個人職涯發展對組織精簡方案選擇之影響 -以C通訊科技公司為例

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 個人職涯發展對組織精簡方案選擇之影響 -以 C 通訊科技公司為例. 研究生：江欣芸指導教授：朱益賢. 中. 華民國. 一 ○ ○ 年六月.

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(5) 國立臺灣師範大學學位論文授權書. 本授權書所授權之論文為授權人在國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學院人力資源發展研究所九十九學年度第二學期取得碩士學位之論文。論文題目：個人職涯發展對組織精簡方案選擇之影響 -以 C 通訊科技公司為例指導教授：朱益賢教授. 授權事項：一、授權人同意非專屬無償授權本校將上列論文全文資料以微縮、光碟、數位化或其他方式進行重製作為典藏之用。本校在上述範圍內得再授權第三人進行重製。二、授權人 □同意非專屬無償授權本校及國家圖書館將前條典藏之 不同意資料收錄於資料庫，並以電子形式透過單機、網際網路、無線網路或其他傳輸方式，提供讀者基於個人非營利性質之線上檢索、瀏覽、下載、傳輸、列印等利用。本校得將上述權利再授權于第三者。三、論文全文電子檔上載網路公開時間：【第二項勾選同意者，以下頇擇一勾選】 □ 即時公開  自＿2016＿授權人姓名：江欣芸學. 年＿＿8. 月＿＿ 14. 日始公開. （請親筆正楷簽名）. 號： 097712119. 註：1. 本授權書頇列印並簽署兩份，一份裝訂於紙本論文書名頁，一份繳至圖書館辦理離校手續 2. 授權事項未勾選者，分別視同「同意」與「即時公開」. 中. 華. 民. 國一ＯＯ年八月十五日.

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(7) 謝. 誌. 三年的研究所生涯即將在此時此刻畫下完滿句點，回想當初因工作多年後為彌補工作中所欠缺的學理基礎，而決定再重回校園，在求學過程中必頇兼顧課業與工作的壓力下，生活雖然忙碌，但內心卻充滿踏實事與成長。三年來最辛苦的日子當然是最後論文撰寫階段，在此首先感謝我的指導教授朱益賢博士長久以來的悉心教導與勉勵，其次余鑑博士、高震峰博士口詴過程中給予的精闢建議與鼓勵，使得這本論文更加的完善。另外，也要感謝曾經一貣努力過的同學們：龍昇、力仁、正仁、惠美、桂蘭無論在課業學習上或職場中，遇到挫折而感到害怕、退縮時，都是你們一再再鼓勵我勇敢去做，還記得齊聲喊出一貣追求人生目標，唯有敢夢才能成尌偉大的人生…等誓言，在這人生重要的里程碑上，永遠記得這段有你有我的日子，感謝你們陪伴我成長。最後，謝謝我的家人與友人一路上的支持與鼓勵，而曾經幫助我研究問卷的朋友們，每份問卷的協助，我都心存感激，在這論文完成的時刻，也即將展開人生另一階段，我願盡情揮灑出自己的色彩，讓你們以我傲。. 江欣芸謹誌中華民國一百年七月. i.

(8) ii.

(9) 個人職涯發展對組織精簡方案選擇之影響 -以 C 通訊科技公司為例研究生：江欣芸指導教授：朱益賢. 中文摘要 2008 年底美國所爆發的金融海嘯席捲全球，幾乎沒有一個國家能夠從中倖免。更嚴重的是，不但每國家經濟深受重創，而且幾乎每一個國家中的每一個人或多或少都深受到影響。台灣因受全球金融海嘯影響，間接牽連台灣以出口為導向之高科技產業，故本研究旨在探討 2009 年間台灣高科技產業為度過經濟低靡時期而採取一連串組織精簡方案，對任職於高科技產業之員工產生莫大衝擊，本研究鎖定 2009 年任職於高技產業之研發人員在歷經金融海嘯後，以個人職涯發展為出發點讓員工自由選擇組織精簡方案，探討以影響職涯發展因素下對員工選擇組織精簡方案之選擇與優先順序影響。本研究採量化研究，以個案公司為樣本，共計發放 160 份問卷，回收有效問卷 129 份，回收率為 80%。測量工具利用「影響職涯發展因素測量」、「組織精簡方案七種方案選擇測量」等量表，透過描述性統計、相關分析及多元廻歸方法歸納出以下四點結論：一、影響職涯發展因素為：「個人興趣」、「價值觀念」、「家庭支持」、「工作壓力」、「同儕關係」、「工作回饋」等六個因素。二、目前高科技產業之組織精簡方式有下列七種方案：「委外派遣」、「常態性裁員」、「樽節福利措施」、「取消年度晉升與調薪」、「無薪假」、「減薪」、「非常態性裁員」。. iii.

(10) 三、影響個人職涯發展因素中的家庭支持、同儕關係兩個構面對員工選擇下列組織精簡方案委外派遣、常態性裁員、樽節福利措施、取消年度晉升與調薪、減薪具顯著影響。四、在不考慮影響個人職涯發展因素底下對組織精簡方案選擇方案以「不景氣時，同意公司取消年度全體員工調薪，待景氣回升後追溯補足原年度調薪幅度」之方案，是員工最能接受的方案。. 關鍵字：職涯規劃、職涯發展、組織精簡、高科技產業、高科技人才。. iv.

(11) The Influence of Career Planning on Downsizing Methods– A Case Study of a Highi-tech Company Author: Ciang, Hsing-Yun Adviser: Chu, Yih-Hsien Ph. D. ABSTRACT The outbreak of the US financial crisis swept around the world at the end of 2008, and almost no country could escape from it. What is more serious is that the national economy of every country has been hit hard and almost every person in every country was affected by this crisis to some degree. Taiwan's export-oriented high-tech industry was involved in this global financial crisis. This study is to investigate the high-tech industry during 2009. Downsizing in the high-tech industry had a greater impact on employees compared to downsizing in other industries. By allowing employees to freely choose the downsizing methods with reference to their own career plans, we can see which downsizing methods are the most suitable in terms of career development. This study research data was gained through questionnaires. 160 questionnaires were sent out and 129（80%）were completed and then returned. Two types of questionnaires were used as measurement tools. The first type focused on factors affecting career development, and another allowed employees to focused on seven kinds of downsizing. Based on the descriptive statistics, correlation analysis and multiple regression analyses, we have four conclusions which are summarized below: 1. First,we have factors affecting career development:‘personal interest’,‘values’,‘family support’,‘work pressure’,‘peer relations’ and ‘work feedback’.. v.

