職場靈性

近十幾年來，靈性相關議題在臨床護理、心理諮商、哲學、宗教、

生死學等領域持續被探討，然而職場靈性在臺灣學術界是一個相當新的 研究領域，目前正處於初步的研究階段（Sheep, 2006），其概念關係到 組織價值、組織氣候、績效、領導，以及工作家庭平衡等議題（Duchon,

& Ashmos，2005; 黃朝盟、李俊達，2012）。

一、靈性的意涵

超個人心理學將人視為身（body）、心（mind）、靈（spirit）的綜 合體，亦即身體、心理、精神相互協調的結果。身包含人的實體與生理 機能的部分。心則為知、情、意三者潛能的實現過程，其中知就是學習、

理解、判斷方面的智能；情是瞭解與管理情緒，並與人溝通、協調、互 動；意即是面對挫折、逆境時的意志力與抉擇（傅佩榮，2003）。靈則 與人的獨特精神有關，是人存在的本質及活力，驅使人發覺意義及目 的，尤其面臨各種危機及需求的時候，這股力量會在生命中展現而出（區 載怡，2005）。換言之，心與靈的層次必須透過身體的實際行動來執行 人的內在價值；心透過知、情、意的交互作用，理解與適應外在環境快 速變遷所產生的問題；而靈給予生物有機體的活力及生命氣息，雖然無 法描述靈的具象為何，但這道「無形的力量」似乎能激發人的無限潛能，

看似抽象卻扮演著主導的角色。

靈的層次主要包含兩種特性：整體性與根本性（傅佩榮，2003）。

整體性是指能夠兼顧生命的所有面向，生命是橫跨過去、現在、未來的 精采展現，唯有執著，才能為自己的生命負責；根本性則是指對生命至 深的關懷，對自己的人生有所定見，自我超越擺脫困境，使心靈達到自 在安頓的境界。

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過去 Maslow 在 1969 年結合 McGregor（1957）的 X 理論和 Y 理論

（Theory X and Theory Y），提出修正性需求層次理論－Z 理論（theory Z）。此理論強調人的生活存在著六種需求，從低至高的需求層次依序 為：生理需求（physiological needs）、安全需求（security needs）、社 會需求（social needs）、尊重的需求（self-esteem needs）、自我實現需 求（self-actualization needs）、以及超越性靈性需求（transcender needs）

（莊耀嘉，2004），而超越性靈性需求又稱「精神性需求」或「超越自 我實現的需求」（若水，1992）。

馬 斯 洛 認 為 高 峰體 驗 （ peak experiences ） 與 高 原 體 驗 （ plateau experiences）對於自我實現者甚為重要（劉嬅，2006）。高峰體驗是指 短暫性的狂喜、入迷與極大的幸福感及喜悅，能夠感受到自我真實的存 在性價值；高原體驗是指日常生活中體驗到的平和與寧靜。然而，靈性 的成長經常源自於痛苦的經歷，而非愉悅及肯定等過程，因此提出「最 低點體驗（nadir experience）」的概念，強調瀕臨死亡者對自我實現者 的意義（郭永玉，2002）。換言之，高峰體驗與高原體驗的過程是為自 我實現的一部分，兩者體驗對於人生皆具有正面的體悟，亦即自我實現 的層次。然而，靈性成長可能需要體驗許多地挫敗苦痛，透過省思內化 的過程，將負面經驗轉化為正面的人生價值觀，則促使個體進入超越性 靈性層次的可能。

靈性是個人的內在經驗的整合，亦即為靈性經驗。依據 Atchley

（2009）在過去十年彙整出受訪者對靈性經驗闡述的結果，顯示靈性經 驗存在於各種不同的生活情境當中，包括日常生活的經驗、宗教活動、

自然的環境或者人際互動的環境、社區的活動，甚至是工作環境當中。

而靈性經驗的特性包括，平靜的、憐憫的、思緒清晰的、有洞察力的、

自我轉換等（Atchley, 2009）。換言之，人在日常生活中透過生理或感

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官的經驗、自我覺察與內在心理活動的歷程，促使靈得以體悟出對人生 的意義，然而每個人的生活際遇不同，對人生意義有著不同的體認，也 因此靈性具有其獨特性。

