再高，
品德再好，「德若堯舜，行若伯夷」，如果不在社會上佔有重要位置，也是「功不 立，名不遂」，難以一展長才（黃光國，1991）。兩人都運用不同的比喻，來形容 合法權對於領導者的重要性，可見合法權乃所有權力的基礎，唯有在具有合法權 的前提之下，才能運用其他四種權力。
專家權又可稱知識權，是指個人站在某一位置上，因其知識、能力、和才幹 能夠駕馭他所掌管之工作而獲致的權力。專家權的強度與個體知覺領導者在某專 業領域所具備的知識多寡有關，當領導者在某專業領域所擁有的知識越豐富，領 導者所擁有的專家權越多；反之，則越少。在法家思想中，韓非子除強調領導者 應當「執柄處勢」之外，更重視領導者是否有與其職位相符合的才能：「夫釋賢而 專任勢，足以為治乎？則吾未得見也。夫有雲霧之勢而能乘遊之者，龍蛇之材美 也。今雲盛而螺弗能乘也，霧醴而虫豈不能遊也，夫有盛雲醴霧之勢而不能乘遊 者，螺虫豈只材薄也。今桀紂南面而王天下，以天子之威為之雲霧，而天下不免 於大亂者，桀紂之材薄也。……夫勢者，……賢者用之則天下治，不肖者用之則 天下亂。」《韓非子‧難勢篇》，意即一個人沒有才能卻硬要他擔任領導的職位，
正如要蚯蚓騰雲駕霧一樣，雖然有「盛雲醴霧之勢」，他也無能為力，而難免弄得 天下大亂。
參照權乃是指個體對領導者的認同。參照權的強度與個體認同領導者的程度 有關，當個體越認同領導者時，領導者所擁有的參照權則越多；反之，領導者的 參照權越少（French & Raven, 1960）。黃光國（1991）則認為參照權乃領導者在 組織中長期運用各種不同權力，所累積下來的別人對他的信心，是領導者影響其 部屬最主要的心理基礎。而參照權概念之基礎主要來自於Max（1947）所提出的 三種權威：傳統型權威（traditional authority）、理性型合法權威（rational-legal authority）及魅力型權威（charismatic authority）。傳統型權威是指在一個封建體 制裡，個人經由世襲傳承獲得某一職位後，由於其權力的正當性，使得部屬不得 不對他產生強制性的服從。即韓非子所強調的「執柄處勢」；理性型合法權威則是 指在一個功能分化很清楚，事事都依法而行的科層組織裡，佔有某一職位的領導 者，其知識、能力、才幹能夠充分駕馭他所執掌的工作。其概念乃是韓非子所謂 的「賢者在位，用勢而治」；而魅力型權威則是指有些創業型的領導者，憑其智慧
他對屬下的影響力，也不限定於某種固定的角色關係。其與韓非子所言：「以國位 為車，以勢為馬，以號令為轡，以刑罰為鞭策，使堯舜治之，而天下治。」概念 相一致。
綜合上述，可知French 與 Raven（1960）所提出的五種社會權力基礎（獎賞 權、強制權、合法權、專家權及參照權）與中國文化傳統法家思想皆有其概念相 同之處。且 Rahim、Antonioni、Psenicka、Kim、及 Khan（1999）也在不同國家 中發現類似此五種權力基礎的存在，可見這五種社會權力基礎具有跨文化的特性
（Eylon & Au, 1999 ; Hofstede, 1993 ; Rahim et al., 1999）。
二 、 權 力 二 因 論 （Bifactorial Theory）
Bass（1960）認為領導者之權力可分為兩大類別：一為職權（position power）
－其與領導者之職位高低息息相關；另一為個人權力（personal power）－其與領 導者之職位雖無密切關連，但與領導者個人本身之魅力有關。Mechanic（1962）
則認為在其他因素確定的情況下，職位低的個人若具有較長年資、較多人脈、重 要的專業知識、人緣佳且替代性低等特性，則可能擁有較職位高者更多的權力。
換言之，權力並非僅有位高者才能擁有，個體也能透過自己本身所具有的某些特 質而得到權力。Meliá（1984）、Meliá 與 Peiró（1984）則進一步延續 Bass（1960）
的概念提出權力的二因論（Bifactorial Theory），並將 French 與 Raven（1960）所 提出的五種社會權力基礎（獎賞權、強制權、合法權、專家權及參照權）依其特 性區分成為：正式權力（Formal power）及非正式權力（Informal power）兩類（摘 自Meliá & Peiró, 2003, p.17-18）。
正式權力是由社會或其他非人為因素所決定的一種角色特質，包含獎賞權、
強制權及合法權等權力基礎，且其權力來源與組織權力結構有關，即當個體在組
織的職位越高時，則其所擁有的正式權力也越多。非正式權力則是一種個人特質，
且其特質通常與個人才能、背景及經驗有關，包含參照權及專家權等權力基礎，
其權力來源與組織結構並無顯著關連，即個體在組織職位的高低，並不能代表其 非 正 式 權 力 的 多 寡 ， 僅 在 當 個 體 擁 有 較 多 的 專 業 知 識 、 參 照 關 係 （referent relationship）及人際關係時，才能代表個體非正式權力的多寡（摘自 Meliá & Peiró, 2003, p.17-18；Raven, 1999）。Boonstra 與 Bennebroek Gravenhorst（1998）認為 權力二因論能明顯區分Bass（1960）所提出之個人權力及職權等兩大權力類別，