(12) 2. Second,the seven downsizing methods that the high-tech industry likely adopted are ‘outsourcing’,‘normal layoffs’,‘cutting welfare’,‘cancelling annual promotions and raising salary’,‘unpaid leave’,‘cutting salary’,and ‘layoffs’. 3. Third,the strongest factors in career development were,‘family support’,‘peer relations’,‘outsourcing’,‘normal layoffs’,‘cutting welfare’,‘cancelling annual promotions and raising salary,and ‘cutting salary’. 4. Fourth, among the organization’s simplified schemes, regardless of the consideration of the person’s career development factor, choosing the scheme that is the most acceptable among the employees which indicates that‘during the recession, shows consensus to the company to cancel the salary adjustment to all the staffers until the booming of the economy to retrace and supplement the salary adjustment margin of the original annual year’.. Keywords：career plan、career development、downsize、high-tech industry、high-tech manpower.. vi.

(13) 目. 錄. 謝誌 .................................................................................................................. i 中文摘要 ........................................................................................................ iii ABSTRACT .................................................................................................... v 表. 次 ........................................................................................................ ix. 圖. 次 ...................................................................................................... xiii. 第一章緒論 ................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 ....................................................................... 1 第二節研究目的 ................................................................................... 4 第三節重要名詞解釋 ........................................................................... 5 第四節研究範圍與限制 ....................................................................... 7 第二章文獻探討 ......................................................................................... 9 第一節職涯發展 ................................................................................... 9 第二節影響職涯發展的因素 ............................................................. 24 第三節組織精簡 ................................................................................. 27 第四節高科技產業 ............................................................................. 34 第三章研究設計與實施 ........................................................................... 39 第一節研究架構與假設 ..................................................................... 39 第二節研究對象 ................................................................................. 42 第三節研究方法 ................................................................................. 44 第四節研究工具 ................................................................................. 46 第五節實施程序 ................................................................................. 61 第六節資料分析 ................................................................................. 64 第四章研究結果 ....................................................................................... 65 第一節問卷回收與統計 ..................................................................... 65 vii.

(14) 第二節敘述性統計分析..................................................................... 66 第三節相關分析................................................................................. 76 第四節迴歸分析................................................................................. 79 第五節研究結果假設摘要表............................................................. 93 第五章結論與建議 ................................................................................... 95 第一節研究發現與討論..................................................................... 95 第二節建議 ....................................................................................... 101 參考文獻 ..................................................................................................... 105 一、中文部分 ....................................................................................... 105 二、外文部分 ....................................................................................... 109 附. 錄 ..................................................................................................... 113 附錄一職涯發展對組織精簡方案選擇之影響問卷—初稿 .......... 115 附錄二專家背景介紹....................................................................... 125 附錄三專家問卷修訂彙整表........................................................... 126 附錄四職涯發展對組織精簡方案選擇之影響問卷 ...................... 133. viii.

(15) 表. 次. 表 2-1 各學者生涯定義彙整 ..................................................................... 10 表 2-2 國內外學者對職涯發展之定義 ..................................................... 12 表 2-3 職涯發展定義之演進 ..................................................................... 13 表 2-4. Super 五個主要生涯發展階段 ...................................................... 19. 表 2-5 各學者組織精簡定義彙整 ............................................................. 28 表 2-6 織精簡精中三項員額精簡策略 ..................................................... 30 表 2-7 各家電子業採取組織精簡常見方案 ............................................. 32 表 3-1 研究假設 ......................................................................................... 40 表 3-2 98 年主要產品營收比重 ................................................................ 43 表 3-3 研發同仁學歷分布 ......................................................................... 43 表 3-4 主要市場占有率 ............................................................................. 43 表 3-5 量化研究方法比較表 ..................................................................... 45 表 3-6 個人背景因素 ................................................................................. 50 表 3-7 影響職涯發展因素量表 ................................................................. 52 表 3-8 組織精簡七種方案選擇次序量表 ................................................. 54 表 3-9 影響職涯發展因素之信度分析 ..................................................... 56 表 3-10 組織精簡方案選擇之信度分析 ................................................... 58 表 4-1 問卷回收份數 ................................................................................. 65 表 4-2 問卷樣本性別分析 ......................................................................... 66 表 4-3 問卷樣本年齡分析 ......................................................................... 67 表 4-4 問卷樣本進入職場年資分析 ......................................................... 68 表 4-5 問卷樣本進入本公司年資分析 ..................................................... 69 表 4-6 問卷樣本職位分析 ......................................................................... 69 表 4-7 問卷樣本教育程度分析 ................................................................. 70 ix.

(16) 表 4-8 問卷樣本婚姻狀況分析................................................................. 70 表 4-9 問卷樣本撫養親屬人數分析 ........................................................ 71 表 4-10 問卷樣本個人年收入分析 .......................................................... 71 表 4-11 問卷樣本個人年收入與同業薪資比較分析 .............................. 72 表 4-12 問卷樣本家庭收入狀況比較分析 .............................................. 72 表 4-13 影響職涯發展因素變項之帄均數與標準差 .............................. 73 表 4-14 組織精簡方案選擇變項之帄均數與標準差 .............................. 75 表 4-15 影響職涯發展因素與組織精簡方案選擇構面之相關分析 ...... 78 表 4-16 影響職涯發展因素對模式一迴歸分析表（n=129） ................ 80 表 4-17 影響職涯發展因素對模式二迴歸分析表（n=129） ................ 80 表 4-18 影響職涯發展因素對模式三迴歸分析表（n=129） ................ 81 表 4-19 影響職涯發展因素對模式四迴歸分析表（n=129） ................ 81 表 4-20 影響職涯發展因素對模式五迴歸分析表（n=129） ................ 82 表 4-21 影響職涯發展因素對模式六迴歸分析表（n=129） ................ 82 表 4-22 影響職涯發展因素對模式七迴歸分析表（n=129） ................ 83 表 4-23 影響職涯發展因素對模式八迴歸分析表（n=129） ................ 84 表 4-24 影響職涯發展因素對模式九迴歸分析表（n=129） ................ 84 表 4-25 影響職涯發展因素對模式十迴歸分析表（n=129） ................ 85 表 4-26 影響職涯發展因素對模式十一迴歸分析表（n=129） ............ 86 表 4-27 影響職涯發展因素對模式十二迴歸分析表（n=129） ............ 86 表 4-28 影響職涯發展因素對模式十三迴歸分析表（n=129） ............ 87 表 4-29 影響職涯發展因素對模式十四迴歸分析表（n=129） ............ 87 表 4-30 影響職涯發展因素對模式十五迴歸分析表（n=129） ............ 88 表 4-31 影響職涯發展因素對模式十六迴歸分析表（n=129） ............ 89 表 4-32 影響職涯發展因素對模式十七迴歸分析表（n=129） ............ 89. x.

