組織創新的理論基礎

組織創新是組織取得競爭優勢的重要元素，為瞭解組織創新相關概 念，以下針對組織創新的意涵、構面及量測進行探討。

壹、組織創新（organizational innovation）之意涵

Frambach 和 Schillewaertb（2002）及 Kimberly 和 Evaisko（1981）

透過實證結果指出組織創新為影響組織成功與優勢取得的關鍵因素，

Hamel et al.,（1999）與 Damanpour 和 Evan（1984）亦指出當組織面對 劇烈變遷的競爭環境時，組織能否進行有效的創新將直接影響到組織的 存續，由此可見組織創新對組織的存續具有關鍵性的影響力。

Chang 和 Lee（2008）研究知識累積能力與組織創新間的關係，修 改蔡啟通（1997）所建構的組織創新量表，並參考 Daft（1978）的觀點，

將組織創新區分為『管理創新』（包含創新的計劃、組織、成員、領導 和控制）；『技術創新』（包含創新的產品、生產的程序和設備），並將組 織創新定義為「組織由內在產生或由外部購得的設備、過程及產品（技 術層面）以及系統、政策、方案與服務（管理層面）等之新活動」。

一、組織創新理論模式

Damanpour 在 1996 年綜合文獻提出組織創新理論模式:

1.機械及有機的組織（mechanistic and organic organizations）

Burns 和 Stalker（1962）將組織區分為機械及有機組織，而有機組 織較機械式組織有利於「技術創新」活動。因為有機組織有較高的專業 化、內外在溝通、較低的形式化、極權化及垂直分化。整體而言，有機

2-4 所示。

表2-4 不同組織特性結構之資訊處理方式差異比較

有機的組織（organic） 機械式的組織（mechanistic）

1. 溝通是平行的，直接溝通接觸頻 繁

1. 垂直式溝通，沿著階層上對下溝 通。

2. 專業人員具有影響力 2. 組織層級中的高階經理較具影 響力。

3. 工作責任劃分較不清楚 3. 明確劃分工作責任歸屬。

4. 對新觀念的評估及接受較為客 觀

4. 較少機會促進新觀念的分享。

5. 強調創新訊息的交換 5. 強調資訊由上而下的單向傳遞 6. 有益於認識創新潛力 6. 對認識創新潛力之貢獻

資料來源: 出自徐作聖、邱奕嘉（譯），（2000：15）。

2.雙核心模式（dual-core model）

Daft（1989）將雙核心模式依創新型態分為「管理創新」與「技術 創新」，根據雙核心模式，機械式結構適合「管理創新」，而有機式結構 適合「技術創新」。以高專精化、低正式化、低集權化、高內外在溝通、

低垂直分化等代表有機式組織；反之，則代表機械式組織。

3.雙邊俱利模式（ambidextrous model）

Duncan（1976）提出雙邊俱利模式建立在創新採用的起啟階段及執 行階段，其中有機式的組織，有助於組織推動創新的起始階段；機械式 的組織有助於組織推動創新的執行階段。

4.雙核心及雙邊俱利模式（dual & ambidextrous models）

創新」的起始階段及「管理創新」的執行階段。其中有機式的組織促進

「技術創新」的起啟階段，機械式的組織有助於「管理創新」的執行階 段。

二、組織創新之定義

組織創新的研究已發展許久，但有關於組織創新的定義與界定仍未 有精確的定論（Wolf,1994），因此，本研究透過文獻回顧以往研究對於 組織創新的意義，以找出適用於醫院產業的組織創新內涵。過去研究對 於組織創新的定義，以分成四種觀點（Lin, 2006； Tsai et al., 2001）,

（一）產品觀點（product view）

Blau 和 McKinley（1979）認為組織創新是指組織生產或設計新的 產品且可以成功上市並獲獎，Burgess（1989）則強調組織產生或設計新 產品就是組織創新的觀念。綜合上述學者的論點，在此觀點下的組織創 新乃被視為是組織產生或設計新的產品，組織創新的衡量主要是以具體 的產品或產生專利為依據。

（二）過程觀點（process view）

支持過程觀點的學者將創新視為一種過程（Kanter,1983），1988 年 Kanter 將創新的過程機制予以具體化，認為個體的創新初始階段是由個 體對問題的認知及觀念的產生開始，接著尋求資助（sponosorship）及結 盟（coalition），最後將創意加以實踐並產生創新的原型（prototype），明 確將組織創新區分為產生創意、結盟創意、實現創意與遷移創意等四個 過程（Kanter,1988）。

Amabile（1988）亦認為組織創新是一種包含設定議題、設定程序、

（1994）認為組織創新可分為問題發現、資金尋求、完成問題解決等多 個階段。Johannessen 和 Dolva（1994）認為創新是知識和相關資訊的運 用過程，其目的在創造及引進新新穎且有用的事物。Amabile et al.（1996）

認為組織創新是指組織內員工創意的成功實踐；Robbins 和 Coulter

（2003）指出創新是將創意轉換成一項有用的產品、服務或工作方法的 過程。

綜合上述各學者的論點，不同學者對於組織創新的看法不盡相同，

但其整體的內涵大致上是在組織內部將創意加以實踐（例如:新產品、

新服務、新工作方式或新解決問題的方法）的過程。

（三）產品與過程觀點（product and process view）

產品觀點的學者認為組織創新是一種新產品開發的結果，而支持過 程觀點認為組織創新是一種過程，然而上述二種觀點在解釋組織創新上 皆有不足之處，因此有學者將此兩種觀點結合，以綜合性的觀點來定義 組織創新。