更指出正式權力與非正式權力乃是兩個獨立概念。因此，組織中之領導者與非領 導者所擁有的權力基礎皆可視為其正式權力及非正式權力之和，且Meliá（1984）、 Meliá 與 Peiró（1984）所提出之非正式權力觀點不僅能呼應且整合 Mechanic（1962）
所提出的幾個假設，並進而說明在組織中職位低者能擁有比某些職位高者較多的 權力乃因於其正式權力雖低，但擁有較高的非正式權力而導致其權力（或影響力）
大於某些職位高的人（摘自Meliá & Peiró, 2003, p.17-18)。
綜合上述理論觀點及漢高祖劉邦與楚王韓信之歷史個案為例，可知在組織結 構上，劉邦的職位雖高於韓信（即劉邦的正式權力大於韓信），但韓信在劉邦拔擢 為大將軍之後，一再地展現出其過人的謀略及帶兵能力（如：降魏、虜魏王豹；
破代、擊趙、大敗項羽大將龍且等功績），甚而劉邦需在韓信的帶兵相助之下，方 能擊敗楚國，稱霸天下。對劉邦而言，韓信的正式權力雖低於自己，但其多次立 下功績所建立起來的非正式權力已不可小覷，甚至在擊敗項羽的關鍵時刻，還需 藉助韓信的能力及兵隊，方能完成稱霸天下的心願，足見韓信的權力（即正式權 力+非正式權力）已足以與自己相匹敵。若今日韓信有意反叛，則劉邦好不容易 得到的帝位將會不保，進而發生功高震主現象。
貳、華人的社會取向
在華人的傳統社會中，人們生活圈內的運作型態主要是一種社會取向。楊國 樞（1981, 1982）認為華人之社會取向乃是一種行為傾向，使人易於表現出順從 他人、不得罪他人、符合社會期望及憂慮別人意見的行為，且包含家族取向、關 係取向、權威取向及他人取向等四種主要特徵。在此四種特徵中，與上下關係密 切相關的則是關係取向及權威取向。（楊國樞，1992）。
一、關係取向
文崇一（1988）、金耀基（1985）、何友暉、陳淑娟、及趙志裕（1991）及楊 國樞（1986）將華人文化中強調人際關係的特性稱之為「關係取向」。關係取向 是華人在人際網絡中的一種主要運作方式，具有關係形式化（角色化）、關係互 依性（回報性）、關係和諧性、關係宿命觀及關係決定論等五項特徵（楊國樞，
1992）。
1. 關係形式化（角色化）
傳統華人透過人與人之間的社會關係來界定自己的身份。其中最具代表性的 則是五倫的關係。然而，在經過千百年的教化與實踐後，五倫的對偶關係（dyadic relationship）業已分別形成君仁臣忠、父慈子孝、兄友弟恭、夫和妻柔等對偶角 色基型（prototype），以供扮演這些角色的人遵循，務期達到君臣有義、父子有親、
夫妻有別、兄弟有序、朋友有信的境界（芮逸夫，1985）。此外，還分就每種關 係中的角色行為提出更詳細的規範（即「角色規範」），以要求角色扮演者遵循（楊 國樞，1992）。對於華人這種依角色行事的風格，楊國樞（1992）稱之為「社會/
角色一致性」，即華人在社會互動歷程中，並非以自我為中心，而是以外在社會情
2. 關係互依性（回報性）
在傳統社會中，社會關係的界定特別強調兩造角色之對偶性，即在現實生活 中，社會關係的對偶角色是互惠的。然而，對偶角色之間的互惠互依，在程度或 內涵上會因關係類別的不同而有所差異，並非完全遵循社會交換的法則（黃光國，
1988）。因此，同一關係中的對偶角色之間在給與取兩方面應達到某種程度的平衡 狀態。角色之間的平衡狀態有兩個層次：一為當事人觀點，意即扮演角色的當事 人主管上所感受到的平衡狀態，稱為「主觀平衡狀態」；另一為他人觀點，意即他 人從兩造角色互動中所感受到的平衡狀態，稱為「客觀平衡狀態」，但此兩種角色 平衡狀態未必同時存在。若主觀平衡狀態遭受嚴重破壞，當事人會產生怨恨與悲 傷的人際苦痛（余德慧，1991）；若客觀平衡狀態遭受嚴重破壞，則會引起他人之 不平衡的情緒與譏讒行為（楊國樞，1992）。
3. 關係和諧性
孫隆基（1990）與錢穆（1979）指出中國人重視「和合性」，強調人與天、人 與人之間應維持自然而和諧的狀態。李亦園（1988）更從天、人及社會三層面，
說明中國文化的基本運作法則便是均衡與和諧的追求。而中國文化的和合性落實 在社會關係上，則是強調與追求所有人際關係的和諧，尤其是五倫關係的和諧。
在社會關係中所追求的和諧，即是關係中的兩造必須各按其角色規範行事，以滿 足對方根據角色規範所形成的期望。中國人為何如此強調關係和諧？其旨在追求 及維持穩定的社會秩序。社會關係若達到和諧狀態，則社會秩序得以維持穩定；
若關係不和諧，則會造成社會秩序的破壞，而社會秩序的維護乃是中國人的一種 集體情結（張德勝，1989）。正因此種情結的產生，導致中國人維持及追求關係和 諧，重視社會關係的「和合性」，以避免社會秩序的破壞及維持社會秩序。
4. 關係宿命觀