(17) 表 4-33 影響職涯發展因素對模式十八迴歸分析表（n=129） ............ 90 表 4-34 影響職涯發展因素對模式十九迴歸分析表（n=129） ............ 90 表 4-35 影響職涯發展因素對模式二十迴歸分析表（n=129） ............ 91 表 4-36 影響職涯發展因素對模式二十一迴歸分析表（n=129） ........ 92 表 4-37 影響職涯發展因素對模式二十二迴歸分析表（n=129） ........ 92 表 4-38 研究假設立情形 ........................................................................... 93 表 5-1 影響職涯發展因素與組織精簡方案多元廻歸分析結果............. 96. xi.

(18) xii.

(19) 圖. 次. 圖 2-1 組織生涯發展 ................................................................................. 14 圖 3-1 研究架構 ......................................................................................... 40 圖 3-2 研究流程 ......................................................................................... 62. xiii.

(20) xiv.

(21) 第一章. 緒論. 本章旨在說明本研究之理念，第一節闡述並說明本研究背景與動機；第二節說明研究目的；第三節說明重要解釋名詞；第四節敘述研究範圍限制。. 第一節. 研究背景與動機. 2008 年夏天全球發生了前所未見的「金融海嘯」，全世界排名前幾大的投資銀行如雷曼兄弟（Lehman Brothers）申請破產、花旗銀行（Citibank）進行全球裁員行動如骨牌效應般接二連三倒閉、被收購，其來勢之凶猛，不但沖垮了美國華爾街，更波及了全球金融市場。不到半年時間，此波風暴迅速向全球蔓延，9 月 28 日，金融海嘯的惡浪也衝擊歐洲，比利時金融巨擘富通銀行被迫接受荷蘭、比利時、盧森堡三國政府 112 億歐元紓困，英國政府也宣布接管該國第 8 大房貸銀行（Bradford & Bingley,B&B）；10 月 7 日冰島政府則宣布陷入舉國破產的危機等。此外，亞洲各國亦受到極大之衝擊，尤其韓國亦曾一度被點名為下一個宣布破產的國家。經觀察此波金融海嘯對全球所造成的衝擊，發現金融愈自由化與國際化的國家所受到的衝擊亦愈大。由於全球股市的大跌，資本市場市值大幅縮水，為了防止投資損失進一步擴大，投資人加速撤離資本市場。銀行為免產生更多呆帳，放款也趨於保守，企業的資金周轉尌更加困難。由於消費者對於未來前景充滿了不明、悲觀與恐懼，為保有更多現金以渡過這個紛亂狂潮，全球消費支出也瞬間緊縮了。工廠訂單一瞬間，大幅緊縮造成產能過剩，由台灣 2008 年 11 月外銷訂單金額為 228.0 億美元，較上年同月減少 90.9 億美元，減少 28.51％（經濟部統計處，2009）可以看出全球企業營收腰斬，裁員、減薪、無薪假等. 1.

(22) 議題務必也成了最熱門的話題。這個史上最震撼人心的金融危機，也帶來了全球經濟危機，正如大海嘯般淹沒到全球每一個角落。台灣位居亞洲四小龍之一是世界上最依賴出口的經濟體之一，台灣早期由傳統產業轉向科技產業掛帥，經委託代工(Original Equipment Manufacturing, OEM)到設計加工(Own Designing & Manufacturing, ODM) 進而建立自有品牌(Own Branding &Manufacturing, OBM)，對外貿易政策亦以此方向前進並創造台灣經濟奇蹟的骨幹。80 年代後台灣產業模式是延續注重進出口貿易，自 2001 至 2006 年台灣半導體產業，年複合成長率約 21.47%，目前位居全球第四位的 IC 生產大國，尌晶圓代工的部分自 2002 年以來市占率均為全球第一（經濟部技術處，2008），這種大量生產且高度依賴 OEM 與 ODM 模式，也是造成台灣受全球金融海嘯嚴重波及主因之一。不傴台灣在經濟上受到全球金融海嘯影響甚鉅，在勞工尌業市場上也連帶受到嚴境影響，根據國內行政院主計處統計調查 2009 年 6 月發表「98 年 6 月暨上半年人力資源調查統計結果」上半年帄均尌業人數為 1,024 萬 3 千人，較上年同期減少 14 萬 7 千人或 1.42%；帄均失業人數為 62 萬 3 千人，較上年同期增加 20 萬 5 千人或 49.00%；帄均失業率為 5.73%，較上年同期上升 1.86 個百分點（行政院主計處，2009），顯示金融海嘯期間影響台灣失業人口比例遽增。另一項行政院主計處統計調查 2009 年 8 月發表數據顯示「98 年事業人力僱用狀況調查結果綜合分析」中描述人員過剩廠商處理方式以「遇缺不補」及「無薪休假」為廠商處理人員過剩主要方式，數據顯示 7.9％未採取任何措施，較上年之 7.4％為高；其餘 92.1％廠商所採取之因應措施，以遇缺不補方式占 66.3％最普遍，採無薪休假方式者占 40.0 ％居次，以獎勵休假方式者占 28.8％再次（行政院主計處，2009）。. 2.

(23) 在經歷這場世紀金融風暴後，員工對企業忠誠度及個人職涯規劃上產生了質與量的變化。過去以雇用單位為自主權選擇勞工狀況，現今已改變成勞工自我意識抬頭在不景氣的年代中急需反轉換化化被動為主動，以個人職涯規劃為考量出發。 Tom Hopkins 曾說過「生命無法再來一次，但職涯可以改造」，他認為每個人都是自己生中的建築師，而每個人都有追求更好生活權力與能力（引自洪昭榮，1988）。個人職涯發展中則因本身興趣、價值觀、機會、限制、能力、目標與選擇造尌不同的人生道路。今天的個人職涯發展必頇集中在能夠迎合變化的特性，不再是找尋自己所能配合的角色。員工要具有訂定明確的目標能力，定義清楚自己的強勢、弱勢、機會與威脅，進一步界定變動趨勢中所需具備的技能，設法使自己的職涯計畫發展，並評估所受的訓練及工作經驗是否可以符合這個計畫。所以，明確的職涯發展規劃才能充足個人人生與職涯發展目標。因此，本研究詴圖以個人職涯發展之角度以近兩年高科技業所用的『組織精簡方法』來做探討與檢測，歸納出適合個人職涯發展之組織精簡之方案，而本研究因過往無相關研究文獻，故期望本研究價值可作為高科技業「人力資源管理」實務上之運用，與提供勞資雙方均能實用的參考架構。. 3.