杜明勳（2003）認為靈性是一種動態的過程，是個人對生命最終價 值所堅持的信仰或信念，涵蓋至個人生活、社會及精神（理性與知性判 斷）之意義與目的。彭慧玲、劉相弦（2007）也認為靈性是一種生活方 式，靈性涉及我們做的每件事，包括我們為何工作、工作意義與人生目 標。因此，靈性是為生命帶來意義與方向，也是一種有活力的能量（張 淑美，2007）。

再者，靈性也視為一種連結的力量，包含愛和體諒，能夠填補個人、

社群、紀律、文化及宗教之間的分歧（Derezotes, 2006）。靈性能使個 人產生愛、智慧、喜樂、慈悲、真實感與同理心等，達到身心靈平衡的 完整個體，並發現自己存在的意義，對自己的生活、家庭、工作與所屬 的組織產生認同，並讓組織未來有更好的發展（Howard，2002；Marques, Dhiman, & King，2007；張淑美，2007）。此外，研究發現靈性高的人 較容易維持家庭及婚姻的穩定，其對於家庭角色的身分也較為拿捏得宜

（Perrone, Webb, Wright, Jackson, & Ksiazak, 2006），以及靈性對個人工 作價值觀的發展產生影響力（Dudeck, 2004）。

綜合以上論述，靈性是個體對自身生活方式的哲學觀及價值觀，其 蘊含著人類理性、感性及知性等複雜層面的應用，其無形的力量會影響 個人對環境的適應能力及行為表現，甚而影響個人處事態度與人際關 係，也往往牽絆身心靈的健康。

二、靈性與宗教

依據牛津英語辭典（Concise Oxford English Dictionary, 2009）的解 釋，宗教是一種特別的信仰及崇拜體系，具有其特有的規矩習慣。過去

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研究顯示，宗教也是社會增強的方式之一（ Baetz, Bowen, Jones, &

Koru-Sengul, 2006）。

Allport 和 Ross 早期的研究（1967），將宗教劃分為外在取向宗教

（ extrinsic orientation ） 和內在 取向宗 教（ intrinsic orientation ）兩 種

（Macavei & Micleam, 2008）。外在取向宗教將信仰視為利益價值，目 的在於能使個人得到生命安全、社會地位、獲得援助撫慰等，對於個人 生活方式的一種支持，屬於實用取向，如：道教拿香祈福、佛教徒給人 慈悲為懷的印象等。相對地，內在取向宗教將信仰視為一種內在的渴 求，信仰者透過宗教的經典（如：佛教經典、基督教聖經等）將其宗教 理念內化至心靈深層面，以追求內在安定和超越自我內心需求等為目 的，且發現此類信仰者比較能夠掌握自己的內在動機。換言之，外在取 向宗教希望個體能夠維持內在平衡的狀態，可以透過宗教信仰和儀式來 尋求內心安定的撫慰方式；而內在取向宗教旨在驅使個體心靈與宗教理 念互為融合，希望個體超越自我的慾望及追求內在深層的價值，同時感 受當下每刻的存在感，從而發現內在取向宗教與靈性，兩者在對於超越 內在的自我有異曲同工之處。

靈性經驗是從生活經驗的體悟結果。靈性經驗（spiritual experience）

是個體從心轉化靈的經驗，轉化的經驗從開悟、自我實現到治療過程中 在身體、心智或精神方面經歷的改變，乃至於生活方式的改變等範圍（陳 家倫，2004），且靈性涵蓋的範圍相較於宗教經驗來的較為廣泛，並且 強調非宗教性經驗及超越宗教性（陳家倫，2004 ; Atchley，2009）。