傳統華人追求關係和諧，使人們不致於因對彼此關係的不滿而輕易脫離關 係，而發明「緣」的信念（李沛良，1982；楊國樞，1988，2005；Yang & Ho, 1988）。
緣所指的是一種命中註定的人際關係，強調遠在關係發生之前，已前定了某種特 定人際關係的必然出現，並且決定了關係的型態、性質、久暫及結局等。傳統華 人將各類人際關係都解釋成緣的想法，則稱之為「泛緣主義」。因此，在傳統華人 的觀念裡，個人並非關係之主動創造者，而是被動的承受者，關係的出現乃是宿 命的必然，並非個人能力可以改變的（楊國樞，1992，2005）。
5. 關係決定論
在日常生活中，華人之關係取向最富有動力的特徵乃是「關係中心」或「關 係決定論」（relational determinism）（楊國樞，1992）。在社會互動中，對方與自 己的關係決定個人如何對待對方及其他相關事項。費孝通（1948）於鄉野調查中 發現中國傳統的社會結構是一種具同心圓波紋性質的「差序格局」，在此「差序格 局」之中，所有的人際網絡皆是以「自我」為中心，進而將與自己有社會關係的 人們放置在不同距離的同心圓上。此外，人與人之間關係有無、親疏、厚薄並非 固定不變的，即他人與自己的社會關係極富伸縮性，易受到其他因素影響而產生 變化。
二、權威取向
傳統華人社會，上至皇帝下至平民百姓皆實行父權家長制（王玉波，1988；
Hamilton, 1984/1990），即父親居於統治家族的地位，其所擁有的主要權力及權 威，極易透過「泛家族化」的歷程概化到地方官（父母官），進而至統治全國的皇
的專制環境中，易形成一種過度重視、崇拜及依賴權威的心理與行為傾向，即「權 威取向」，並具有權威敏感、權威崇拜及權威依賴等三主要特徵（楊國樞，1992）。
1. 權威敏感
傳統華人到任何一個場合，總會細心觀察或留意是否有無權威在場，並確認 誰是超乎自己的權威。然而，華人如何判斷誰是權威？權威者的判別準則為何？
在中國社會中，輩份、年齡或職位方面高於自己者，即是自己的權威。因此，華 人每到一場合，對於不認識的他人總會透過一番探查或打聽，透過對對方的相關 資訊（輩份、年齡、職位等）的瞭解，判斷自己與他人之尊卑關係及應扮演的角 色，並依此關係進行互動（楊國樞，1992）。
2. 權威崇拜
華人之權威崇拜主要表現在三方面：一是無條件的權威崇拜。華人對於權威 懷有一種渾然的信任，對於權威者的所作所為總是習慣性地不加懷疑與批評；二 是全能權威。華人對權威的崇拜，在範圍上通常是漫無限制的，這種權威範圍的 概化現象，易形成「全能權威」的概念；最後，華人對權威的崇拜，在時間上也 有絕對化現象產生，意即華人心目中的權威，並無時間上的侷限，家長永遠是家 長，老師永遠是老師，彷彿是「一日權威，一世權威」（楊國樞，1992）。
3. 權威依賴
華人既然認為權威是可信的、全能的、永遠的，自然在心理與行為上會對權 威產生徹底地依賴，而導致某些特定現象的發生，例如：當個人在面對權威時，
易產生一種暫時性的心理無能（psychological disability）的徵候，經驗到不同程 度之突發性的心思遲滯與行動笨拙。此外，權威既是全能的，自己又是無法與之 匹敵的，全然地順從乃是必然的結果。再者，權威總是家族資源或社會資源的控
制者或支配者，個人所展現出來的全然順從，對於自己在權威心中印象的增加，
不失為一個好辦法。由此可以看出，在著重上下關係的中國社會中，特別強調在 下者對權威的服從（楊國樞，1992）。
綜合上述理論觀點及漢高祖劉邦與楚王韓信之歷史個案為例，可知在深受社 會取向文化影響下的組織，在上下關係互動中所追求的乃是「角色」的最終優位 或「角色一致性」，所遵從的則是關係中的兩造各自遵守上尊下卑之對偶角色規 範。身為上位者的主管除掌握較下位者更多資源之外，無論在工作或私人領域上 皆須照顧員工，扮演著嚴父慈母的角色；而身為下位者的部屬則需完全地順從主 管，聽從主管命令行事，並維持該角色規範所應有的權力差距，以期達到他人觀 點或主管觀點的「角色平衡狀態」。然在漢高祖劉邦與楚王韓信之歷史個案中，韓 信剛開始進入組織時，劉邦無論在正式權力（職位）或非正式權力上皆大於韓信。
此時，劉邦與韓信雙方皆維持該角色規範應有的權力差距，達到他人觀點或主管 觀點的「角色平衡狀態」。爾後，隨著韓信能力的展現（如：降魏、虜魏王豹；
破代、擊趙、大敗項羽大將龍且等功績）、甚至劉邦需在韓信的帶兵相助之下，方 能擊敗楚國，稱霸天下…等事件，導致韓信的非正式權力逐步增加，但劉邦的非 正式權力卻無相對增加的趨勢，致使兩造之間的權力（正式權力＋非正式權力）
差距逐漸地縮小甚至於相等。對劉邦而言，兩造之間的權力差距一旦縮小，劉邦 則無法以其本身所擁有的權力來控制韓信或使韓信服從劉邦，導致主管觀點之「角 色平衡狀態」瓦解，使得劉邦感到韓信「功高震主」。
參、主管對部屬的信任
信任是維持組織效能與維繫組織生存的重要影響因素。在對組織效能的影響 方面，信任可有效降低管理成本、防範投機行為，且亦能降低對未來的不確定性，