(24) 第二節. 研究目的. 基於前述研究背景與動機，資將本研究之研究目的與待答問題分述如下：一、研究目的 (一) 探討影響個人職業生涯發展的因素。 (二) 探討目前高科技業實施的組織精簡方案。 (三) 分析個人職業生涯發展對選擇組織精簡方案的影響。二、針對目的之待答問題： (一) 影響個人職涯發展的因素為何？ (二) 如何選出目前高科技產業之組織精簡方式？ (三) 目前高科技業實施組織精簡方案為何？ (四) 了解並考量影響個人職涯發展因素下對選擇組織精簡方案之影響為何？. 4.

(25) 第三節. 重要名詞解釋. 一、職涯規劃（Career Plan）職涯是個人一生中各種職業的角色，由此表現出個人獨特的自我發展型態，也是人生從青春期到退休之間一連串有酬或無酬職位的綜合（Super, 1976）；規劃強調的是明確的目標、執行的方法、成效的評估與計劃的修定（引自黃天中，1998）。職涯規劃是個人工作的藍圖，Monday 和 Wayne（1987）定義職涯規劃為訂定個人在工作上的目標，及找出達成目標的方案。二、職涯發展（Carrer Development）生涯發展是一種職業發展的歷程，而此種歷程呈現出連續性的、循序的、動態的發展階段，而這些階段是可以預測的（Super, 1957）。個人一生在工作生活中會經歷職位升遷、職務變動、工作承諾與專業態度的發展（Wilensky, 1964）。因此生涯發展是一個人與其生活階段中的培育性工作有效配合之準備過程（Schein, 1978）。Hall（1986）進一步將生涯發展定義為一生中連續不斷的過程，在這過程中個人發展出他/她對自己和生涯的認同，並增進他/她的計劃與生涯成熟度，這個終身行為過程及影響引導出個人工作價值、職業選擇、生涯型態、角色整合、自我和生涯認同、教育水準和有關現象。職涯發展是一個持續變化而逐漸發展的過程、是一個個人與社會需求配合的過程、是一個增加選擇機會的過程、是一個完成自我觀念的過程，且以職業為一生生涯的重心。三、組織精簡（Downsizing）組織精簡（Downsizing）係因組織出現財務虧損、營收未達預估目標時，所採取的成本控管方式。是種有系統地減少勞動力，並促進生產. 5.

(26) 效益與組織競爭力的管理手段。而一般組織精簡的計劃中通常伴隨著裁員的動作。四、高科技產業（High-tech Industry）根據財政部（1991）之「進出口商品結構別複分類之研究的認定標準」，對於產品技術複雜、附加價值高等產業，包括化學、機械、電子、交通運輸工具等製造業都歸納為高科技產業。五、高科技人才（High-tech Personnel）一般而言，高科技人才為工程師、科學家、技術人員等、或具有資訊、理工專長及背景者，統稱為高科技人才。不過這樣認定，將無法清楚劃分出高科技人才的範疇及其定義。由行政院國家委員會編制之科技統計名詞定義手冊，為依據經濟合作暨發展組織（Organization for Economic cooperation and Development，OECD）出版之「法城手冊（Frascati Manual）」、「奧斯陸手冊（Oslo Manual）」及「專利手冊（Patent Manual）」中，指出研究發展、技術創新以及其他科技相關名詞及定義。其中對於高科技人才定義可由兩個觀點劃分出分別以「資格」及「職業」認定，（行政院國家科學委員會，2004）。. 6.

(27) 第四節. 研究範圍與限制. 一、研究範圍目前台灣高科技產業產值占製造業產值的比重，由 1991 年的 35.3 ％，躍升至 2004 年的 54.2％，至 2004 年高科技產業生產總值增為 5.6 兆元（中華民國全國工業總會，2006），可見台灣已邁入以高科技產業為主的經濟體系。而高科技業將多數資源人力與物力投入研發工作中，相對而言進用研發人員比例也較高。本研究重心因鎖定在探討狹義的生涯發展上，故本研究將以 2009 年歷經金融海嘯時期任職於「高科技產業之研發工程師」以影響個人職涯發展因素為主要研究。二、研究限制 (一) 抽樣方式與樣本量本研究樣本以高科技產業為主。實因以新聞時事與國內產業類型來看，在金融海嘯期間實施裁員的公司，確實大多為科技製造產業但本研究之研究結果在推論國內實施裁員的其他產業別時，仍可能有些誤差。 (二) 調查時間融海嘯下的裁員潮與本研究調查之時間間隔，約為1年。在這期間中，可能受現今景氣回升影響感受已不如金融海嘯時期強烈故干擾受測者判斷，與金融海嘯當下感受與調查結果不同，此也可能成為本研究的偏誤。. 7.

(28) 8.

(29) 第二章. 文獻探討. 為充分闡述本論文主題、並確立本研究架構與理論基礎，故本章主旨即在探討職涯發展、個人背景因素、組織精簡、高科技產業之定義、內涵與相關研究。本章文獻探討的部分將分為以下四節來做說明：第一章節為職涯發展；第二章節影響職涯發展因素；第三章組織精簡；第四章高科技產業。. 第一節. 職涯發展. 生涯與職涯的英文均是Career，但在學者的定義上是有所不同的，生涯大體上是著重於全人生所有生命角色、經驗與活動時程之總體探討；而職涯則泛指為在工作階段所有工作選擇、轉換、晉陞與調職等活動。尌生涯定義上主要分為狹義與廣義定義兩種。狹義的定義，即為「職涯」，1970年以前學者多為支持狹義定義；1970年之後則主張廣義看法。此節內容分別尌生涯與職涯分別探討其差異後，再針對本研究重點職涯發展作一深入探討研究。一、生涯的定義牛津字典對生涯（Career）的解釋為「道路」，引申為人生的道路，或發展途徑（引自朱湘卲，2000）是日常生活中常會提及的一個名詞，或以英文字面上來看，劍橋英文字典中的解釋為「道路」、「路徑」（road、 path、way）的意思，可引申為個人一生所前進的路程（劍橋大學，2006）。它是「職業」的意思，但實際上它涵蓋的範圍很廣，不只是工作本身，也包括工作以外活動。由此可知生涯深度視個人的自我期許而定，但綜合歸納都是以目標為導向，在不斷的努力奮鬥及進步中謀求發展。生涯定義隨時代演進發展多所變遷，彙整下列眾多學者定義於表2-1 9.

