職涯發展

生涯與職涯的英文均是Career，但在學者的定義上是有所不同的，

生涯大體上是著重於全人生所有生命角色、經驗與活動時程之總體探 討；而職涯則泛指為在工作階段所有工作選擇、轉換、晉陞與調職等活 動。

尌生涯定義上主要分為狹義與廣義定義兩種。狹義的定義，即為「職 涯」，1970年以前學者多為支持狹義定義；1970年之後則主張廣義看法。

此節內容分別尌生涯與職涯分別探討其差異後，再針對本研究重點職涯 發展作一深入探討研究。

一、生涯的定義

牛津字典對生涯（Career）的解釋為「道路」，引申為人生的道路，

或發展途徑（引自朱湘卲，2000）是日常生活中常會提及的一個名詞，

表2-1 各學者生涯定義彙整

學者 年代 定義

McFarland 1969

生涯是一個人心目中存在的長期目標，形成

Arthur 和 Lawrence 1984

生涯是指一個人在一連串的職位變換過

Career 意指兩輪馬車，引申為道路，即人生 的發展道路，亦即個人一生中所扮演的系列 角色和職位

學者 年代 定義

Ivancevich 和 Gleck 1989 生涯是個人工作生活中，與工作相關的經驗 與活動，相結合的態度與行為過程。

Aryee 和 Leong 1991

認為生涯是一種工相關的價值觀，反應個人 對於工作型態、績效標準、工作內容認可等 方面的偏好。

黃英忠 1997 生涯為個人於一生當中經歷各種不同經驗 並不斷發展之過程

林宜怡 2001 「生涯是個人工作生活中，與工作相關的經 驗與活動，相結合的態度與行為過程。」

徐月香 2006 一個人在一生中，與工作相關的經驗、活動 所結合之態度與行為順序

資料來源：本研究整理。

二、職涯發展的定義

職涯發展為生涯發展中的一種職業發展的歷程，而此種歷程呈現出 連續性的、循序的、動態的發展階段，而這些階段是可以預測的（Super, 1957）。個人一生在工作生活中會經歷職位升遷、職務變動、工作承諾 與專業態度的發展（Wilensky, 1964）。因此職涯發展是一個人與其生活 階段中的培育性工作有效配合之準備過程（Schein, 1978）。Hall （1986）

進一步將職涯發展定義為一生中連續不斷的過程，在這過程中個人發展 出他/她對自己和職涯的認同，並增進他/她的計劃與職涯成熟度，這個 終身行為過程及影響引導出個人工作價值、職業選擇、生涯型態、角色 整合、自我和生涯認同、教育水準和有關現象。

涯定義隨時代演進發展多所變遷，故彙整國內外學者定義於表2-2。

表2-3 職涯發展定義之演進

早期 現今（1980 以後）

1. 職業工作生活。 1. 所有生活事件的總合。

2. 一生中在職業工作角色與職業地 位的變動和升遷。

2. 職業工作外，包含家庭、自我、社 會與公民角色及功能。

3. 個人職業的選擇。 3. 個人自我潛能的發揮。

4. 直線、不可逆的過程。 4. 動態的、階段性發展。

5. 生涯選擇、生涯決定與生涯承諾的 探討。

5. 職涯發展歷程中，各生涯變項與社 會環境的相關因素之探討。

6. 求學時期對職業工作的認知與選 擇。

6. 成人時期的整個生涯過程及相關 變項之關係。

資料來源：整理自林靖芬 （1999）

由此可知，職涯發展早期較偏重個人職業上直線的過程，包括工作 角色、職位的陞遷，而近年來的觀念則偏向所有生活的總合，屬於動態 發展，除工作外，包含對家庭、社會與公民角色及功能，探討的範圍較 多元且全面性。

三、職涯發展理論

(一) Hall 職業生涯發展理論

Hall（1976）提出了職業生涯發展理論，將個人職業生涯階段 概念分為：早期、中期與晚期等三個職業生涯階段，而各個階段均 具有其獨特之任務與社會情緒需求，開始了個人生涯與社會互動的 概念。Hall 為了使職業生涯解釋更加完善，於 1986 年所提出的生涯

圖 2-1 組織生涯發展

資料來源：Hall（1986）

Hall（1976）認為組織生涯發展是整合個人生涯規劃活動與組 織生涯管理過程。實行生涯發展，在個人方面，員工必頇能了解自 己對生涯目標有清楚定義，在組織方面，則需與員工有較佳生涯機 會的溝通，以減少優秀員工的離職率、提升其工作滿意及績效。換 句話說，生涯規畫是指個人為了選擇職業、公司、工作任務與自我 發展所從事的活動，而 Hall 於 1990 年又將生涯規劃劃分為生涯規 劃以及生涯策略行為二大觀念解釋，包括自我評估、生涯機會評估 以致於目標的確認程度（生涯規劃），與實行生涯計畫的活動（生 涯策略活動）等。而生涯管理是指設計特殊的人力資源活動，如工 作輪調、潛能評估、生涯諮商、與教育訓練等，透過些活動幫助員 工的興趣與能力與組織提供的機會能相配合（Hall,1990）。

