研究限制與研究建議

一、研究限制

本研究採用問卷調查法進行量化分析，基於時間因素，仍有未臻完善之處，茲就本研 究所受限制提出說明如下。

（一）研究樣本限制

本研究之主要研究對象為國內某銀行從業人員，該銀行係官股銀行，與國內 100%民 營銀行或外商銀行之經營模式及管理階層領導風格或有差異，本研究未收集前述民營銀行 及外商銀行從業人員之問卷，其研究推論可能受限於前列因素，而無法完全以此推論至各 銀行從業人員。本研究樣本之取得係透過網路群組發放問卷方式，供受訪者填答，前述人 員多集中於北部地區，研究結果可能無法完全推論到不同地區之從業人員。

(二)時間限制

本研究受限於時間因素，致整體回收有效樣本數僅 156 份。有關問卷樣本之取得，無法投 入更多人力及物力，以增加有效樣本數，提升研究結果之穩定性。

（三）研究工具限制

本研究工具採用自陳量表方式收集問卷資料，由於題數較多，可能影響受訪者參與 填載問卷之意願，或因涉及對工作滿意程度之感受，受訪者可能多所顧慮扭曲回答內容，

降低研究結果之可信度。

有關「工作滿意度量表」係改編自 Diener 等 (1985) 所建構的「生活滿意度量表」

(Satisfaction with Life Scale, SWLS)，題目內容相當精簡，未能將銀行從業人員之工作滿

意度進一步作更細緻及深入之分析，未來「工作滿意度量表」可使用內容更為豐富之較 多面向之量表作深入之探討。

（四）研究方法限制

本研究採用問卷調查方式，收集資料並分析資料內容雖經設計，惟受訪者之背景資 料涉及個人隱私，具敏感性，受訪者難免於填答個人背景資料或其他量表時，持保留態度 或填答不符實情答案的情形發生，而導致資料偏誤，進而影響研究結果。

二、實務建議

（一）對銀行從業人員的建議

本研究僅對國內某銀行從業人員進行問卷調查之量測，以探討銀行從業人員幽默風格 及人格特質之現況，發現傾向正向幽默風格如自我提升型，確實能提升其工作滿意度，另 依據 Martin 等（2003)提出個體傾向使用自我提升型幽默者，往往善於利用好玩或有趣的 人事物來轉化內心失諧的狀態，這樣的幽默風格是一種健康的自我防禦機轉。通常跟焦慮 或憂鬱等負面情緒呈現負相關，而與正面的情緒如樂觀、自尊及幸福感呈正相關，建議銀 行從業人員在面對工作壓力時，多使用自我提升型幽默風格，俾有效紓解壓力。此外，本 研究亦發現人格特質各個變項中，「嚴謹性」對工作滿意度具有顯著的預測力，而蔡宗廷 等(2015)之研究顯示「嚴謹性」人格特質較高的人，其成就動機亦較高的，因此「嚴謹性」

高的人，對工作較容易感到滿意。建議銀行從業人員，除了多用自我提升型幽默外，平日 亦養成良好的自律習慣，除了有責任感、守時、勤奮外，應能提升自我之成就動機，設立 目標，並盡力完成，以提升工作滿意度。

(二)對組織實務的建議

1.員工甄選進用之參考

本研究結果顯示，銀行從業人員的自我提升幽默風格愈高，嚴謹性人格特質愈高，則 愈有工作滿意度之表現，神經性人格特質愈高，則工作滿意度愈低；此外嚴謹性人格特質 較高者，會有較高的成就動機，因此對工作較會感到滿意。而神經性人格特質低者是「快 樂的人格」之顯著表徵，會有較佳的工作滿意；反之神經性人格特質高的人較易展現負向 情感，對工作易有負面思考，所以工作滿意度較低（蔡宗廷、張育菱，2015)。未來銀行 甄選從業人員可以事先問卷方式，對應徵者作初步之了解，作為進用人員之參考。

2. 員工職務安排

人力是企業組織之重要資源，如何有效分配資源，使員工提升工作效率，往往考驗管 理者的智慧。銀行業務廣泛，分工較細，對於員工職務安排，如何依員工特質，適才適性 安排職務，以利員工之特質得以適當的展現在工作績效表現上，或使其對工作感到滿意，

可以經由對員工幽默風格及人格特質的了解，以安排適當之職務，例如，嚴謹性較高的銀 行從業人員，可以安排其擔任二線幕僚管理工作或稽核工作，分行之會計工作等，以發揮 其特質；又如安排神經性人格低之員工與神經性人格高之員工同部門工作，以同儕力量，

使神經性人格高對工作產生正向思考，以提高其工作滿意度。

3.員工訓練課程設計及管理實務操作

對於員工訓練課程之安排，可以加入有關培養員工正向幽默風格及人格特質培訓課 程，以增進員工工作之滿意度，提高員工之固著率。另可安排自我提升型幽默風格傾向高、

嚴謹性人格特質高或神經性人格特質低之主管或員工分享工作心得或業務拓展經驗，對前 述從業人員給予實質或口頭嘉許，以達示範作用，提升整體員工之正向幽默風格及人格特

質，以增進銀行員工整體工作滿意度。

三、研究建議

（一）樣本之收集

未來若要將本研究結果運用到工作領域，可能要更加謹慎。如能運用組織力量，作全 行之大樣本抽樣，應可避免分析結果之不穩定性，使研究結果更實用。另本研究之研究對 象限於國內某銀行之從業人員，該銀行原係本國官股銀行民營化之企業，未來相關研究可 擴大取樣之樣本，並針對本國官股銀竹、非官股銀行、外商銀行之從業人員作更深入之探 討。

（二）在研究工具方面

本研究共計採用三種研究工具，「正體中文版幽默風格量表 (HSQ-TC)」、「五因素人 格特質量表」及「工作滿意度量表」，總計作答數略多，造成部份受訪者不願填載，因此 本研究量測工作滿意度所使用之量表，選擇題數較少之「生活滿意度量表」加以改編。建 議未來可以使用既有的工作滿意度量表，以作更深入之探討。

(三) 在研究方法方面

本研究為以量化統計驗證分析，透過自陳量表，就銀行從業人員之幽默風格、人格特質與 工作滿意度進行探討，並得到幽默風格以及人格特質二者對於工作滿意度皆有顯著的預測 效力之結果。惟部份受試者反應題目過多，或對調查動機有所疑慮，可能影響本研究結果 的可信度。建議未來研究者，除了以量化統計驗證分析外，亦可透過質性研究如觀察或晤 談方式以佐證量化數據之深層意義。

(五) 在研究變項方面

由於近年金融環境變遷迅速，銀行從業人員除面對平日工作壓力外，亦需面對不斷進 修之壓力，本研究在於探討銀行從業人員幽默風格及人格特質之變項對工作滿意度之影 響，未來亦可探討員工升遷及福利制度、主管管理風格、工作壓力、心理健康、工作適應 等相關議題之影響。

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