促使組織內部資源做更合理的運用，進而提高組織效能（鄭伯壎，1995a；Burt &
Knez, 1997；Kipnis, 1996 ; Mishra, 1996；Robinson, 1996）。在維繫組織生存方面，
信任則可以促成組織成員間的互助合作，使彼此間的溝通更為順暢，致使部屬願 意配合主管的決策，成員能夠認同組織目標等，不但能夠提昇團體與組織的凝聚 力，更有助於組織生存的維繫（Bradach & Eccles, 1989；Powell, 1990）。
一、信任的起源與定義界說
既然信任對組織而言如此地重要，然而何謂信任？在社會心理學領域中，最 早提到信任概念的為Deutsch（1958）於信任與懷疑（trust and suspicion）一文中，
將其定義為：「個體預期某件事會發生，並且根據此預期作出相應行動，雖然個體 明白倘若某事並未如預期般地出現，其行動所可能帶給他的壞處比如果某事如期 出現所可能帶來的好處要大。」自此以後，展開了信任研究的大門，西方學者對 信任的定義也因其研究目的的不同而有所差異。Rotter（1967）認為信任是個體認 為另一人的承諾、言詞以及口頭或書面的陳述是可靠的一種概括化的期望。Rotter
（1980）則認為信任是個人具有使他人信賴其承諾的特質。Wrightsman（1992）
則認為信任是個體所擁有的一般性信念，在此信念之下，個體傾向認為一般人都 是有誠意、善良及信任別人。Sabel（1993）認為信任是交往雙方共同持有的，對 於兩人都不會利用對方之弱點的信心。Yamagishi, T 與 Yamagishi, M（1994）認為 信任乃是以社會關係的運作與互動為基礎，對他人善良意圖的期待。Hosmer
（1995）則將 Deutsh（1958）所言改寫成「信任是個體面臨一個預期的損失大於 預期的得益之不可預料事件時，所做的一個非理性的選擇行為。」Mayer 等人
（1995）認為信任是指在風險存在的情境下，個體自願依靠或信任他人的行為。
Remple、Homles、及 Zanna（1983）綜合各家學說，提出對信任定義的四種看法：
首先，信任乃根據其過往經驗與互動中發展而來，且伴隨著關係的成熟而發展；
其次，信任可視為一種性格傾向的歸因（dispositional attribution），即在判斷他人 行為時，會試著去詮釋該行為是當事人自己自由意志下的產物；第三，信任為能
與對方抒發內心的秘密、信賴對方的承諾與犧牲當下利益以取得未來的報償；第 四，信任是為由對方關懷的反應與關係的強度中得到信賴與安全感。
綜合上述各學者對信任之界說，可將其概括為以下幾種看法：一、信任可視 為一種互動關係發展歷程，受個體過往經驗影響，且包含信任者與被信任者兩個 角色。二、信任乃是在風險存在的情境下，信任者對被信任者行為的期待，在此 看法下，信任者所承擔的風險為被信任者的行為若與信任者的期待不同時，其所 可能帶來的後果。三、信任者對被信任者的信任乃出自於個人的意願，並非受他 人影響。四、信任可視為一種個人特質，擁有此種特質的個人會傾向於信任他人、
或易於被他人所信任。
二、組織中的垂直信任
一般而言，信任此概念依照研究對象的分析層級可分為組織層次的組織信任 及對偶層次的人際信任等兩大類。然而，若將人際信任置於組織場域中研究的話，
則可進一步區分為主管與部屬之間的垂直信任（vertical trust），及工作伙伴或同 事之間的水平信任（horizontal trust）兩類（鄭伯壎、張慧芳、及郭建志，1997；
Farh, Tsui, Xin & Cheng, 1998；Kramer, 1996），其中與「功高震主」現象息息相關 者乃是主管與部屬之間的垂直信任。
Kramer（1996）認為在上下關係的原型中，由於上層人士和底層人士在權力、
地位、依賴性及享有的控制力等方面具有根本且重要性的不同，因而出現不同的 特徵，如脆弱性、不確定性及訊息的非對稱性（Kramer & Martin, 1995；Taylor &
Martin, 1987；Zanna & Darley, 1987）。對主管而言，其對信任解釋的向度與部屬 大不相同，相對於部屬而言，主管更關心完成他們所具體負責的各項工作（Barber, 1983；Fox, 1974；Hill, 1992），即主管對部屬信任的解釋向度主要以部屬是否能
有效地完成工作任務且忠實地履行職責與任務，可見主管的注意力主要集中在與 工作和角色相關的行為（Kramer, 1996）。
此外，根據楊國樞（1992）與鄭伯壎（2001）的說法，在華人企業組織中，
當個人在面對上下關係情境時，會依據自己與他人之間職位的差異，判斷自己所 應扮演的角色，並表現出合乎該角色規範的行為。因此，任何人在組織內因倫理 規範而居於尊長地位時，自然擁有管轄下屬的權威。反之，居於下位時，則須完 全服從從屬角色的要求（施達郎，1987；鄭伯壎，1995b）。對部屬而言，其所面 對的直屬主管，大多在1 至 2 人左右，因而對主管的知覺會較為細膩、較為鉅細 靡遺；反之，對主管而言，其所面對的部屬通常較多，控制幅度大約在5 至 8 人 左右，在扁平化的組織中則更多，免不了有將員工歸類或標籤化（labeling）的現 象產生，進而簡化對部屬的知覺，並忽略許多重要的訊息（鄭伯壎，2001）。
