組織氣候之意涵與相關研究

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

24

第二節 組織氣候之意涵與相關研究

「氣候」的原文為“climate”，國內學者在翻譯時最常見出現的除了「氣候」

外，亦將之譯為「氣氛」為多，本研究則採一般學者最常用的「氣候」為名。本 節將對「組織氣候」的意涵、理論與構面、重要性與相關研究分別說明。

壹、組織氣候的意涵

有關組織氣候的概念，最早可回溯至 1930 年 Lewin 於所發表的「場地說」

文中提出「心理氣候」（psychological climate）之概念，並指出要瞭解人類行為，

就必需考量行為發生的整個情境，而這整個情境所指的便是個人與環境。其中，

人類行為乃個人與其環境的函數，而環境是客觀存在於個體外，為個體所主觀知 覺的心理環境（張一心，2000）。秦夢群（1998）指出組織氣候概念的逐漸形成，

在教育行政的領域中，真正將組織氣候理念發揚光大者首推Halpin 與 Croft 著有

「學校組織氣候」（The Organizational Climate of School）一書，正式以問卷的方 式來描述不同學校的氣氛（atmosphere），發現有的學校是教師與行政者皆在工 作中感到樂趣，並具有充分的信心；有的卻是教師隱藏其不滿情緒，校長以高壓 管理掩飾其無能的狀況，Halpin 與 Croft 即將校際之間不同的氣氛特徵，名之為

「組織氣候」，之後組織氣候的概念便不斷在組織行為的範疇中被提出。「組織 氣候」原文為“organizational climate”，國內學者除翻譯為「組織氣候」之外，亦 有將之翻譯成「組織氣氛」；謝文全（2004）指出有人加以英文做區別，認為短 暫性的氣氛稱為「組織氣候」(organizational weather)，而持久性的氣氛稱為「組 織氣氛」(organizational climate)。其實，兩者在英文中有時是通用的，有時是有 區別的，隨人的用法作為界定與區分。

回顧研究的歷史文獻，早期組織氣候的概念可說相當紛岐，有許多類似的名 詞曾出現，例如Fleishman 所提出的是領導氣候（leadership climate）、MaGregor 表示的是管理氣候（managerial climate）等名詞，如雨後春筍般的出現。直到 Litwin 和 Stringer 在研究中，正式提出「組織氣候」的概念，組織氣候才逐漸受到重視，

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

25

引發大家的關注與研究熱潮。不論在企業界或教育界，開始有許多人投入此方面 的研究中，獲得不錯的成果。Lewin 是最早於 1939 年將「氣候」概念應用到社會 人文的學者，他在 1930 年代便指出要瞭解人類行為就需考慮行為發生的整個情 境，而這整個情境所指的便是個人和環境的互動關係，所以人類行為是個人與其 環境的函數結果，環境是客觀存在於個體外，而為個體主觀知覺的心理環境。因 此，從Lewin 的觀點可看出當時的「組織氣候」主要強調的是個體主觀知覺的心 理環境，以及心理環境對於組織成員行為影響效果。Lewin 組織氣候是個體與組 織互動的結果，而形成知覺(何冠儀，2010 )。

Litwin 與 Stringer (1968)指出組織氣候是一組組織成員直接或間接知覺到工 作環境中可以測量的特質，這些特質會影響成員的動機與行為。吳清山(1992)表 示學校組織氣候及學校成員對其工作環境的知覺，又具獨特的風格，且能為組織 成員所體驗和描述。秦夢群(2001)指出組織氣候本身是一個抽象的名詞，必須藉 由團體中的個人感受來加以表示。秦夢群(2013)進一步認為組織氣候與組織文化 意義相近，並指出兩者並非行政學上的新名詞，遠在 1930 年代人際關係學派興 起時，學者針對員工對公司環境的感覺進行研究，以瞭解或找出組織的最佳管理 模式；亦指個人對組織的意象，即對組織中各種現象的主觀看法。任金剛、黃國 隆和鄭伯壎(2001)表示組織氣候是組織成員對工作環境的知覺與描述，是成員間 所共有的，會受到文化的影響，具有多種面向與不同的分析層次，若能特定的層 面進行觀察，在測量上將更加準確。鄭瑜銘(1998)認為組織氣候為組織直接或間 接地對組織內部環境產生知覺，它是來自成員的經驗，會影響成員的行為動機、

工作態度，可以描述組織的特色或屬性。Litwin 和 Stringer 認為組織氣候是指一 套可衡量的工作環境屬性，是組織成員對各種環境與標的事物之主觀認知結果(何 冠儀，2010)。組織氣候包含員工對於工作喜歡與不喜歡的描述，其歸因於組織內 員工對於其工作環境的認知，其認知反映員工對於其工作場所及環境的感受 (Altmann, 2000)。陳維政和李金平(2005)認為組織氣候與個體心理氣候(個體對組 織環境的感知)、組織文化是相互區別的不同概念，結合許多學者的定義後，從組

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

26

織氣候的整體特徵、形成原因和作用三方面，重新提出綜合性的定義，認為組織 氣候是組織內部環境相對持久的特性、是組織所具有的獨特風格、是一系列可測 量的工作環境屬性的集合，也是一個多維度的概念。

綜合以上定義，組織氣候是存在組織內部的環境的知覺，包括價值觀、人際 關係、態度、制度面及領導模式等等，組織成員對組織環境直接或間接的覺察，

包含組織的政策、制度、成員間的相處互動模式，都可是組織氣候知覺，並足以 影響組織中成員的行為與態度。

貳、組織氣候的理論與構面

學校組織在不同領導者的領導模式下，產生不同的工作氛圍，而不同環境 下，組織成員的工作成效與行為模式也會受到個人對於工作環境的主觀認知所影 響。而在公立附設幼兒園裡，因為是附設在學校的一個處室，「園主任」一職往 往都以輪流擔任為主，校長則擔任「負責人」的角色，加上研究者觀察其學校生 態與文化，幼兒園成員也會於前後任校長不同的組織氣候，對於組織的環境與發 展均會產生許多影響。