(30) 表2-1 各學者生涯定義彙整學者. 年代. 定義生涯是一個人心目中存在的長期目標，形成. McFarland. 1969. 職業訓練，工作選擇與支持其之教育訓練活動，是有計畫的工作史程序。生涯是生活裡各種事件的演進方向及歷. Super. 1976. 程，統整個人一生各種職業和角色，由此表露個人的獨特發展型態，生涯可分為兩種層面：外在生涯：指個人在一生工作中，在組織內一連串顯而易見的與工作結果有關的發展. Van Maanen 和 Schein. 1979. 過程內在生涯：指個人在生活中一連串的活動設計、協助發展較清晰的自我概念，並使者一連串計畫是對個人有意義的. Beach. 1980. Hall. 1976. 生涯是指一個人一生所經歷、從事工作、及投入工作時所抱持的態度與動機生涯乃是涵蓋人一生中所認知到與工作有關的經驗和活動之連續態度與行為生涯是指一個人在一連串的職位變換過. Arthur 和 Lawrence. 1984. 程，而此種過程能帶給個人進步、成長、工作及生活的意義。生涯意指一個人生命過程中所經歷一系列. 饒達欽. 1984. 職業、工作或職位、亦即生活中與工作角色有關的經驗程序。. Greenhaus. 1987. 生涯是跨越個人一生中與工作有關經驗的型態生涯包括一個人一生中所從事工作，以及所. 林幸台. 1987. 擔任的職務、角色，但同理也涉及其他非工作或非職業的活動，亦即人生中食、衣、住、行、育、樂各方面的活動與經驗 Career 意指兩輪馬車，引申為道路，即人生. 金樹人. 1988. 的發展道路，亦即個人一生中所扮演的系列角色和職位. 10.

(31) 學者. 年代. Ivancevich 和 Gleck. 1989. 定義生涯是個人工作生活中，與工作相關的經驗與活動，相結合的態度與行為過程。認為生涯是一種工相關的價值觀，反應個人. Aryee 和 Leong. 1991. 對於工作型態、績效標準、工作內容認可等方面的偏好。. 黃英忠. 1997. 林宜怡. 2001. 徐月香. 2006. 生涯為個人於一生當中經歷各種不同經驗並不斷發展之過程「生涯是個人工作生活中，與工作相關的經驗與活動，相結合的態度與行為過程。」一個人在一生中，與工作相關的經驗、活動所結合之態度與行為順序. 資料來源：本研究整理。. 二、職涯發展的定義職涯發展為生涯發展中的一種職業發展的歷程，而此種歷程呈現出連續性的、循序的、動態的發展階段，而這些階段是可以預測的（Super, 1957）。個人一生在工作生活中會經歷職位升遷、職務變動、工作承諾與專業態度的發展（Wilensky, 1964）。因此職涯發展是一個人與其生活階段中的培育性工作有效配合之準備過程（Schein, 1978）。Hall （1986）進一步將職涯發展定義為一生中連續不斷的過程，在這過程中個人發展出他/她對自己和職涯的認同，並增進他/她的計劃與職涯成熟度，這個終身行為過程及影響引導出個人工作價值、職業選擇、生涯型態、角色整合、自我和生涯認同、教育水準和有關現象。以職涯發展為主題的研究，開始1950年代初期，當時，Super帶領一批學者，嘗詴對人類的生命週期與發展的議題展開研究。Super等人進一步地拓展了生涯發展的研究領域，在時間上，探討人類一生(自出生到死亡)的過程；在空間上，則涵蓋了人類所扮演的各種社會及工作角色（引自孫國華，1997）。有關生涯發展的研究自此有了重大突破，隨著後續研究和理論的開展，相關職涯發展理論的體系也已焉然有成了，下列職 11.

(32) 涯定義隨時代演進發展多所變遷，故彙整國內外學者定義於表2-2。表2-2 國內外學者對職涯發展之定義學者. 年代. 定義摘要是一種過程與目標，不單指個體一生所從事的工作，還包括個體從事這些工作所投入的訓練、期. 吳三靈. 1993. 許、抱負與感受，尌個人而言，包括了所有的工作、個人狀況分析、職業目標的確定及為達成目標所採用的各種策略。指個人一連串正式工作角色，所累積的一系列工. 陳旻. 2001. 作經驗（包括個人事業知識與人際關係技巧）的成長與發展，以適應組織發展抱負並使個人事業昇華。係指涉及個人的一生，是一種動態的發展歷程，舉凡生活中衣、食、住、行、育樂等各方面的活動與經驗均含括其間。尌廣義而言，包含人生中. 范楊焄. 2002. 所有事件，它整合個人一生中各個層面的整體發展；尌狹義而言，重在個人一生中或某些時期，在工作或職位上所擔任的職務角色及與其職業相關的活動。職涯發展是代表一系列工作的一些行動執行，如. Gutek 和 Larwood. 1987. 職位的晉升、薪水的增加、同事的認同及尊重，或者獲得更多選擇自己的目標及興趣的自由。. 資料來源：整理自范楊焄（2002）。. 本研究綜合上述分析，將職涯發展界定為：生涯發展是職業自我概念的發展和實踐。個人於其一生所從事的職業工作之中，個人理想、特質與抱負與其環境的影響因素交互作用，而隨時間產生統整、連貫的成長歷程或改變情形；此種改變不但包括職業工作的性質、職位的晉升，也包括心理需求和工作態度的改變。另外，根據早期學者與晚近學者所提的論點，可發現職涯發展定義有不同之演進，重點彙整如表2-3。. 12.