綜合上述，無論西方或華人學者皆認為在企業組織中，主管對部屬的信任、
與部屬對主管之信任內涵相差甚遠。對主管而言，由於其所面對的部屬較多，且 公務繁忙，導致他們很少有空閒的注意力去管理或具體思考部屬的行為或態度，
而會簡化對部屬行為或態度的知覺，忽略許多重要的訊息，易於將部屬的行為或 態度進行歸類或標籤化。對部屬而言，其所面對的主管最少一人，做多也是兩人，
且工作任務較主管少，因而有較多的注意力來關注主管的行為與態度，導致部屬 對主管的知覺較為敏感、鉅細靡遺。再者，「功高震主」定義為：「臣子立功太大，
君主受到震撼而心懷疑忌。」可見此現象所造成的影響乃是主管對部屬的信任降 低。有鑑於此，以下相關理論之探討將以主管對部屬之垂直信任為主。
三、主管對部屬的垂直信任
在眾多的信任相關研究中，針對主管對部屬之垂直信任的理論探討不多，其 中最具系統性的則為陳介玄與高承恕（1991）、鄭伯壎（2001）等兩篇研究。陳介
玄與高承恕（1991）提出信任格局概念，認為主管對部屬的信任可分為數個等級，
而影響此信任的重要因素因素有二：一為先天的聯繫關係，即一般意義上的「關 係基礎」；另一為後天成就，指個人後天的實際表現，但對後天成就是什麼則未加 詳述。
鄭伯壎（2001）認為有三主要因素影響主管對部屬信任：一為雙方之間的關 係，即陳介玄與高承恕（1991）提到的「關係基礎」，且此一因素並非僅影響主管 對部屬的信任知覺，部屬對主管的信任也會受雙方關係基礎的影響。二為忠誠，
即部屬對主管的忠誠度。鄭伯壎、吳宗祐、及姜定宇（2004）、鄭伯壎與姜定宇
（2000，2005）認為部屬對主管的忠誠包含「認同內化」、「犧牲奉獻」、「業務輔 佐」、「服從不貳」、及「主動配合」等五向度，其中「認同內化」是指部屬與主管 有相同的感受、相似的價值觀、及尊敬佩服主管；「犧牲奉獻」是指部屬主動考量 主管的利益，願將個人利益置於主管利益之後；「業務輔佐」是指部屬主動提供主 管在業務執行上所需的訊息與協助，進而在個人業務範圍之外，還能多為主管分 憂解勞；「服從不貳」是指部屬無條件地服從主管的命令，強調在接受主管指派、
命令、要求時，部屬應該絕對的服從；「主動配合」則指部屬主動做好分內的工作，
配合主管的要求，強調部屬應確實完成其所應擔負的工作責任，即是效忠主管。
鄭伯壎（1995b）於觀察一家台灣中型貿易公司企業主持人與部屬的互動後，指出 相對於主管所認定的不忠、不配合、或不聽話的部屬而言，企業主持人對忠誠的 員工較為信任，且給予較大的工作職權。三為部屬才能，相對於部屬對主管的信 任而言，主管對部屬的信任更為強調工作的完成（如：Barber, 1983；Fox, 1974；
Hill, 1992；Kramer, 1996）。主管對部屬的信任，也會從部屬執行工作的才能、或 符合工作角色的要求上來加以評定。Kramer（1996）同時強調：上位者會從策略 性的管理議題（strategically managerial issues）來界定主管與下屬的關係，重視工 具性的行為與工作結果。因而，部屬是否具有完成工作的才能是上位者對下位者 之信任的重要來源。目前，西方組織行為的研究大多已證實此項觀點（如，
Lieberman，1981；Sitkin & Roth，1993）。同時，此一因素與信任的關係也是較不 受文化影響的（culture-free）（鄭伯壎，1995a）。
然而，在上下關係互動過程中，隨著關係發展的不同，其影響兩造信任之信 任類型及重要因素也有所差異。在信任類型方面，最廣為學者運用的為McAllister
（1995）根據 Lewis 與 Weigert（1985）所提出的認知、情感二維信任構成成分，
將人際信任區分為兩種基本類型，分別為：建立在個體對其交往對象的可信性及 可靠性上的認知型信任與建築在人際相互關心及照顧基礎上的情感型信任。認知 型信任屬表層信任，且能力、善意與正直為影響認知信任的重要因素；而情感型 信任為深層信任，與關係的維繫及延續有很大的關係（如：Hosmer, 1995；
Johnson-George & Swap, 1982；Lewicki & Bunker, 1996；Mayer et al., 1995；Mayer
& Davis, 1999；McAllister, 1995；Morrision & Robinson, 1997；Remple et al., 1985；
Sheppard & Sherman, 1998；Williams, 2001）。在重要因素方面，根據鄭伯壎（2001）
