職場幸福感

壹、職場幸福感的源起

自 1980 年代開始，心理學家以正面的角度研究人類的身心健康，如：樂觀、

快樂、復原力、幸福感等，協助個人找到內在心理能量以對抗挫折、逆境與困難，

使個人不易陷入負面循環的旋渦中（黃俊傑，2008）。近年來，有越來越多的研 究證實幸福感如同職場內的活力和熱情，重視個人正向心理能量會影響個人和組 織的成效與幸福感，正向組織特性比負向工作要求對幸福感感受的影響要大 (Burns & Machin, 2013)，員工幸福感是組織幸福的前兆，和離職與表現有關聯，

以員工能力為基礎發展可以有效增進員工幸福感(Page & Vella-Brodrick., 2009)。

也就是說組織了解員工角色對組織成功發展是重要的，而且凸顯員工幸福感和組 織成效是同等重要，環境情況會引起一連串的認知和心理反應進而影響員工的幸 福感，因此，不僅要盡量降低負向經驗的影響，更要建立組織的資源和能力以支 持員工的士氣和幸福感的健康職場，因而引起了教育界、企業界的一股研究員工 幸福感的熱潮。

在講求效能的管理主義進入社會工作後，同時重視服務品質與服務成效下，

人力資源管理與發展的議題也凸顯出來，但光是透過獎懲制度與管理策略不一定 能有效發展人力資源或提升社工人力的產能，反而可能造成社工專業與管理主義 間的鴻溝。社會環境快速變化下，當社工人員忙於提供適切服務時，同時感受到 管理主義的壓迫，易於產生身心疲乏、成效不彰、士氣低迷等問題，結果可能導 致社工人員的身心健康與工作活力出現危機，許多相關性研究指出工作壓力與幸 福感的因果關係，但工作壓力改變確實會對幸福感產生改變未有明確證據(Daniel

& Rosen., 2013)。如前所述，可看出員工擁有幸福感對個人和組織的正向影響，

因此，組織能維持或提升員工的幸福感，除了對員工本身是重要的，同時對組織 和客戶也有良好的影響。工作環境給予員工愉悅感，工作滿意度相對提升，進而 願意貢獻更多心力與投入工作，以提升服務品質(康美麗，2013)。因此，組織能 確保社工人員的身心健康，並維持或提升社工人員的職場幸福感，著實值得學術 界與實務界的重視。

貳、研究焦點

研究者在搜尋國內有關職場幸福感的相關文獻中發現，有關「職場幸福感」

的研究主題最常出現在管理學院的論文中，其次是教育學院；且是近幾年來才開 始有「職場幸福感」這個學術名詞出現，可以看出有關幸福感的研究逐漸聚焦與 深入探討個人在某個生活領域中的幸福感情形。然而，過去大多研究與工作相關 的幸福感(happiness)是強調愉悅和良好的享樂經驗或工作滿意、情感認同、工作 中的正向情緒經驗之正向看法，其他的才是包含學習、發展、成長、自主性和自 我實現的享樂觀點和實現觀點(Fisher, 2010)。Page 和 Vella-Brodrick(2009)指出員 工的幸福感包含生活滿意度和特質影響的主觀幸福感、工作滿意度和工作相關影 響的職場幸福感與心理幸福感。

參、職場幸福感的定義

職場幸福感(workplace well-being)是指個體成員對其在工作現場與上司、同 事，甚至客戶互動時，所感受到的一種心理滿足與快樂感，職場幸福感越高，工 作滿意度也會越高(劉秀枝，2011)。但此種定義僅著重正向情感的情緒與工作滿 足的認知之情緒幸福感，缺乏心理幸福感與社會幸福感的意涵，對於員工的職場 幸福感沒有完整且深入的予以定義。Fisher(2010)認為職場幸福感可分為工作本 身、工作的脈絡特徵和整體組織三個焦點，若個人能夠 1)參與-對工作本身呈現 情感和認知的投入和享受；2)工作滿意-對工作最大的認知判斷，包含薪資、同 事、督導和工作環境；3)情感性組織承諾(commitment)，像是依附感、歸屬感和 價值觀和組織一致，則可以捕捉出組織中個人幸福感的差異。再者，研究者在本 文依據文獻綜合整理並定義幸福感是個人本身主觀評估身心健康、客觀條件、認 知情緒之內外在條件下，與外在環境長期交互作用所累積產生整體正向感受。因 此，職場幸福感應是指個人的幸福感感受，受到與工作相關因素影響個人整體的 主觀幸福感。

肆、提升職場幸福感的因素

研究幸福感已是正向心理學的主要研究議題之一，個人職場幸福感的研究著 重在維持或提升個人職場幸福感的因素。維持社工人員在職場上的幸福感，包括：

工作環境中的物理狀況、文化和內外在系統環境，工作中與個人、同事、督導的 人際關係之型態與特徵，或是工作量的彈性、變化與限制與工作的型態和感知等 特殊的工作本質，且職業生活的幸福感和生活其他層面是有連結的，及包含專業 層面和個人層面的主觀幸福感 (Shier & Graham, 2011)。一個健康的組織會有促 進正向與健康氣氛的組織結構和流程，這些會透過工作量、自主程度和角色明確 的工作設計，以及員工工作環境條件的未來性和工作區域，包含工作安全、薪資、

晉升機會、彈性的工作配置、促進督導和同時間正向對話、鼓勵員工參與和投入 所產生(Burns & Machin, 2013)。工作環境本身亦會提供實務工作者和管理者思考 當前環境及其如何影響個人整體的主觀幸福感，並且思考創造提升幸福感的方法，

這些亦有助於正向的同事、案主、督導的人際關係(Shier & Graham, 2011)。Fisher (2010)指出環境、情境特質，和符合個人價值、目標、需求和表現等有助於職場 幸福感，而從職場中提升幸福感可以從個人和組織兩個層面著手，如：組織協助 個人了解自己的長處、才華與表現，提供個人完成符合這些方面或具有挑戰性的 任務，或是提供健康、尊重和支持的組織文化等等。

有許多研究指出工作量會引起負向的職場經驗，但這些需要集體性的脈絡下 去理解，社工人員可能有很高的工作量，但工作量的特性要放在更大環境脈絡下 去分析，而且有很多其他因素是有助於整體幸福感(Shier & Graham, 2011)。Page 和 Vella-Brodrick(2009)研究指出員工的長處對增進幸福感有潛在的重要性，此外，

還有仁慈、感恩、想像和欣賞最佳的自己、正向的組織行為和獎勵等對職場幸福 感也有潛在的重要性。