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第五章 結論
本文的主旨，在於介紹跨地區勞務派遣的形成根源、發展歷程以及其制度安 排。而綜上所述，可以得出幾點結論：
其一，跨地區勞務派遣的出現以勞動市場的形成為條件，關鍵在於勞動力可 以在地區間自由流動。在計劃經濟年代，中國大陸採用統包統配的就業制度，勞 動力不可以在地區間自由流動，勞動市場缺乏存在的土壤。從而勞務派遣亦無從 談起，更遑論跨地區勞務派遣。只有在勞動市場發展到一定階段，人員可以比較 自由地流動，勞務派遣才能出現，隨之才會有跨地區勞務派遣。中國大陸在 1994 年確立建設「社會主義市場經濟」的目標，從此之後勞動市場不再是禁忌，跨地 區勞務派遣亦因此有出現及發展的可能。如果把時空回溯到二十年前的中國大陸，
跨地區勞務派遣根本不會出現。
其二，跨地區勞務派遣從勞務輸出演變而來，其背景是勞動派遣在中國大陸 的興起。就第三章的內容看，勞務派遣在中國大陸的出現並非由於市場的因素，
而是基於用人單位資格限制所作的制度安排。其後因為在安排國企下崗工人再就 業的過程中，被地方政府發現其制度價值，從而大為推廣。勞務派遣開始逐漸被 人們所熟知，地方政府亦將之與勞務輸出結合，成為勞務輸出的一種新的形式，
從而使得跨地區勞務派遣的出現。隨著中國大陸的勞動力市場逐漸市場化、法制 化，跨地區勞務派遣成為了用工單位為減少人力費用支出的一種辦法而被使用，
而被派遣勞動者因之權益受損的狀況，也逐漸被立法者所注意。
其三， 跨地區勞務派遣中所謂「跨地區」，指的是跨越勞動報酬和勞動條件 標準不同的行政區域，這些標準由地方政府或地方立法機關制定。勞動合同法第
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61 條所稱之「跨地區」與同法第 49 條之「跨地區」，其立法背景、條文含義均 不相同，不能以體系解釋的方法將其混同。
其四，跨地區勞務派遣中的「勞動報酬」和「勞動條件」有其特定的含義。
其中，勞動合同法第 61 條所稱之「勞動報酬」中有關工資的部分應為用工單位 所在地的最低工資。至於「勞動條件」的部分，雖然實務上有法院將之擴張解釋 至包含社會保險的內容，但無論是從立法者的解釋還是條文本身文義去考察，跨 地區勞務派遣中的「勞動條件」並不包含社會保險。
其五，勞務派遣暫行規定中之「按照用工單位所在地的規定」對被跨地區派 遣之勞動者有積極的意義。通過研究社會保險各險種的繳費標準和待遇標準，可 以發現基本養老保險費中的個人賬戶部分與地域因素相連接；而待遇的部分，各 險種都包含顯著的地域因素，尤其是工傷保險的給付項目，大部分都由統籌地區 的標準來決定。在跨地區勞務派遣中，勞務派遣單位通常是將勞動者從經濟較落 後地區派遣到經濟較發達地區，而經濟較發達的地區社會保險的繳費標準和待遇 標準又高於經濟較落後的地區，從而「按照用工單位所在地的規定繳納保險費，
按照國家規定享受社會保險待遇」此一規定更有助於保障被派遣勞動者的利益。
其六，被跨地區派遣之勞動者應既可參加或組織派遣單位之工會，亦可參加 或組織用工單位之工會。中華全國總工會發佈之「關於組織勞務派遣工加入工會 的規定」雖然對被派遣勞動者選擇工會的問題提出具體指引，但其文件本身不但 缺乏強制約束力，而且與勞動合同法第 64 條所賦予被派遣勞動者之自由選擇工 會的權利相衝突。實務上存在的工會經費計提問題，不應該成為被跨地區派遣之 勞動者選擇參加或組織工會時的障礙。
其六，當出現無效派遣的情形，用工單位將成為被派遣勞動者的用人單位，
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并直接負擔原先由派遣單位所繳納的被派遣勞動者的社會保險費。無效派遣的情 形下，用工單位可能因勞動合同法第 7 條的規定成為被派遣勞動者的用人單位。
不過，如果用工單位為外國企業常駐代表機構、外國金融機構駐華代表機構、家 庭自然人等的非用人單位主體，則不會出現勞動合同法第 7 條之適用。
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