的論點，在上下關係中影響主管對部屬信任的為關係、忠誠及才能等三因素，其 中對上下關係初期深具影響的因素為才能，即在關係初期，認知型信任的建立主 要來自於部屬的才能；而在上下關係的延續及維繫方面，則端看主管對部屬有無 產生情感型信任而定，在鄭氏認為影響主管對部屬信任的三因素中，與情感型信 任建立有關的為部屬對主管的忠誠。此外，關係因素對於主管對部屬的信任而言，
無論在上下關係互動歷程中的任一階段皆有影響。
綜合上述理論觀點及漢高祖劉邦與楚王韓信之歷史個案為例，可知在上下關 係互動初期中，部屬的功高／個人才華有助於主管對部屬認知型信任的建立，而 此信任關係是否能維繫多久，端看主管對部屬是否產生情感型信任而定，且影響 情感型信任的重要因素為部屬對主管的忠誠度。以漢高祖劉邦與楚王韓信之歷史 個案為例，韓信在其與劉邦之上下關係互動初期靠著宰相蕭何及謀略的提供取得 劉邦對自己的認知型信任（即能力信任），但韓信卻在取得更高的職位（如：相國）
及立下更多功績（如：破魏、下代、大敗項羽大將龍且等）時，開始展現出其對
權力的渴望，如：為展現出自己的能力而使得劉邦損失一名文臣－酈食其、或在 劉邦身處困境之時，不僅不立即拔刀相助，反而來函跟劉邦要求更高的職位與權 力等行為，使得劉邦開始認知到韓信的效忠對象並非是自己，進而開始在給予韓 信權力的同時取走其精兵，以防韓信有機會建立自己的兵隊，擴大自己的勢力。
由此可知，部屬雖才能高，但效忠對象非為主管時，易使主管對部屬的信任開始 降低，甚而不信任部屬。此外，對主管而言，身邊擁有一位才能高但不忠於自己 的部屬有如一顆不定時炸彈，不但得時時防備部屬簒位，更得小心部屬成為一位 強勁的敵手，導致主管知覺到部屬「功高震主」。
四、結論
綜合以上三種詮釋觀點可知，從「權力」角度來看，在正式權力方面，主 管必大於部屬，但在非正式權力上，部屬可能因才能的展現、個人關係網絡的 增加、聲望的上升，導致其非正式權力大於主管，進而使得部屬的權力總和與 主管相當，甚或超過主管，讓主管知覺到部屬「功高震主」。從「華人的社會 取向」角度來看，「功高震主」現象乃導因於主管與部屬之間權力差距縮小，
導致主管知覺到部屬違反其角色規範，使主管與部屬之間的「角色平衡狀態」
產生破壞，而使主管自覺地位受到威脅。從「主管對部屬信任」來看，在上下 關係互動初期，部屬因其本身才能而建立主管對部屬的認知型信任；在上下關 係互動之中後期，部屬雖展現出其過人的才能，但並未讓主管知覺到部屬效忠 於自己（即未建立主管對部屬的情感型信任）時，則雙方之間的信任關係無法 繼續維繫下去。此時，部屬的高才能對主管而言，非但不能增強自己的影響力，
反而拉近雙方之間的權力差距，致使主管知覺到自己的地位受到部屬威脅，產 生「功高震主」。由此可見，無論從「權力」、「華人的社會取向」、及「主管對 部屬信任」的詮釋角度來看，皆與雙方之間的權力差距息息相關。有鑑於此，
本研究將著重於「權力」的詮釋角度，並以此來分析「功高震主」現象。
第二節 權力差距理論（Power Distance theory）
若將「功高震主」現象聚焦於權力的詮釋角度，則可解釋為因上下關係中兩 造權力差距變化而造成的衝突現象。針對此類權力衝突現象，可用Emerson（1962）
所提出的權力－依賴關係（Power－Dependence relations）及 Mulder（1959, 1977）
提出的權力差距理論（Power Distance theory）來解釋。從權力－依賴關係觀點來 看，Emerson（1962）認為權力乃是權力主體（如：主管）及客體（如：部屬）
間依賴關係之連結，且此種依賴關係取決於－客體（如：部屬）能透過權力主體
（如：主管）而達成目標的比例與客體（如：部屬）透過兩者關係之外的因素而 能達成目標之比例之差異，當客體（如：部屬）能透過權力主體（如：主管）而 達成目標的比例越高，表示兩者之間的依賴關係越強，即權力主體（如：主管）
對客體（如：部屬）之權力越大。同時，關係中兩造之間的權力－依賴關係普遍 存在於日常生活之中，且在雙方互動過程中，權力－依賴關係會傾向達成一種平 衡狀態。然對身處社會取向文化下的個體而言，其權力－依賴關係之平衡狀態乃 是主管與部屬維持其角色規範所定之權力差距，即部屬對主管的依賴程度大於主 管對部屬的依賴程度，進而達到權力－依賴關係之平衡狀態。但此種平衡狀態並 非永遠存在，當雙方在權力－依賴關係處於不平衡狀態，即主管對部屬的依賴程 度大於部屬對主管的依賴程度時，上下關係兩造之間的權力－依賴關係平衡狀態 遭受破壞，產生權力衝突現象（即功高震主）。此時，主管會透過某些方式（如：
降低對權力主體依賴或增加自己的權力）使兩造之間的權力－依賴關係邁向平衡 狀態。
從權力差距理論觀點來看，Mulder（1959, 1977）認為當個體處於倒 Y 型權 力結構之中間位置時，會企圖降低與較有權力者（上位者）之間的權力差距（即 權力差距降低傾向Power Distance Reduction tendency，簡稱 PDR），擴大與較無權