Halpin 和 Croft 早在 1962 年就建立了一套用來描述與測量學校組織氣候的量 表。他們表示組織氣候是校長的行為知覺與教師的行為知覺長期交互影響而成 的，所研發的「組織氣候描述問卷」簡稱為OCDQ (Organization Climate Description Questionnaire) 研究發展出 64 題問卷內容，經由「因素分析法」分析後，發展出 八個組織氣候的層面，依序是描述校長行為知覺有刻板(aloofness)、績效導向 (production emphasis)、以身作則(thruse)、關懷(consideration)。另外，用來描述教 師行為的知覺也有四項，依序為：疏離程度(disengagement)、阻撓(hindrance)、士 氣(spirit)、以及親密感(intimacy)等(引自陳立人，2007；秦夢群，1997)。Halpin 的理論對於瞭解學校的組織氣候具有極大的助益，OCDQ 問卷的發明，更使得學 校內部氣候的測量，有了更為客觀的基準。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

27

Stern 和 Steinhoff 的「需求-壓力」(need-press)理論深受 Lewin 的「場地論」

與Murray 的「需求壓力」概念的影響。Lewin 認為個人在團體中的行為，乃是個 人人格特質與環境交互作用後的結果。而Murray 則認為人格乃是個人需求(need) 與壓力(press)兩者交互作用的產物。為有效測量組織壓力與組織氣候，設計發展 出「組織氣候指數問卷」( Organization Climate Index，簡稱 OCI) ，其問卷共計 300 題，原則上是測量團體對個人的壓力，依據因素分析歸納出六個 OCI 氣候因 素，包含：學術氣氛(intellectual climate)、成就標準(achievement standards)、支持 的 程 度 (supportiveness) 、 團 體 效 率 (organizational effeetiveness) 、 秩 序 性 (orderliness)、衝動控制(impulse control)。

Hoy 和 Clover 對於 Halpin 和 Croft 於 1962 年編製的「組織氣候敘述量表」

( Organization Climate Description Questionnaire，簡稱 OCDQ )中的缺失進一步修 訂，將原有的題目 64 提增加到 131 題，在經過因素分析及信效度考驗後刪除的 題目，最後成為一份總數為 42 題的新問卷，稱為「小學組織氣候描述問卷」

( Organization Climate Description Questionnaire for Elementary Schools，簡稱 OCDQ-RE )，更適用於描述小學學校組織氣候，此問卷分為六個分測驗，分別各 三個層面分別描述校長行為與描述教師行為，其分別有：支持行為( supportive behavior )、指示行為( directive behavior )、限制行為( restrictive behavior )、同僚 行為( collegial behavior )、親密行為(intimate behavior )、疏離行為( disengaged behavior )等。經過因素分析法的分析後，以上六個分測驗得到兩大因素：一部分 是檢測教師與校長間關係的開放程度，另一方面則是教師與同儕間互動的開放情 形，開放程度又可交織出四種不同類型的學校組織氣候類型，如：開放型氣候、

投入型氣候、疏離型氣候、封閉型氣候。

Kottkamp、Mulhern 與 Hoy 在 1987 修正 OCDQ，發展出中學組織氣氛描述 問卷(The Organizational Climate Description Questionnaire for Secondary Schools，

簡稱OCDQ-RS)，將學校組織氣氛分為校長行為層面的支持行為與指示行為，教 師行為層面又分投入行為、受挫行為與親密行為(引自薛仲平，2009)。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

28

歸納上述，研究工具與問卷皆各有其調整與修正，綜合與參酌研究問卷後，

本研究依Hoy 和 Clover 編製之「小學組織氣候描述問卷」及 Kottkamp、Mulhern 與Hoy 編製之「中學組織氣氛描述問卷」為基礎，進行研究問卷之編修。

參、組織氣候的重要性

組織氣候屬於整體性的概念，也是組織成員對組織結構、管理與環境因素造 成的個人主觀覺知與看法。組織氣候的好壞對於成員的影響皆有舉足輕重的重要 性，如果組織有一種團結合作的氛圍，即可使人才自由發揮專才與能力，如管理 者要發掘成員的能力，就必須營造出一種可凝聚成員士氣的組織氣候，在有利的 組織氣候中，成員可以充分發揮潛能，那麼組織將能留住人才，不致人才流失。

不同的組織氣候對組織成員的行為動機和工作士氣等會產生不同的影響，其重要 性由此可見。

Altmann(2000)認為組織氣候對於組織而言具有四項重要性：組織氣候會影響 組織成員對組織投入的程度、組織氣候會影響組織成員對工作的績效、組織氣候 對於成員間人際溝通與相互討論的重要、組織氣候對於管理的重要。組織氣候為 影響組織最全面，卻又最無形的元素。領導者在帶領一個組織時不能只是把目標 放在完成一項任務，因該是要全面性的，包括一個組織氣候的培養。而進行組織 氣候的調查能夠讓領導者瞭解員工所處的工作環境狀態並及早發現有問題的工 作環境，避免因為組織的工作環境問題，對員工產生負面的影響。

Litwin 和 Stringer (1968)提出組織整體系統的觀念，並認為組織氣候對組織 領導者之重要性有以下四點：由於組織氣候乃導源於對人類動機作用之研究，因

Litwin 和 Stringer (1968)提出組織整體系統的觀念，並認為組織氣候對組織 領導者之重要性有以下四點：由於組織氣候乃導源於對人類動機作用之研究，因