職涯滿足的意涵與相關研究

壹、職涯的定義

職涯這個名詞來自於英文的Career，根據牛津辭典的解釋，原意為「道路」，

今引申為個人一生的道路或發展途逕。Super 認為，職涯是生活裡各種事件的演 進方向與歷程，結合個人一生中的各種職業和生活角色；同時，職涯也是人生自 青春期到退休之後，一連串有酬或無酬職位的綜合，甚至包含了副業、家庭和公 民的角色（葉松輝，2009）。

Hall 與 Goodale（1986）稱職涯是一個人在其生命期間，其與工作有關之經 驗及活動方面的態度與行為之順序。就範圍而言，生涯的概念是包括一生中工作 與生活的總和，而職涯的概念是大於職位與工作；就特性而言，職涯可說是長期 性、總合性的；就內容而言，「職涯」可以界定為個人所從事的職務、職位、職 業，所經歷的活動與經驗。國內外有許多學者對職涯提出定義，本研究綜合林瑞 蓉（2009）、梁畢玲（2006）、楊伸太（2009）與葉松輝（2009）的相關研究，將 職涯定義摘列整理如表2-21 所示。

表2-21

職涯定義一覽表

學者 年代 職涯的定義

牛格正 1986 工作為一總稱，如果把工作當成個人一生事業來看 即為職涯，職涯包括個人一生中所涵蓋之職業、職 務、職位與行業。

楊朝祥 1989 職涯為一個人於就業前、就業中和退休後，所擁有 之各種重要職位與角色之總和。

張添洲 1994 職涯是指個人終生學習與所從事工作或職業有關 的過程，屬於整體人生的發展。

（續下頁）

學者 年代 職涯的定義

陳海鳴、辛秋菊 1995 職涯是個人終其一生中與工作有關的知識、技能、

經驗、態度、行為、價值等的結果，具有個別性與 終身性。

金樹人 1997 職涯一詞涵蓋三個重點：1.職涯的發展是一生當中 連續不斷的過程；2.職涯包括個人在家庭、學校和 社會與工作有關活動的經驗；3.這種經驗塑造了獨 特的生活方式。

林俊彥、郭宗 賢、何俐安、郭 彥谷

2006 職涯是生活裏各種事件的方向。它統合了個人一生 中各種職業和生涯角色，表現個人獨特自我發展型 態角色。

梁畢玲 2006 個人職業、職務、職位以及生活中的多重角色中，

所經歷的活動與經歷之總和。

林瑞蓉 2009 職涯是一連串的活動及反應組合而成的，工作與生 活難以切割，工作的價值在於所獲得的報酬可滿足 個人物質需求，同時能滿足個人內在成就感。

葉松輝 2009 職涯除了工作與職業外，還包含了個人的生活型 態，如感情、婚姻、休閒與人際關係等，是人生發 展的整體歷程。

Shartle 1952 職涯是指一個人在工作中所經歷的職業或職位的 總稱。

Glenny 1971 職涯為一個人在其受僱時期的工作領域過程。

Hood and Banathy

1972 包括個人對工作世界職業的選擇與發展，非職業性 或休閒活動的選擇與追求，以及在社交活動中參與 的滿足感。

Super 1976 職涯為生活裡各事件之演進方向與歷程，統整個人 一生中各種職業和生活角色，由此表露出個人之獨 特發展型態。

Hall 1976 職涯是指一個人一生與工作或職業有關的經驗與 活動。

Cascio 1978 職涯為一個人在工作生活中所從事的職位、工作或職 位的順序。

Gutteridge 1986 職涯是個人一生中與工作相關的活動、行為、態 度、價值與抱負等之結果。

（續下頁）

學者 年代 職涯的定義

Arnold 1997 職涯為個人所面臨一連串與職業相關的職位、角 色、活動及經驗，強調職涯是「一連串的過程」，

並重視職涯與職業間的關係。

資料來源：整理自1.林瑞蓉（2009）。生涯自我效能、生涯復原力與職涯滿足關 係之研究－以生涯管理行為為中介變項（未出版之碩士論文）。國立高雄應用科 技大學，高雄市。2.梁畢玲（2006）。國小教師生活型態、專業認同與職涯滿意度 關係之研究（未出版之碩士論文）。國立高雄師範大學，高雄市。3.楊伸太（2009）。

人資從業人員工作投入、主動性人格特質、專業承諾與職涯滿足關係之研究（未 出版之碩士論文）。國立高雄應用科技大學，高雄市。4.葉松輝（2009）。人資從 業人員角色知覺、知覺組織支持、專業承諾與職涯滿足關係之研究（未出版之碩 士論文）。國立高雄應用科技大學，高雄市。

由上表中，我們可將學者對「職涯」的定義，大致分為狹義與廣義兩個層次。

狹義的職涯，係指個人一生所從事一連串的工作或職業；廣義的職涯則是指個人 終其一生的發展歷程，除了工作與職業之外，尚包括個人一生中其他的生活角色 和相關活動。就範圍而言，職涯聚焦於職位與工作；就特性而言，職涯可說是長 期性、總合性的；就內容而言，「職涯」可以界定為個人所從事的職務、職位、職 業，所經歷的活動與經驗。本研究所採取定義為狹義的職涯，係指個人生涯所從 事一連串的工作或職業。