力者（下位者）之間的權力差距（即權力差距擴大傾向Power Distance Enlargement tendency，簡稱 PDE），並提出 15 個相關的理論假設，認為個體為維持或降低權 力差距，易產生垂直面/水平面權力衝突現象。當個體與較有權力者間之權力差距 很小時，較有權力者為維持其與個體間之權力差距，而個體為降低其與較有權力 者間之權力差距，導致雙方之間產生垂直面權力衝突現象，如功高震主現象；當 有許多具有相同權力之個體同時為降低其與較有權力者間之權力差距時，個體為 比其他具有相同權力者更快降低與較有權力者間之權力差距，致使水平面權力衝 突現象的產生，如華人部屬間的爭寵現象（黃瑞祥，2009）。
經由上述可知，Emerson（1962）權力－依賴關係與 Mulder（1959, 1977）權 力差距理論皆可解釋權力衝突現象之產生。然何者較適合解釋「功高震主」現象？
首先，相較於Emerson（1962）權力－依賴關係，Mulder（1959, 1977）權力差距 理論較著墨於權力衝突現象的瞭解而權力－依賴關係僅僅說明主管與部屬間是如 何透過權力連結在一起，其本意不在於權力衝突現象的瞭解與詮釋。再者，Mulder
（1959, 1977）權力差距理論除認為個體有較高的權力動機外，還說明個人特質、
情境等因素如何促成或避免權力衝突，比 Emerson（1962）權力－依賴關係更能 解釋「功高震主」現象的多種影響因素，可說是最貼近「功高震主」現象的理論 解釋。有鑑於此，本研究將以Mulder（1959, 1977）權力差距理論觀點詮釋功高 震主現象，並透過該理論觀點提出幾個與功高震主現象有關的命題。
壹、起源
Mulder（1959）最初旨在綜合多位學者的觀點，提出三個組織溝通網絡中影 響個人工作滿意度的因素，分別為：溝通活動（Communication-Activity）、自我 瞭解（Self-realization）、及權力（Power）。溝通活動是指在某個時間內，該溝通
達訊息時，能影響另一人行為的程度，並進一步發現在組織權力結構下，擁有不 同權力的團體成員會展現出不同種類的行為，如較有權力的個體（Powerful persons）會盡量減少與較無權力者（less powerful persons）互動的機會（Thibaut, 1950；Whyte, 1943）、較有權力者會偏好與其他有權力的個體互動（Kelly, 1951；
Thibaut, 1950）、較無權力者會增加與較有權力者互動的頻率（Back, et al., 1950；
Thibaut, 1950）、較無權力者會偏好與較有權力者互動（Lippitt, Polansky, Redl, &
Rosen, 1952），並提出四個與權力相關的假設，分別為：1.個體會傾向降低與較有 權力者（more powerful persons）之間的心理權力距離；2.當個體與較有權力者之 間的心理權力距離減少時，個體會更努力降低雙方之間的心理權力距離；3.個體 會增加與較無權力者（less powerful persons）之間的心理權力距離；4.當個體與 較無權力者的心理權力距離增加時，個體會更努力擴大雙方之間的心理權力距 離，進而在實驗中得到印證，開啟了權力差距理論的發展之路。爾後，Mulder 於 1977 年在權力遊戲（The daily power game）一書中，詳述權力差距理論（Power Distance theory）之相關內容。
貳、理論內涵
根據Mulder（1977）權力遊戲（The daily power game）一書，可知權力差距 理論內涵主要可分為三大部分來說明，分別為：基本假設、行為展現層次、及15 個理論假設。然而在這15 個理論假設中，依據其理論假設發展之先後及該理論假 設間之關連性，又可再細分為：基本概念及結構、權力差距降低傾向（Power Distance Reduction tendency，簡稱 PDR）、權力差距擴大傾向（Power Distance Enlargement tendency，簡稱 PDE）、個人特質等部分，以便於瞭解。以下將分別 從基本假設、行為展現層次、基本概念及結構、權力差距降低傾向、權力差距擴 大傾向、權力差距降低傾向與權力差距擴大傾向間之關係、個人特質、及情境因 素等部分詳細說明：
一、基本假設
權力差距理論有兩個重要的基本假設。一為加成性理論（addition theory）：
Mulder 認為權力差距理論屬於加成性理論，且在此理論假設下，個體對權力的需 求是越多越好、無止盡的；二為平等傾向（general tendency to equalize）：個體對 權力的需求主要來自於其對平等的追求與渴望，而此種平等可能是職位、事務、
或行為上的平等。此外，肇因於加成性理論及平等傾向之基本假設，個體會無止 盡地追求權力，滿足自己對於平等的需求與渴望（Mulder, 1977）。
二、行為展現層次
