組織效能的理論基礎

以下將分別說明組織效能的意義、內涵、理論基礎。

一、組織效能的意義

組織效能為Bandura（1982）由集體效能、自我效能概念衍生而 來，並給予與自我效能相似的定義（Bandura,1997）。以下將分別說 明組織效能意義與性質。

（一）意義

組織效能為Bandura（1982）由集體效能、自我效能概念衍生而 來，並給予與自我效能相似的定義（Bandura,1997）。集體效能感相 較於自我效能感，會受到較複雜的影響，可能會受到信念、動機，

甚至是其他合作伙伴表現的影響。組織效能感推論會受到比集體效 能感更為複雜的影響，因為組織效能感所涵蓋的範圍是整個組織，

除了信念、動機、合作伙伴表現的影響之外，外在環境（如產品市 場、競爭者或是政府政策）都有可能對組織效能感產生影響（吳雅 倩，2009）。

組織效能是指組織設法取得所需資源，並有效利用資源及反應 環境變遷，以達成組織目標的過程與結果的程度（Goodman &

Pennings, 1997）。Gold A.H.等學者提出，衡量組織效能可從開發新 產品/服務，辨識新商機、協調各單位的發展、預見潛在商機及危機 之存在、將創新快速商品化、因應環境變遷以調整目標、降低市場 反應時間、內部流程合理化、及降低資訊及知識的短缺等方面著手

（Gold,Malhotra & Segars, 2001）。

吳雅倩（2009）對組織效能（organizational efficacy）的定義為

「一個組織所共享的信念，組織成員認為其組織有能力成功執行特

定任務或活動之知覺與信心」。因此，當組織成員普遍認為組織可 以成功的完成某項任務時，可稱為高組織效能之企業；反之，如果 普遍都認為組織無法成功執行任務或領先競爭對手，則稱為低組織 效能之企業。

對理論家與研究者而言，組織效能（organizational effectiveness）

是一項複雜、困難且擁有多項構面的現象，也是一個重要的研究構 念（Campbell, 1979；Dess & Robbinson, 1984; Pfeffer & Salancick, 1978），它更是組織科學領域的中心議題（Cameron & David, 1983;

Cameron, 1986; Goodam & Pennings, 1997）。

學者們對組織效能的研究亦有所不同，從組織功能、理論認知 的差異方面，將導致對效能有不同的陳述（Kahn,1979; Weick & Daft, 1983），組織效能是組織理論的核心，也是組織研究最終的目的。

但迄今並無舉世公認的標準，其概念也模糊不清，如何衡量更是爭 論紛紜（鄭彩鳳，2002）。所以組織效能在本質尚未能有統一共識 的產生（Ford & Schellenberg , 1982; Cameron, 1986）。

一般而言，組織所追求的目標要比資源的運用更為重要，由於 組織的一切作為都是以達成效能為目的，因此效能的重要性大於效 率，故組織效能的研究也因此受到學者們的重視。故，以下引述若 干學者專家對組織效能的定義加以綜合歸納（如表2-11）。

表2-11 組織效能的定義

學者 意義

Georgopoulos and Tannenbaum

（1957）

組織效能係指任何組織都是一個社會系統，給予組織 一些資源和方法，以達成組織目標而不危及其方法和 資源，也不會對其成員施與過度的壓力即稱之為組織

表2-11 組織效能的定義（續）

學者 意義

Etzioni

（1964）

Steers

（1977）

認為組織效能是一個組織的運作過程，並且強調只要 將影響組織效能的各項障礙減至最小，就可以使組織 的運作更為有效。

Hoy 和 Miskel

（1987）

認為組織效能是組織實現其目標的程度，而此目標則 是組織所欲實現的一種期望狀態。

Cameron（1984） 認為組織效能是一種構念（construct），是所賦予的 一種觀念或心靈意象的抽象意義，其本身沒有客觀的 實體

Schein（1985） 主張從組織適應、組織生存及組織生長的能力來評定 組織效能的高低。

Cameron

（1986）

提出效能為價值與偏好的產物，它會隨價值偏好的調 整而改變。

Goodman 和 Pennings

（1997）

表2-11 組織效能的定義（續） 擔當不同功能。每個部門皆有其操作目標（operative goals），也依據不同的標準去評估其表現。然而，” 體（pressure group），它們對企業的各種看法及評 價，對切業的商譽和業績有直接影響。

表2-11 組織效能的定義（續）

學者 意義

張賜光

（2003）

不論哪類的組織，效能都是令人關切的焦點，也是組 織運作的核心所在，這即是組織效能。

吳雅倩

（2009）

一個組織所共享的信念，組織成員認為其組織有能力 成功執行特定任務或活動之知覺與信心

由於效能的意涵具模糊性及複雜性，且研究者從不同的理論觀 點來評定組織效能或是評估指標的選擇上，都會因為切入角度的不 同而產生不同的詮釋。故效能的定義、規準、測量方式、研究取向 或模式皆相當多樣化，正因為組織效能有許多研究途徑和模式，以 及不同的意涵和衡量方法，此即說明組織效能涉及許多面向，任何 單方面的衡量都不能綜觀全貌，但每種途徑對效能的內涵與衡量皆 有貢獻（陳明璋，1982）。