貳、職涯滿足的定義與內涵

Seibert 與 Kraimer（2001）定義「職涯成功」是指個人從工作經驗中所累積 的正向心理成果或與工作相關的成就。Hall 在 1976 年指出，衡量職涯成功大體可 分為主觀與客觀兩種觀點，客觀職涯成功衡量的指標包括職位指標（如職位等級、

晉升次數與晉升時間）、財務報酬指標（如薪資與薪資增加率）與其他指標（如 部門任數與單位預算數）等；而主觀的職涯成功則是按個人對工作的期望或抱負 水準與實際水準比較後，所得到的成功感覺，是一種心理的感覺（徐聯恩、王鴻 欽，1997）。

Jaskolka, Beyer 與 Trice（1985）指出，生涯成功乃是一種評估概念，取決於 由誰來評估，若由第三者進行評估，通常是藉由客觀、顯而易見的外在指標，例 如薪資或晉升次數來評斷個人之生涯成功與否，這類型由外在標準來衡量的生涯 成功稱之為客觀生涯成功；而主觀生涯成功，則是個體對自己生涯的評估。

Seibert, Kraimer 與 Crant（1999）將職涯成功定義為心理層面及工作相關的成 果，也是工作經驗累積的結果。職涯成功可以透過客觀及主觀參照指標做有效性

的研究。客觀性的職涯成功是指可經由觀察得出的工作成就，例如薪資及升遷紀 錄，而主觀性的職涯成功是反映人們對他們工作成就的滿意度。Nicholson（2000）

指出那些可觀察到的、可衡量的、可檢驗的成就，包含薪酬、晉升、職業地位等 外部指標，無庸置疑，作為客觀成功的標準，有助於個體對其生涯有明確的目標 及方向。

然而90 年代以來，為了提高組織內部效率與效益，加上近年來組織發展延宕、

裁減員工人數、工作外包等經濟趨勢，組織結構日益扁平化，使得傳統在組織內 晉升機會減少，讓個體對客觀生涯成功的期待降低，取而代之的是主觀生涯成功，

也就是職涯滿足；另外，很多人在獲得客觀成功時，主觀心理上沒有因為薪資和 職位帶來滿足，所以在研究生涯成功時，也要將主觀生涯成功納入考量（林瑞蓉，

2009）。

教師職涯滿足之重要性在於學生之學習深受其影響，國內外許多研究即證實 教師滿意度會影響學生成就。教師職涯滿足係指教師滿足於其教學生涯事件、工 作環境之一種情感性認知（黃珮瑜，2002）。Peluchette（1993）研究指出個人主 觀感到成功會比較快樂及有較強的動機，導致更好的工作表現。本研究主要探討 國小教師的職涯滿足，係針對國小教師在其職涯中，對他們一連串工作生涯成就 的滿足程度，主要是探討國小教師對他們工作成就的滿意度，故採用主觀的職涯 成功來測量職涯滿意。

参、職涯滿足的理論基礎

職涯滿足之理論基礎，有兩大重點，一為關於個人之生涯理論；其二為個人 對某對象之滿意度。因此，探討其理論時，可由生涯理論與需求理論進行，而就 生涯理論上，以Holland（1985）生涯類型論（career typology）最為重要；而需 求理論方面，則以Maslow（1954）及 Herzberg（1959）的需求理論為主（楊伸太，

2009）。

一、Holland（1985）之生涯類型論

J.L.Holland 強調個體的人格類型與其生涯發展、生涯決策有關。而人格類型 中，其假定有六類，包括實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型。

另外，在選擇職業上，其認為職業選擇有四個重點：1.職業的選擇是一種人格的 表現，而非一種隨機的事件；2.同一事件群體成員有相似的人格特質及個人發展 史；3.由於同一職業群體有相似的人格特質，因此對許多反應亦雷同 4.個體的人 格與工作環境符合性，可以決定其職業成就、職業穩定性、及職業滿意度（引自 梁瑞安，1996）。

二、Maslow（1954）需求層次論

所謂的滿意度，最簡單的解釋就是心理上達到自我實現的程度，對於個人而 言，自我需求的滿足是極其重要的。因此組織如何在支付員工薪資之後，仍能使 員工產生足夠的動機，繼續為組織與工作賣力，則有賴於適當的激勵，以滿足員 工的需求（秦夢群，2009）。

三、Herzberg（1959）的雙因子激勵理論

Herzberg 提出激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory），又稱兩因理論

（Two-factor theory），對於能防止員工不滿的因素，稱為「保健因素」（Hygiene factors）或「維持因素」（Maintenance factors）。而能帶來員工滿足的因素，稱 為「激勵因素」（Motivators）。Herzberg 認為滿意度並非只有一個向度，亦即滿 意的相對並非不滿意，而是無滿意；而不滿意的相反亦不是滿意，而是無不滿意。

而促成工作滿意與不滿意之因素有所差異，其中影響工作滿意的因素通常是與工 作本身的內容有關，如升遷、被認同、有責任感及有成就感，這些因子又稱為激 勵因子（motivator）；另外，影響不滿意之因素則與工作環境有關，如工作保障、

組織政策、人際關係及工作情境，這些因素又稱為保健因子（秦夢群，2009）。

Herzberg 理論包含了以下四個重點：1.激勵因子的滿足能使員工產生更高的 績效，但是保健因子的滿足則不會使員工達到高績效；2.激勵因子未達到滿足，

Herzberg 理論包含了以下四個重點：1.激勵因子的滿足能使員工產生更高的 績效，但是保健因子的滿足則不會使員工達到高績效；2.激勵因子未達到滿足，