組織所提共的生涯規劃過程主要的設計用以幫助個人檢視其生 涯、評估其教育訓練需求，並發展一些特殊的行動計畫來維持、增 強與再評估他們在工作環境中的專業與管理技能是否適切、以面對 快速改變的局勢（Haywood,1993）。另外，經由自我評估制定其生 涯使命的陳述，進一步考慮生涯路徑及目標，之後建立行動計畫。

1.個人生涯規劃 組織選擇 工作選擇 自我生涯發展

2.組織生涯管理 招募遴選 人力資源活動配置

績效考核 訓練發展 組織生涯發展

透過這個過程能確保員工朝向目標前進，並藉此界定個人價值，有 利員工帄衡其生活，降低壓力（Hoske,1998）。

一般理論上，生涯規劃是生涯發展的前提，是個人根據自己得 能力、興趣、較可能的工作機會，選擇職業及組織，規劃發展途徑 及從事有關個人發展的整體過程。相信成功生涯管理必頇從個人開 始。每一個員工必頇為自己專業成長負責，並且員工必頇改變態度 接受這個觀念，進一步學習及練習管理自己的生涯。藉由員工自我 評估、設定生涯計畫，有助於對公司整體經營目標與策略有更清楚 的知覺。並從文獻中得知若員工可以控制其生涯，將有助於生產力 提升（Harrington 和 Shepard,1996）。

(二) Super 職涯發展理論

近幾年來，不論是企業、輔導或教育等相關單位，逐漸關注到 職業生涯發展的相關理論應用，並且受到社會各界的重視。在職業 生涯發展的領域中，發展最完整的理論為 Super 的生涯發展理論。

Super （1957）對於生涯發展一詞所作的定義如下：生涯發展是連 續不斷、循序漸進、動態的終生發展歷程。它涉及了個人生活中食、

衣、住、行各方面的活動與經驗；同時，早期的生涯發展情形將會 對於之後的生涯階段造成相當程度的影響。可隨著個人的成長與學 習，形成個體獨特的生涯發展取向。其內容涵蓋個人一生中所有的

本研究是偏重職業生涯發展層面之探討，故對職業生涯的定義是選 取生涯較狹義的定義。

每一個人被認為需要透過上述的生涯發展階段以完成自我的觀 念，並配合自己的興趣、能力以詴探最適合自己的職業發展目標，

進一步建立貣穩固的專業地位，獲得成尌。Super 早期認為上述階 段的劃分過程為典型且不會倒置，但於之後的研究發現每個人在各 階段的發展速度不一致，而且有可能重新回溯到前面階段且不致違 反常態（引自張添洲，1993）。

Super（1984）提出並說明他對職業生涯發展之主張，其強調的 是自我概念的觀念，他認為自我概念為一種適配理論，即為人們同 時考量自己特質以及一項職業所需之特質。Super 認為自我概念理 論可分為二部份 (1)個人或心理：專注於個人如何選擇，及如何調 適其選擇。(2)社會：重點為個人對其社會、經濟情況、工作和生活 有關，並以當前社會結構來作為個人評價。

自我概念(self-concept)理論為 Super 職業生涯行為研究中一個 非常重要部份。職業自我概念(vocational self-concept)是由生理及心 理成長所發展而成，包括對自我工作的觀察、對工作中所接觸的人 以及一般環境的觀察等經驗。其最終目的為自己與他人之相似點以 及相異點皆可以被同化。因為對工作世界的認知與經驗有更深一層 的體會，故將形成更複雜之職業自我概念。雖然職業自我概念傴為 整體自我概念一部份，卻建立個人於一生中所依循之生涯型態驅動 力。

而由 Super（1957,1984）的理論所發展出評量職業適應、自我 概念等領域進行研究，其中提出十二項基本主張可視之為生涯發展 論之基礎：

1. 每個人在能力、興趣及人格特質上均有差異。

2. 每個人在個性特質上各有所適，所以每個人均適合從事多種職 業。

3. 每種職業雖需要一些特別的能力、興趣與人格組型，但也仍有 很大的彈性，以容許每個人從事不同的職業，也容許不同的 個人來從事相同的職業。

4. 個人的職業喜好、能力、工作與生活環境、自我概念，會因環 境、時間與經驗的不同而改變，所以職業的選擇與適應是一 種持續不斷的過程。

5. 職業的選擇與適應過程又構成一系列的生活階段－成長、探 索、建立、維持和衰退。探索階段又可劃分為幻想期、詴驗 期和實現期。建立階段則可劃分為嘗詴期和穩定期。而且由 一階段到另一階段的轉移期間，又可建構成一小循環(再成長

－再探索－再建立)。

6. 個人的職業或生涯發展模式的性質受父母社經地位、個人心理 能力、人格特質和際遇的影響極大。職涯發展的影響因素。

7. 每個人生活階段的發展，可藉著個人能力與興趣的成熟及實際 詴探與自我概念的發展而達成。

8. 生涯發展的過程，基本上為自我概念的發展與實踐，是一種調

想中，也可能表現在諮商晤談中，或其他實際生活的各種活

想中，也可能表現在諮商晤談中，或其他實際生活的各種活