第二章 文獻探討
第一節 領導、領導職能、與領導者才能
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第二章 文獻探討
本研究之目的為探討領導者才能對於決策品質的影響，並透過決策品質進而 影響團隊競爭力與績效。因此文獻探討分為三大部分，第一部分是回顧過去領 導、領導者職能、與領導者才能的研究，並說明領導者才能與決策品質的關係。
第二部分是回顧過去關於領導決策的研究，提出領導者才能與決策品質的關聯性 假設，並闡述領導決策品質與團隊競爭力、績效之關係，第三部分是探討過去關 於競爭力與績效之研究，闡述團隊競爭力與績效之關係，最後則嘗試整合領導者 才能、決策品質、團隊競爭力、與績效的競爭力模式。
第一節 領導、領導職能、與領導者才能
「如果沒有經理人的領導，生產資源始終只是資源，永遠不會轉化為產品。
經理人的素質和績效是企業唯一能擁有的有效優勢」（引自彼得‧杜拉克的管理 聖經，齊若蘭譯，2004a）。領導者對組織而言相當重要，而領導者對組織發揮什 麼樣的影響，可由領導的定義得知，不同研究的領導定義如表2-1 所示：
表 2-1 領導定義彙整
年代 作者 定義
1977 Barrow
領導是影響個人或團體往目標前進的歷程，而領導 有效性是指這些目標如何能有效達成。
1982 Jago
領導是一種歷程與特質。歷程是指使用非強制的影 響力指引與協調組織團體成員的行動；特質是指可 成功運用領導來影響他人所具備的特性。
1985 Behling & Rauch 領導是確保團隊的維持並帶領團隊達成組織目標。
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1989 Yukl
領導是影響任務目標與策略、影響他人達成目標之 行為的承諾與順從、影響團體認定、維持以及組織 的文化。
1990 Jacobs & Jaques
領導是藉由提供有意義的目標來凝聚團體努力，並 促使成員團結來達到目標的過程。
1994 Drath & Palus
領導是一個促使人形成有意義的團結，使彼此相互 了解與投入的過程。
2008 Kaiser, Hogan, &
Craig
領導是影響個人，使其願意為團隊貢獻以及協調團 隊來達到目標。
資料來源：1. 研究者整理
2. 組織領導學（頁 4），宋秋儀（譯）（Yukl 原著），2006，華泰文化 從表2-1 可歸納，領導是一種影響與引導他人以達到組織目的之過程。因此，
領導者對於組織來說有相當程度的影響，並與組織的命運、收益、表現息息相關
（Kaiser, Hogan, & Craig, 2008；Finkelstein & Hambrick, 1996）。尤其在現在全球 化的競爭下，領導者對於組織來說是很重要的人才資產。張裕隆（2005a）指出 組織要有好的人才，才會有好的產品、服務及技術，而人才培育是創造個人與組 織的雙贏，進而提升個人、組織整體的競爭力與績效。所以，領導者不僅對組織 有重要影響，領導者的競爭力對於執行管理的工作也很重要。以下將討論領導者 在組織中的管理工作內涵。
一、領導者工作
領導者的工作較為繁雜，界線也較為模糊，無法像技術員工作那樣具體定 義，過去有學者以較大的分類方式來界定領導者工作與角色。Mintzberg（1973）
提 出 領 導 者 的 角 色 可 分 為 三 大 類 ， 分 別 是 人 際 （interpersonal ）、 訊 息
（informational）及決策（decisional）。人際角色方面，領導者需要擔任組織對外 的領袖象徵、領導及激勵部屬並做為對外的連絡管道；訊息的角色則是包括訊息
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調查、訊息傳播者、組織對外代言人；決策的角色則有建立專案策略、處理組織 遇到的障礙以及資源分派決策、協調，而Luthans、Hodgetts 及 Rosenkrantz（1988）
採用領導者所從事的工作活動比例來區分不同評價的領導者，他們主張領導者所 要從事的活動有傳統的管理（包括決策、計畫、控制）、溝通、人力資源管理（包 括激勵、訓練、衝突管理）、建立人際網絡（包括社交、政治、與外界互動）這 四大類，而他們也進一步發現成功的領導者花了約48%的時間在建立人際網絡，
有效能的領導者則花了44%的時間在溝通上。
從上述研究可以歸納，領導者在從事其職務時，需要分析研判問題，具備人 際能力以便與他人溝通、互動，本身也要具有專業知識以制訂計畫與決策。但就 決策的工作來說，不僅歷程複雜，所產生的結果對組織也有相當程度的影響，因 此要發揮領導效能，就必須做好決策工作。本研究欲從領導者特性的角度切入，
探討其對決策的影響，下列將先探討何謂有效能的領導，以及效能領導與決策之 間的關係。
二、有效能的領導
過去對於領導的有效性已有許多豐富研究。這些研究大致可分為特質論、行 為論、權變論、多層次取向四大面向（Lowe & Gardner, 2000）。每個領導理論領 域都有不同的領導變項影響領導效能（陳彰儀，1999）。首先在特質論方面，
Judge、Bono、Ilies 及 Gerhardt（2002）研究人格大五理論與領導有效性的關聯，
領導有效性定義為領導者有效帶領部屬達到組織目標的程度。研究結果發現外向 性、開放性、嚴謹性對領導有效性有顯著的正向影響；行為論方面，Judge、Piccolo 及Ilies（2004）用整合分析的方式回顧俄亥俄州立大學提出的體恤（consideration）
與主動結構（initiation of structure）兩大類領導行為與領導效能的關係，結果發 現體恤與部屬的工作滿意度、工作動機以及對領導者滿意度、領導有效性有顯著 的正相關，而主動結構則與領導者表現、團體－組織表現有顯著正向關係。權變 論中具代表性的理論之一為House 的目標－途徑理論（Path-Goal Theory），House
（1996）認為領導者的風格會受到環境的權變因素與部屬特性的調節而影響到部
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（Leader-member exchange theory），相較於屬於領導者圈外人的部屬，圈內人部 屬會對領導者有較高的滿意度、較低的離職率，而領導者也會給圈內人較高的表
歷程（Process） 結果（Outcomes）
1. 無領導團體的同儕
資料來源：Kaiser,R. B., Hogan, R., & Graig, S. B. (2008). Leadership and the fate of organization. American Psychologist, 63(2), 96-110.
