第五章 討論與建議
第三節 研究貢獻
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研究層次愈高，所牽涉的因素也愈多，標竿組織內可能會有差勁的領導者或 團隊，而一般與虧損企業可能也有優秀的領導者或團隊，但是單一團隊並不能反 映出其組織整體的績效，可能因為組織內的大部分團隊表現優異，使組織績效良 好，或是組織內的大部分團隊表現較差，進而導致「標竿企業」與「一般與虧損 企業」兩者差異。未來研究若要進一步探討「標竿企業」與「一般與虧損企業」
差異，可著重於組織變項，較能彰顯組織層次上的差異性，如同張裕隆（2005a，
2005b）與鄧熙華（2009）對組織的研究結果一般。
四、樣本取樣問題
本研究採取立意取樣與配對的資料收集方式，樣本來自33 家不同之企業，
每個企業至少回收一個團隊，至多回收4 個團隊。每一團隊內包含一位領導者與 五位直屬部屬之資料，問卷總計發出125 套，回收 48 套，可用的僅 40 套，顯示 配對資料收集上的困難度，另一限制是立意取樣可能導致系統性收集到特定團隊 的資料。未來研究若有足夠資源與機會，可針對每一家企業隨機抽取一個團隊，
此做法能避免系統性的收集到表現優良或較差的團隊資料，此外，若能收集100 至150 套團隊樣本，除了樣本會更具代表性以外，亦可在各研究變項上有足夠樣 本採用不同來源資料以驗證研究模式，其實驗設計應會較社會期許量表更能處理 共同變異之問題。
五、社會期許量表
本研究採用楊國樞與鄭伯壎（1989）所編修的社會期許短版量表，有鑑於該 量表年代較久，除了信度偏低以外，其題項的描述可能也較難偵測現今受測者之 社會期許反應。因此建議未來研究可採用新版、有信效度證據之社會期許量表，
以便更能適當量測受測者的社會期許填答反應。
第三節
研究貢獻
本研究之研究貢獻分別為「理論整合與創新」與「實務應用價值」兩部分，
以下就針對這兩部分詳細闡述。
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一、理論的整合與創新 1.理論驗證
本研究旨在探討領導者才能（智慧、實用智力、分析智力及創新能力）對領 導者決策品質、團隊競爭力、與績效之影響。在理論方面，本研究採用Sternberg 提出的WICS 模式為基礎，並據以建構測量領導者智慧、實用智力、分析智力及 創新能力之量表，研究結果提供了該問卷之信效度及因素分析其結果，可供後續 學術研究之用。另一方面，本研究彌補過去WICS 領導模式研究之不足，首次針 對整體 WICS 領導模式進行實徵研究，相較於過去 Sternberg 研究多著重於實用 智力與創新能力，本研究將領導者決策品質、團隊競爭力與績效做為領導效能之 向度，提供該模式與領導效能之間關係的驗證。最後，本研究除了驗證WICS 有 效領導模型，另也發現該模式在各概念間有重疊性存在，未來研究需針對智慧、
實用智力、分析智力及創新能力的概念做更深度的區分，或在不同時間點上針對 WICS 進行探討，使該理論更臻完善。
2.理論整合與創新
本研究除了探討領導者才能、領導者決策品質、團隊競爭力、與績效變項之 間的關係之外，亦採用結構方程模式來對 WICS 之領導效能研究提供進一步驗 證，進而提出創新的「領導者才能之競爭力模式」，研究結果不僅提供 WICS 模 式之領導效能證據，補足過去 Sternberg 未能驗證該模式之缺口，同時也提出 WICS 領導之競爭力模式，使理論結合過去張裕隆（2004、2005b）、徐家偉（2007）、 吳雅倩（2009）、鄧熙華（2009）、徐維秉（2009）及莊敦閔（2009）之一系列競 爭力相關研究，也進一步提出創新之競爭力模式，以更貼近企業現狀，使理論不 僅有學術價值，更能進行實務的運用。
二、實務應用價值
本研究從領導者才能出發，探討領導者智慧、實用智力、分析智力及創新能 力對決策品質、團隊競爭力、與績效之關係，期望藉由其中關係的釐清，來幫助 企業進行自我診斷與改善，並將之運用到企業領導人之甄選與接班人計畫等。以
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下分別說明本研究對實務之應用價值：
1.彰顯領導者之重要性
由本研究之結果發現，領導者會透過其決策，進而對團隊競爭力與績效具有 顯著的影響力存在，顯示在團隊之中，領導者對團隊表現具有相當程度的影響 力。現今組織為了因應快速變動的環境，經常採用團隊之組織設計，其中除了選 擇團隊成員、注重團隊成員彼此的關係與互動外，更應慎選團隊領導者，亦或進 行團隊領導者之接班人計劃，以有效培育或拔擢優秀領導人才，進而為團隊、組 織帶來成效。
2.領導者才能之提升
本研究探討領導者才能對其決策品質之影響，結果顯示領導者智慧、實用智 力、分析智力及創新能力對於領導者決策品質有顯著之影響，顯見促進領導者智 慧、實用智力、分析智力及創新能力之才能，對於團隊競爭力與績效有相當程度 之增進。從本研究結果得知，企業在思考如何提升競爭力與績效時，可以從培育 領導者智慧、實用智力、分析智力及創新能力之角度著手，投注資源在提升領導 者才能，不僅對競爭力與績效有顯著效果，也能有效運用組織有限資源創造最大 利益。
3.甄選、訓練之應用
甄選方面，未來企業在應用本研究模式時，可用較為簡化的四個向度來進行 甄選，以達到節省資源、快速徵才之作用。此外，亦可從訓練發展著手，透過對 組織現有領導者的有效培訓，例如個案討論、研討法、角色扮演等方式，以提升 組織領導人的智慧、實用智力、分析智力、創新能力，以及決策品質，另一方面，
也可運用自評－他評的方式，讓領導者了解自我評估與他人評估的差異所在，藉 此修正與改善自身行為，將可增加團隊士氣與滿意度。如能有效運用本研究之結 果，相信企業組織將可提升領導者的才能、決策品質，以及團隊與組織的競爭力，
進而為組織帶來可觀的績效與獲利，並為社會創造更多的就業機會，使人力資源 提升至張裕隆（2006）所提倡之 HRP(human resource performance)的境界。
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