若個體將其對權力的需求及平等傾向的追求外顯出來，則有四種行為展現層 次：非現實層次（irreality level）、低現實層次（very low reality level）、高現實層 次（high reality level）、及最高現實層次（very high grade of reality）。非現實層次 的行為展現是指個體會在腦海中虛構出一個他所渴望的職位及目前任職該職位的 人物，並認為自己擁有與該人物相當的能力或職位，感覺自己與該人物有相似之 處…等等；低現實層次的行為展現則是個體將自己所有的行為傾向展現於為逃避 現實所虛構的新世界，但相對於非現實層次的行為展現而言，其所耗費在虛構新 世界的時間、精力較少；高現實層次的行為展現是指個體在實際的工作場域中，
展現出降低權力差距的行為，如迎合較有權力者、與較有權力者建立良好關係…
等等；最高現實層次的行為展現則是指個體已在現實的工作場域中，與較有權力 者達到職位、權力上的平等狀態。此外，個體會將Mulder 權力差距理論中 15 個 重要的理論假設透過不同現實層次的行為展現將其表現出來（Mulder, 1977;
Mulder, Veen, Rodenburg, Frenken, & Tielens, 1973b）。
三、基本概念及結構
權力差距理論除前述所提之基本假設及行為展現層次之外，最重要的理論內 容在於 Mulder（1977）所提出的 15 個理論假設，說明在組織權力結構中，較有 權力者（more powerful person，即圖 2-1 中之 O）、個體（more powerful person，
即圖2-1 中之 I）、及較無權力者（less powerful person，即圖 2-1 中之 B、C）之 間的權力差距會受到哪些因素的影響而產生變化，這些主要的影響因素可分為基 本概念及結構、權力差距降低傾向、權力差距擴大傾向、個人特質、情境因素等 部分。
1. 組織權力結構
在組織權力結構方面，Mulder（1977）則認為圖 2-1 中 System 1 所代表的倒 Y 型權力結構乃是個體產生權力差距降低傾向與權力差距擴大傾向之最小權力結 構，且個體需處於倒Y 型結構之中間位置（即圖 2-2 中之 I）才會展現出這兩種 行為傾向（PDR 與 PDE），並提出權力差距理論之假設 14。
O：較有權力者（the Other more powerful person）
I：個體（Individual），在系統 1 中其權力小於 O 但大於 B 及 C，在系統 2 中其權力小於O 但與 B、C 相等。
資料來源：Mulder（1977）
圖2-2：權力結構。
系統2：輪型權力結構
（I 與 O 間權力差距大）
系統1：倒 Y 型權力結構
（I 與 O 間權力差距小）
職級1 職級1
職級2
職級3 職級4 職級2 職級3 職級4
權力差距理論之假設14：當個體想像自己身處在倒 Y 型結構之中間位置時，
個體會展現出權力差距降低傾向與權力差距擴大傾向（When an individual builds up an inverted Y-structure in which he imagines he is halfway between the powerless and the powerful, he will also manifest a power distance reduction tendency and power distance enlargement tendency.）。
2. 基本概念
在基本概念方面，Muler（1977）於權力遊戲一書中曾提及兩個與基本概念 有關之假設，其一為權力動機：Stack Sullivan 認為權力動機乃生理動機，就如同 人口渴時想喝水，飢餓時會想吃飯一般，權力動機可說是其他動機所無法取代之 最原始動機來源。因此，對個體而言，權力的需求與追尋是無止盡的，且當個體 得到權力時，個體會透過權力的行使與運用而得到滿足感；反之，若個體本身所 擁有的權力越少，代表其所能行使的權力越少，則個體會感到不滿足。Mulder
（1959, 1977）則進一步藉由 Sullivian 之說法，提出權力差距理論之假設 1。
權力差距理論之假設1：權力的行使會使人感到滿足（The mere exercise of power will give satisfaction.）。
其二為權力之本質：根據 French 與 Raven（1960）提出之五種社會權力基 礎以及Meliá（1984）、Meliá 與 Peiró（1984）所提出之權力二因論可知，組織中 個體所擁有的權力皆可視為正式權力及非正式權力之總和（摘自 Meliá & Peiró, 2003, p.17-18）。此外，Mulder、Van Dijk、Soutendijk、Stelwagen、及 Verhagen
（1966）進一步藉由 French 與 Raven（1960）之權力理論來瞭解影響權力差距 理論中個體與較有權力者、或個體與較無權力者間之權力差距的重要權力基礎 為何，結果發現不論是合法權或非合法權皆對於雙方之間的權力差距大小有著