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但另一方面，也顯現出雖然領導研究已相當豐富，但以領導者決策做為領導效能 的效標，以及領導者特質技能對其決策品質的關係探討卻不多見。有鑑於此，本 研究欲從領導者的才能角度，探討領導者才能與其整體決策品質的關係，以及兩 者對競爭力、績效的影響，以提供這類研究更多的證據。下列首先回顧有關領導 者能力的研究，並進一步探究領導者才能與決策品質的關係。
三、領導職能與領導者才能
Collins（2001）在《A 到 A+》（齊若蘭譯，2004b） 指出：「在想清楚把車 子開往何方以前，第一是先將適當的人請上車，也將不適當的人請下車；第二則 是用人必須精挑細選。」，張裕隆（2005a）同樣也提及「人才是企業最大的資產，
沒有好的人才就不會有好的產品、服務及技術」。因此合適的領導者對於公司是 相當重要的資產，所以如何甄選合適領導人便是很重要的任務。奇異企業、宏碁 等大型企業皆在推行接班人計劃，希望可以藉由審慎的歷程選出有才幹、潛力的 領導人帶領組織。但領導者的能力內涵比低階工作技術人員要複雜許多，因為領 導者本身工作的性質，使其能力較難定義清楚，也較難用客觀工具評估。過去領 導才能的評估起源於對知識、技能、能力之評估，由於這些評估無法涵蓋價值觀、
態度等重要項目，因此McClellend（1973）提出職能（competence）概念來取代 過去對於智力、技能這類的測量，期望能更有效的預測與評估領導者工作表現。
Spencer 與 Spencer（1993）將職能的概念應用到技術性專業人士、業務員、服務 工作者、管理人員及企業家身上，使職能評鑑可做為甄選、績效評估的工具。他 們將職能定義為個人的潛在能力，並可分為五個面向：
1. 動機（motivation）：驅使人付諸行動的念頭。
2. 特質（traits）：個人的身體特性以及面對情境和訊息的穩定性反應。
3. 自我概念（self-conception）：個體對自己的印象、價值觀及態度。
4. 知識（knowledge）：個體在專業領域的特定知識。
5. 技能（skills）：執行特定任務的能力。
上述五個面向中，動機、特質及自我概念屬於人格核心，較不容易發展，可
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做為甄選的依據，而知識與技能是看的見、容易發展、可做為訓練的依據。由於 過去知識、技能、能力及其他（knowledge, skill, ability and others, KSAO）大部 分只量測知識與技能，對於動機、特質及自我概念較少量測，因此職能評鑑比 KSAO 有更大的運用空間，其預測力也較準。以管理人員來說，Spencer 與 Spencer
（1993）整理三十六種不同的管理職能，發展出一般管理能力模型，包含（1）
影響力；（2）成就傾向；（3）團隊與合作精神；（4）分析式思考；（5）主動積極；
（6）培育他人；（7）自信心；（8）直接/果斷；（9）資訊收集能力；（10）團隊 領導力；（11）概念思考能力。當管理人員與前述的能力愈契合，則表現績效會 更好，也因為組織的價值觀與其自我概念、價值觀相符，對於組織也較為忠誠。
除了Spencer 與 Spencer 的管理人員職能研究，張裕隆（2001）同樣進行本 土管理才能測驗發展與信效度分析研究，他以問卷普查、晤談及專家會議等三種 方法找出初階、中階、高階主管的管理才能向度，這三類主管各具有十至十二項 管理才能，舉例來說，初階主管有專業知識、品質管理等向度；中階主管有目標 設定、專案與流程管理等向度；高階主管有決策、風險管理、計畫組織等向度。
研究發現上述的管理才能與工作滿足、組織承諾、工作投入與表現等效標具有顯 著正相關，該研究對於企業診斷領導者能力、甄選及培育接班人有相當的助益。
其他相關研究亦顯示領導才能與領導效能、績效與競爭力具有顯著的正向關係
（吳雅倩，2009；鄧熙華，2009）。
綜上所述，相關文獻皆支持領導職能是預測領導者表現的良好效標，但目前 在企業界卻發生「職能災變」的情形。原因是職能運用需要一定程度的專業，否
綜上所述，相關文獻皆支持領導職能是預測領導者表現的良好效標，但目前 在企業界卻發生「職能災變」的情形。原因是職能運用需要一定程度的專業，否