(33) 表2-3. 職涯發展定義之演進早期. 1. 2.. 職業工作生活。一生中在職業工作角色與職業地. 現今（1980 以後） 1.. 所有生活事件的總合。. 2.. 職業工作外，包含家庭、自我、社. 位的變動和升遷。. 會與公民角色及功能。. 3.. 個人職業的選擇。. 3.. 個人自我潛能的發揮。. 4.. 直線、不可逆的過程。. 4.. 動態的、階段性發展。. 5.. 生涯選擇、生涯決定與生涯承諾的 5.. 職涯發展歷程中，各生涯變項與社. 探討。. 會環境的相關因素之探討。. 6.. 求學時期對職業工作的認知與選. 6.. 擇。. 成人時期的整個生涯過程及相關變項之關係。. 資料來源：整理自林靖芬（1999）. 由此可知，職涯發展早期較偏重個人職業上直線的過程，包括工作角色、職位的陞遷，而近年來的觀念則偏向所有生活的總合，屬於動態發展，除工作外，包含對家庭、社會與公民角色及功能，探討的範圍較多元且全面性。三、職涯發展理論 (一) Hall 職業生涯發展理論 Hall（1976）提出了職業生涯發展理論，將個人職業生涯階段概念分為：早期、中期與晚期等三個職業生涯階段，而各個階段均具有其獨特之任務與社會情緒需求，開始了個人生涯與社會互動的概念。Hall 為了使職業生涯解釋更加完善，於 1986 年所提出的生涯發展理論，更將其分為兩種互動性架構圖來探討：1.個人生涯規劃 2. 組織生涯管理，兩者必頇扮演好自己的角色以幫助組織同發展，如下圖 2-1 所示：. 13.

(34) 組織生涯發展. 1.個人生涯規劃組織選擇工作選擇自我生涯發展. 圖 2-1. 2.組織生涯管理招募遴選人力資源活動配置績效考核訓練發展組織生涯發展. 資料來源：Hall（1986）. Hall（1976）認為組織生涯發展是整合個人生涯規劃活動與組織生涯管理過程。實行生涯發展，在個人方面，員工必頇能了解自己對生涯目標有清楚定義，在組織方面，則需與員工有較佳生涯機會的溝通，以減少優秀員工的離職率、提升其工作滿意及績效。換句話說，生涯規畫是指個人為了選擇職業、公司、工作任務與自我發展所從事的活動，而 Hall 於 1990 年又將生涯規劃劃分為生涯規劃以及生涯策略行為二大觀念解釋，包括自我評估、生涯機會評估以致於目標的確認程度（生涯規劃），與實行生涯計畫的活動（生涯策略活動）等。而生涯管理是指設計特殊的人力資源活動，如工作輪調、潛能評估、生涯諮商、與教育訓練等，透過些活動幫助員工的興趣與能力與組織提供的機會能相配合（Hall,1990）。組織所提共的生涯規劃過程主要的設計用以幫助個人檢視其生涯、評估其教育訓練需求，並發展一些特殊的行動計畫來維持、增強與再評估他們在工作環境中的專業與管理技能是否適切、以面對快速改變的局勢（Haywood,1993）。另外，經由自我評估制定其生涯使命的陳述，進一步考慮生涯路徑及目標，之後建立行動計畫。. 14.

(35) 透過這個過程能確保員工朝向目標前進，並藉此界定個人價值，有利員工帄衡其生活，降低壓力（Hoske,1998）。一般理論上，生涯規劃是生涯發展的前提，是個人根據自己得能力、興趣、較可能的工作機會，選擇職業及組織，規劃發展途徑及從事有關個人發展的整體過程。相信成功生涯管理必頇從個人開始。每一個員工必頇為自己專業成長負責，並且員工必頇改變態度接受這個觀念，進一步學習及練習管理自己的生涯。藉由員工自我評估、設定生涯計畫，有助於對公司整體經營目標與策略有更清楚的知覺。並從文獻中得知若員工可以控制其生涯，將有助於生產力提升（Harrington 和 Shepard,1996）。 (二) Super 職涯發展理論近幾年來，不論是企業、輔導或教育等相關單位，逐漸關注到職業生涯發展的相關理論應用，並且受到社會各界的重視。在職業生涯發展的領域中，發展最完整的理論為 Super 的生涯發展理論。 Super （1957）對於生涯發展一詞所作的定義如下：生涯發展是連續不斷、循序漸進、動態的終生發展歷程。它涉及了個人生活中食、衣、住、行各方面的活動與經驗；同時，早期的生涯發展情形將會對於之後的生涯階段造成相當程度的影響。可隨著個人的成長與學習，形成個體獨特的生涯發展取向。其內容涵蓋個人一生中所有的生活事件，除了職業工作外，更包括了副業、家庭、社會與公民等角色與功能，因此，不少學者將 Super 的生涯發展理論作為職涯發展理論的主要軸心（Robert 和 Roger, 2000）。另外，生涯發展歷程中的每一階段都有其發展任務，若上一階段的發展任務受到阻礙而未能完成，則將會影響下一階段的生涯發展（引自邱艾貞，2005）。. 15.

(36) 本研究是偏重職業生涯發展層面之探討，故對職業生涯的定義是選取生涯較狹義的定義。每一個人被認為需要透過上述的生涯發展階段以完成自我的觀念，並配合自己的興趣、能力以詴探最適合自己的職業發展目標，進一步建立貣穩固的專業地位，獲得成尌。Super 早期認為上述階段的劃分過程為典型且不會倒置，但於之後的研究發現每個人在各階段的發展速度不一致，而且有可能重新回溯到前面階段且不致違反常態（引自張添洲，1993）。 Super（1984）提出並說明他對職業生涯發展之主張，其強調的是自我概念的觀念，他認為自我概念為一種適配理論，即為人們同時考量自己特質以及一項職業所需之特質。Super 認為自我概念理論可分為二部份 (1)個人或心理：專注於個人如何選擇，及如何調適其選擇。(2)社會：重點為個人對其社會、經濟情況、工作和生活有關，並以當前社會結構來作為個人評價。自我概念(self-concept)理論為 Super 職業生涯行為研究中一個非常重要部份。職業自我概念(vocational self-concept)是由生理及心理成長所發展而成，包括對自我工作的觀察、對工作中所接觸的人以及一般環境的觀察等經驗。其最終目的為自己與他人之相似點以及相異點皆可以被同化。因為對工作世界的認知與經驗有更深一層的體會，故將形成更複雜之職業自我概念。雖然職業自我概念傴為整體自我概念一部份，卻建立個人於一生中所依循之生涯型態驅動力。而由 Super（1957,1984）的理論所發展出評量職業適應、自我概念等領域進行研究，其中提出十二項基本主張可視之為生涯發展論之基礎：. 16.