（二）組織效能的性質

雖然組織效能的界定不易，所以不同的專家學者對組織效能的 性質也有不同的看法，其主要原因是組織效能的特性使然，Cameron

（1978）認為組織效能具有五種特性:

1.不定性:在組織不同的生命階段有不同的標準。

2.廣泛性:其本質包括許多不同的構面。

3.紛歧性:與組織成員有不同的認知。

4.互換性:研究分析層次不同時，就要改變有關的要標準。

5.複雜性:組織效能的構面之間無法輕易簡化或闡明。

王順合（1992）; 林朝夫（2000）；吳清山（1998）；黃久芬（1996）

提出組織效能的性質有七項，分別為:

1、組織效能具有多元性

效能內涵從不同觀點出發，可衍生出不同的效能變項。亦即根據不 同的組織理論觀點，組織效能可以呈現不同的意義，使其能有效測 量組織欲達成目標的程度。而組織效能之測量，有其不同的效能指 標，包括:生產力、適應力、成員工作滿足、持續成長力和符合外部 環境的需求等。因此，組織效能具有多元面向的性質。

2、組織效能具有層次性

Parsons（1960）將組織分成技術的（technical）、管理的（managerial）

和策略的（strategy）三種層次。不同的層次掌理之職務各有所司，

所測量之效能自然不同。技術層次主要負責組織內部任務之執行；

管理層次主要負責協調組織內部工作行為；策略層次主要為直接與 客觀環境之密切接觸。

3、組織的效能層面具有局部性及整體性

組織效能的效能層面，包括整體組織與個人。效能在不同的層次中 雖有不同的量測，但最終不僅注重個別之表現，更注重整體組織的 表現。

4、組織效能具有規範性（normative）

專家學者大多根據自身的組織系統觀念說明效能，具有濃厚的規範 色彩。

效能的觀念由強調組織的目的達成，進而強調組織的持續成長，亦 即組織注重如何於生存的環境中，與環境同步成長、互動。

6、組織效能具有時間性

組織效能在不同時間考慮下，會產生不同的認知，因此必須將其置 於適當的時空，才能正確的解釋。

7、組織效能具有矛盾性（contradictions）

（1）組織目的:組織常同時指向多種目的，這些目的常彼此是衝突 的。

（2）組織資源:組織必須將資源分給許多單位，這資源大小卻是固 定。

（3）組織成員:不同的成員有不同的利益訴求，而這些常彼此是衝 突。

整體而言，『組織效能』的內涵可說是考慮組織結構、資源、時 間、成員、標準設立的評量指標，並藉由策略與行動，達成組織目 標和滿足組織成員需求與利益程度，使組織問題得以解決，組織效 能的得以提升。

二、組織效能觀點與理論模式

一般組織理論的學者認為效能並不能以單一的向度來描述，通 常會假定效能的詮釋是取決於組織理論及團體特殊的利益觀點

（Scheerens & Bosker, 1992）。是故以下將分別說明組織效能觀點與 理論模式。

（一）組織效能觀點

一般組織理論的學者認為效能並不能以單一的向度來描述，通 常會假定效能的詮釋是取決於組織理論及團體特殊的利益觀點

（Scheerens & Bosker, 1992）。在組織理論中，它是一種「批判性概 念」，也是組織理論的核心，亦為組織研究中最終、最重要的依變項

（Edwards, 1986）。若依照效能研究的趨勢來看，應從不同的組織觀 點來探討組織效能定義:

1、靜態觀點

是最傳統的組織效能理論，組織效能係指是組織達成目標的程 度。Barnard（1948）認為效能是系統取向的，關係組織目標的達成。

Barnard（1964）認為組織必須兼顧效能與效率才能生存，而效能即 是目標的達成。例如Etzioni（1985）視組織目標為各組織試圖實現 預定期望事物的狀態或結果，若組織活動實現的具體結果符合或超 過組織目標，則此組織便是有效能的（Daft, 2003；Zammuto, 1982）。

Simon（1976）認為應以整個組織系統來衡量其效能始較週延，

將社會公道、經濟安定和繁榮都包括在內，成為社會價值指標的效 能觀。易言之，假使組織活動的結果符合或超過組織目標，則被認 為是有效能的組織；如果組織活動的結果低於組織的目標，則會被 認為無效能的組織。

（1）基本假設

Hoy & Miskel（1987）以靜態觀點下提出二項基本假設:

 組織中有一群理性的決策者，他們心中有想追求的一組目標。

 組織目標的數量要少且必須能夠具體界定且能夠實行，以便使 組織成員瞭解並遵循實施。

優點 缺點 明確的目標可提供組織成員努

力的方向並增強組織成員的凝 聚力，以便達成組織統一的任 務。

忽略了組織目標的多元化、矛盾 與衝突的本質，且組織目標亦會 隨著環境因素及組織成員行為 的改變而異動。

2、動態觀點

組織為一自然系統，是個有機體，既為有機體，就有某些需求，

因此，組織效能便是在特定情境下，組織滿足這些需求的能力，組 織方能生存和維持其均衡。陳明璋（1979）將效能界定為組織在環 境中得到有利的談判地位，藉以獲得稀少而有價值的資源。

因此，組織效能便是在特定情境下，組織滿足這些需求的能力，組 織方能生存和維持其均衡。陳明璋（1979）將效能界定為組織在環 境中得到有利的談判地位，藉以獲得稀少而有價值的資源。