Tushman 和 Nadler（1986）認為組織創新對事業單位而言，除革新 產品的開發外，還有程序的創造；Dougherty 和 Bowman（1995）以問 題導向的觀點主張組織創新為複雜的問題解決過程，整個過程包含產品 設計、產品創新、功能部門協調、公司資源、結構、策略的配合等相關 作業或活動。Lumpkin 和 Dess（1996）認為組織創新反應了公司對於 新觀念、新奇性、實驗性及創造過程的經營及支持，而其結果將產生新 的產品、服務及科技。

（四）多元觀點（multiple view）

產品觀點、過程觀點或者是產品與過程觀點，皆僅著重在組織之「技

術創新」（technological innovation）層面的探討，完全忽略了 Draft 所提 出來的「管理創新」（administrative innovation）層面的內涵，故 Daft（1978）

為組織創新的定義為「組織創新為組織採用的新構想或行為」。

West 和 Farr（1989）對組織創新的定義為「有目的性的引進與應用 於任務、團體或組織內的概念、流程、產品或程序，其採用的單位是新 的，且有益於團體、組織或廣大社會」。在定義組織創新時，若僅考量 技術創新部份，將無法完整呈現組織創新的內涵（Gopalakrishnan,1997）。

Damanpour（1991）對組織創新的定義為「新的內部產生或購買的 設備、系統、政策、方案、程序、產品或服務」。Watkins et al., （1999）

認為組織創新是「組織進行新事物改變的形式，而所謂新事物可能是一 種產品、服務或技術，也可以是新的管理、行政活動或組織中其它部份 的改變」。

Vincent（2005）的定義為「新的內部產生的設備、系統、策略、方 案、程序、產品或服務」。Wong 和 Chin（2006）對組織創新的定義為 組織或相關市場中新的構想或新的行為的採用，為組織中技術或新管理 實務的實現，在新產品方面則包括了實體產品與非實體服務，在新流程 方面包括了直接流程與支援作業，新技術方面可以是已經存在或新發 展，而新的管理實務則包含了新概念到實際作業的實現。

蔡啟通、黃國隆與高泉豐（2001）提出組織創新是指組織由外部購 得引進或由內部產生之組織、規劃、用人、領導與控制等企業活動的管 理創新，以及在產品、製程及設備等的技術創新，且必須已受到組織成 員肯定其貢獻者。張文菁、凌雅慧、陳穎峰與張健豪（2006）的定義為 組織目前經由內在產生或外部購得的技術產品或管理措施之創新廣度 及深度。翁瑞宏、邱柏松、蔡文正與黃靖媛（2007）的定義為組織藉由

進行創新，以及在服務、流程及設備等技術功能上進行創新。

綜合上述得知，組織創新並無一致性的定義，其來源分為內部與外 部，其內涵可以是產品、服務、流程，也可以是設備、系統、政策、方 案，最重要的元素對組織必須是新的，且能達於實現。至於在組織創新 內容的界定上，主要可分成「創新採用」（innovation adoption）以及「創 新作為認知」的邏輯來界定，所謂創新採用係指「組織使用創新的決策」

（Frambach & Schillewaertb, 2002），其具體衡量指標為「創新採用率」

（the rate of the adoption of innovations）。所謂「創新作為認知」乃指受 訪者對於組織進行技術與管理創新作為的認知，其測量往往採用主觀評 估的方式，例如:Bell（2005）請受訪者主觀評估組織在引進新產品、新 服務及新技術等三方面在產業中的領先程度；Tsai 等人（2001）以管理 創新與技術創新為兩個主要構面，以製造業與服務業發展出整體性的組 織創新量表，由受訪者依量表上的內容進行主觀的組織創新性評估。

組織創新的意義常隨著研究者的觀點與研究範疇的差異，而有不 同。以下則分別臚列國內及國外學者對組織創新的定義（如表2-5）。

表2-5 組織創新的定義

研究者 組織創新的定義

Kimberly

（1981）

從「過程觀點」定義「組織創新」，認為「組織創新」

是指創新過程中，組織採用的新活動。

Drucker

（1985）

「組織創新」是一種過程，它是一項有組織、有系統 且富有理性的工作。

Burgess

（1989）

由「產品觀點」定義「組織創新」，認為「組織創新」

是指組織產生或設計新的產品，進而該產品可以獲獎 或成功上市。

表2-5 組織創新的定義（續）

Damanpour 和 Fariborz（1991）

組織創新是組織內部自然產生或組織向外購得某項活 動之採用，而該項活動對於採用的組織而言是新的。

Johannessene 和Dolva

（1994）

知識和相關資訊的運用過程、目的在創造及引進新的 及有用的事物就是組織創新。

Dougherty 和 Bowman（1995）

組織創新是解決問題的複雜過程，它涉及的活動包括

Robbins

（1998）

表2-5 組織創新的定義（續）

綜上所述，「組織創新」是十分複雜的建構。若是以產品、過程等 單一的指標衡量創新較不周延。因此應以多元觀點定義「組織創新」， 兼重「技術創新」與「管理創新」層面，前者在企業界較受重視，後者 則為非營利組織較為重視。因為，技術創新與管理創新是有所差異的，

技術創新主要是指產品、服務、程序上的改良或全新的產品，而管理創

技術創新主要是指產品、服務、程序上的改良或全新的產品，而管理創