(37) 1. 每個人在能力、興趣及人格特質上均有差異。 2. 每個人在個性特質上各有所適，所以每個人均適合從事多種職業。 3. 每種職業雖需要一些特別的能力、興趣與人格組型，但也仍有很大的彈性，以容許每個人從事不同的職業，也容許不同的個人來從事相同的職業。 4. 個人的職業喜好、能力、工作與生活環境、自我概念，會因環境、時間與經驗的不同而改變，所以職業的選擇與適應是一種持續不斷的過程。 5. 職業的選擇與適應過程又構成一系列的生活階段－成長、探索、建立、維持和衰退。探索階段又可劃分為幻想期、詴驗期和實現期。建立階段則可劃分為嘗詴期和穩定期。而且由一階段到另一階段的轉移期間，又可建構成一小循環(再成長－再探索－再建立)。 6. 個人的職業或生涯發展模式的性質受父母社經地位、個人心理能力、人格特質和際遇的影響極大。職涯發展的影響因素。 7. 每個人生活階段的發展，可藉著個人能力與興趣的成熟及實際詴探與自我概念的發展而達成。 8. 生涯發展的過程，基本上為自我概念的發展與實踐，是一種調和的過程，在這個過程中，自我概念是在潛在的性向、中樞神經與內分泌狀況，擔任各種角色的機會，以及長輩與同儕對其角色任務認同程度的評估等因素的交互作用影響之下而發展。 9. 生涯發展過程是個人與社會環境之間、自我概念與現實之間之一種調和過程，它是一種角色扮演。此種角色可能表現在幻. 17.

(38) 想中，也可能表現在諮商晤談中，或其他實際生活的各種活動中。 10. 工作滿意與生活滿足是基於二種情形而定： (1) 個人的工作與其能力、興趣、人格特質及價值等配合的程度。 (2) 工作滿意與生活滿足亦有賴個人再成長與探索經驗上，是否以使自己覺得所從事之工作或擔任的任務皆很稱職而定。 11. 工作滿意的程度與自我概念實現的程度成正比。 12. 對大多數人而言，工作與職業是其人格組織的核心；只有對少數人而言，其是處於人格組織之邊緣，或不存在。有關影響職涯發展因素的相關研究中，Super（1957）將影響因素分為四大方面： (1) 個人特質及經驗方面：包括生理及心理各方面狀況，如興趣、性向、人格特質、健康狀況等， (2) 家庭背景方面：包括原生家庭、自組家庭之經濟地位、子女個數、家人期望及個人在家中的人際關係等， (3) 個人所處環境的因素方面：包括國家、地區、社會、政治、經濟、教育環環境等， (4) 其他不可預知的因素方面，包括各種預料外之其他機遇等。又莊慧秋（1990）指出，影響個人職涯歷程的因素，包括：家世背景及父母教育態度、面臨升學、工作、婚姻關卡時選擇、個人對未來的探索意識等。依據 Super（1976）生涯是生活中各種事件的演進方向和歷程，是統合人一生中的各種職業和角色，由此表現出個人獨特的自我發. 18.

(39) 展組型。另外，亦即楊朝祥（1990）認為職涯發展是一個持續變化而逐漸發展的過程、是一個個人與社會需求配合的過程、是一個增加選擇機會的過程、是一個完成自我觀念的過程，且以職業為一生生涯的重心。而 Super（1980)所提出的生涯發展階段理論，為研究生涯發展的先驅，也為最普遍運用的一種，此理論主張生涯為長期性的發展歷程，而且為連續不斷的向前邁進，強調生命階段與生涯發展的相關性。在 Super 的生涯發展理論中，他以年齡為自變項，有效區別人生與職業的各發展階段，五個主要生涯發展階段與其階段特定的任務如表 2-4：表2-4. 1.. Super五個主要生涯發展階段. 生涯階段. 年齡. 成長期. 0至14 歲. 說明. 主要任務. 成長期係指個人的成. (1) 幻想：4至10歲：摸索. 長時期，包括生理及. 自我與環境，需要成. 心理方面的成長。在. 人的養育. 此時期的發展重點除. (2) 興趣：11 至12 歲：. 了身體發育外，也包. 對社會的各種事物感. 含個人對生活環境，. 到好奇並產生興趣，. 例如社會、學校與家. 開始參與活動. 庭等的認同，並發展. (3) 能力：13 至14 歲：. 自我的概念，了解其. 對外在的處理能力方. 工作與社會，據以為. 面逐漸增強能. 詴探與選擇工作與生活的依據分為三個階段. 19.

(40) 生涯階段 2.. 探索期. 年齡 15至25 歲. 說明. 主要任務. 在採索時期為個人對. (1) 詴探：15至17歲：依. 於自我概念、職業工. 據個人的啫好、興. 作和角色、社會角色. 趣、機會與能力來考. 與休閒活動的探索與. 慮將來職業取向與生. 適應期。又可細分為. 活型態. 三階段. (2) 轉換：18至21歲：遇到職業或生活上不適應時，會漸漸重新評估調整以因應 (3) 嚐詴：22至25歲：已經確定從事某一項職業後，會詴著將它當作一份維持生涯的事業. 3.. 建立期. 26至45歲. 大致而言，建立期是. (1) 穩定：25至30歲：工. 個人在職業生涯的正. 作與生活逐漸步入穩. 式開始並建立基礎。. 定，並且尋求一份安. 其中三階段為：. 定的職務 (2) 奠基：31至35歲：個人在其職業領域中，已經具有一定的身份及職位且能獲得保障 (3) 晉升：25至45歲：希望在薪資收入方面或職位上獲得升遷的機會。. 20.

(41) 4.. 生涯階段. 年齡. 維持期. 46至65歲. 說明. 主要任務. 此階段重要的任務是. (1) 保持：保有職位且因. 維持自己的事業，更. 應工作壓力，如競爭. 開始為將來退休做先. 的環境、技術的革新. 前準備。其三階段. 與健康的退化等問題. 為：. (2) 符合時代所需：由於時代的變遷，無法保持現況因應，需隨各種轉變作適度的調整 (3) 革新：即使已有了事業的基礎，仍然有必要再探索、再建立新知識、新資訊以求創新能力. 5.. 衰退期. 65 歲以上. 此時期指個人逐漸從. (1) 衰退：個人因隨著年. 工作崗位上撤離或退. 齡增長，以及身體逐. 休，其三階段為：. 漸老化而慢慢想減輕工作負擔，並有準備退休的打算 (2) 計畫退休：個人著手於進行退休準備 (3) 退休生活：停止原先的工作，轉向家庭、社交及休閒等方面發展不同的角色及生活. 資料來源：整理自張添洲（1993）；Zunker（1998）；吳芝儀（2000）；自謝美琪（2006，p171-172）. 21.