宗教則屬於某種信仰組織的信念與儀式，靈性則較為著重於個人生 命意義的探索、追求超越等個人內在主觀經驗（Bregman, 2006 ; Hyman &

Handal, 2006）。換言之，無宗教信仰者本身也是有靈性的，其靈性經驗 可以透過工作、人際關係、自我覺察與生活磨練等方式來養成，然而宗

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教被視為發展靈性的主要途徑可能與民族的歷史文化環境因素有關，但 個體生活經驗是多元化的組成，因此靈性不完全僅仰賴宗教經驗來灌 溉，亦可從生活體驗來觸發。

三、職場靈性的涵義

職場靈性是個人在職場的經驗及其感受所發展的思想模式，其跨越 宗教、文化、種族而存在，且任何人在工作環境中都保有靈性（Canda, 2001），而職場靈性也會受到個人、組織和社會等層面交互作用的影響

（Lopez, Ramos, & Ramos, 2009）。

職場靈性也被視為個人內在價值的設定，包含誠實、善良、勇氣、

簡樸、意義、自我表現及較高的相互聯結度等（Marques, Dhiman, & King, 2007）。有學者們指出，職場靈性與組織行為（organizational behavior, OB）

的概念具有較為廣泛的連結性，其中又以轉換型領導、組織公民行為、

組織支持及程序正義等（Marques et al., 2007 ; Pawar, 2009），作為職場 靈性相關議題探討。

Ashmos 和 Duchon（2000）認為職場靈性包含內在生命（inner life）、

有意義的工作（meaningful work）及共同體（community）三個廣泛的面 向。內在生命是指在工作中有機會表達自己各方面的本質，而不只有身 體表現的才能或智力的工作；有意義的工作是指探索人的相關的舉動，

特別是工作滿意和員工快樂的動作；共同體是指人想要讓自己的感覺與 工作的人事物彼此連結。

Pawar（2009）認為超越自我利益是職場靈性概念中的基本元素，

靈性能夠為個體導引方向，幫助個體在所處的情境中超越自我，同時激 發個體對他人做出貢獻（King & Chris, 2004）。Fry（2003）則進一步說 明「超越」的目的即為他人服務，因此就會有超越自我利益的行為表現。

Duchon 和 Ashmos（2005）也認為組織成員儘管有經濟層面的現實考量，

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也會想要額外從事一些重要的事情。換言之，當個人面對實際的生活，

需要處理許多生活瑣事，職場靈性助人行為的內在動機，能夠讓人超越 經濟因素的限制。

Duchon 與 Ashmos（2005）將職場靈性視為一種分享、負責及承諾 的觀念，能夠將組織成員連結起來。Pawar（2009）也認為，組織公民 行為是職場靈性外在行為的展現，顯示職場靈性在工作環境中有助於利 他行為的展現（Fry, Vitucci, & Cedillo, 2005 ; Stevison, Dent, & White, 2009）。Marques、Dhiman 與 King（2007）認為個人靈性在職場中容易 出現兩種行為表現：(一)與同事相處能保有彈性；(二)充滿正向的工作態 度（applying positive attitude）。換言之，利他行為與正向工作態度，能 夠透過人際互動分享的方式，將正面能量傳遞給他者，逐步釀造組織成 員的關係，因此利他行為及正向工作態度等可視為連結組織成員的媒介

Duchon 與 Ashmos（2005）將職場靈性視為一種分享、負責及承諾 的觀念，能夠將組織成員連結起來。Pawar（2009）也認為，組織公民 行為是職場靈性外在行為的展現，顯示職場靈性在工作環境中有助於利 他行為的展現（Fry, Vitucci, & Cedillo, 2005 ; Stevison, Dent, & White, 2009）。Marques、Dhiman 與 King（2007）認為個人靈性在職場中容易 出現兩種行為表現：(一)與同事相處能保有彈性；(二)充滿正向的工作態 度（applying positive attitude）。換言之，利他行為與正向工作態度，能 夠透過人際互動分享的方式，將正面能量傳遞給他者，逐步釀造組織成 員的關係，因此利他行為及正向工作態度等可視為連結組織成員的媒介