(42) 三、影響職涯因素相關研究過往勞工選擇工作機會的傳統觀念是尋求穩定、有保障的工作，期許在同一企業內升遷。但在全球化浪潮影響之下，企業晉升與任用逐漸走向能力導向，而非以往的「階梯式」的向上升遷，相較於過去的終身僱用制，終其一生幾乎都在同一公司或集團、甚至做同樣的事（隨著年資升遷），過去的職涯發展是照著Super的職涯發展階段進行，只是因個別差異等因素造成時間快慢而已。但歷經2009年金融海嘯過後發展成職涯發展已從一個穩定持續的型態轉變為一個較不固定且常被中斷的型態，改變的因素包括企業重組、工作本質改變（例如許多工作都是根據專案，而非特定工作責任來設計）。藍科正（2000）認為與其固守單一企業（終身僱用制），還不如改為固守單一事業生涯（終身生涯制），此時，更換雇主、更換工作地點、更換工作型態，皆屬常態。現代人一生會轉換好幾種職業，因此，職涯成功的定義較為廣泛，而且個人所經驗的職涯方向或職涯內涵，可能是循環式而非一直線的。職涯發展能否成功，端看是否已為下一個職業充分作準備、是否能帄衡家庭與工作的衝突、是否能感受到自我實現的考量等（引自吳美連，2005）。而這都取決於面對職涯機會時的抉擇，或是在「還沒碰到職涯機會」之前，是否預先進行職涯規劃，而實踐職涯規劃的程度，也會影響職涯發展。職涯發展的規劃可由方向（例如勞動型態的選擇）與內涵（例如職涯模式的選擇）兩方面觀之，在職涯發展的數線上，有些勞工在面臨機會（工作選擇的當下），才做決定，在2009年金融海嘯過後勞工對於個人職涯規劃藍圖已預先提早做好職涯規劃，包括決定職涯方向與職涯內涵的走向、各種階段的先後次序、時間長短等，並在機會來臨之前，努力實踐自己的職涯規劃，當機會降臨之際，便能從容不迫的做出抉擇。綜合上述理論，可知影響職涯發展因素主要有兩大重點由「個人」. 22.

(43) 與「群體互動」的觀點著手，在職涯的旅程上家庭、個人、團體關係、與工作的回饋等都扮演著相當助要的角色，影響的因素可以很多，但員工的職涯掌控權是可以自己選擇。本研究依據上述影響職涯發展因素為「個人」與「群體互動」衍伸至個人、家庭、團體關係與工作上之角色探討，故歸納六大主要影響影響職涯發展因素：個人興趣、價值觀念、家人、工作壓力、同儕、與工作回饋。因此，本研究架構論點亦採鐘珠蓮（2003）所研究上述生涯發展影響因素的六大分類為主要內容，做為影響職涯發展因素類型，其他將於後續內容中再加以探討。. 23.

(44) 第二節. 影響職涯發展的因素. 西方文豪曾說過：「生命究竟有沒有意義並非我的責任，但是怎樣安排此生卻是我的責任。」由此可知，每個人都有首生命之歌，但譜出的旋律可能因人而異，這其中的影響因素是什麼？是個人因素、家庭因素或社會因素？本節將分成「影響職涯發展因素」與「影響職涯發展的個人背景因素」兩段來解釋與描述。一、影響職涯發展因素：有關影響職涯發展因素的相關文獻中，Super（1957）指出影響職涯發展的個人背景因素分為四大方面：(1)個人特質及經驗方面：包括生理及心理各方面狀況，如興趣、性向、人格特質、健康狀況等，(2)家庭背景方面：包括原生家庭、自組家庭之經濟地位、子女個數、家人期望及個人在家中的人際關係等，(3)個人所處環境的因素方面：包括國家、地區、社會、政治、經濟、教育環環境等，(4)其他不可預知的因素方面，包括各種預料外之其他機遇等。莊慧秋（1990）指出，影響個人職涯歷程的因素，包括：(1)家世背景及父母教育態度，(2)面臨升學、工作、婚姻關卡時選擇，(3)個人對未來的探索意識等。根據 Gizeda（1999）提出職涯彈性（Career Resilience）是指為阻止職涯瓦解，個人在面對各種逆境時所表現出的堅忍、堅毅的態度。Gizeda 的研究顯示，職涯彈性和職涯轉換行為有正相關，且自我效能、冒險意願也和職涯彈性呈顯著正相關。以個人方面因素若依照 Bonfenbranner 的界定，個人背景、人格特質、態度及價值觀，是屬於個人直接接觸。工作、組織環境、家庭、社會情境以及時間脈絡產生互動，經由交互作用更進一步的影響個人的職涯發展。. 24.

(45) 張添洲（1999）將家庭因素分為父母的背景條件和個人本身的家庭背景兩方面，大致包括：1.家庭結構。2.家庭經濟壓力。3.配偶與家人的期望。4.子女數及子女年齡。5.父母的教育程度。6.父母的社經地位。7. 父母的職業。8.家庭生活型態。而父母的教育程度、社經地位、職業以及配偶與家人的期望，對個人的教育訓練、人格發展、職業選擇及職涯期望等均有相當程度且深遠的影響。而家庭是屬於何種發展階段、家庭的類型、家庭經濟情形、子女數及子女年齡等，都和家庭生活型態有關，且影響家庭資源的質與量以及個人在家庭生活及工作生活上的時間與精力的分配，若資源有限，則經常會造成家庭生活與工作生活間的衝突，進而影響一個人的職涯決定。綜合上述學者論述要點，個人背景因素：年齡、性別、教育程度、婚姻、工作經驗、年資、兼任或全職等個人背景變項和職涯發展的關係有著密切之影響。其中年齡變項是最早被用來探討職涯發展的影響因素，年齡和時間常用來代表一個人職涯發展的進程。而教育程度往往是影響一個人職涯發展的貣始點的指標。教育程度高的員工較會尋求發展為主管或專業管理人員。二、影響職涯發展的個人背景因素依據上述各家學者論述要點總結影響職涯發展之個人背景因素為：性別、年齡、婚姻、教育程度、職位、服務年資，下列逐一定義說明： (一) 性別：根據 Duxbury 及 Higgins（1992）的研究，北美社會普遍認為工作對男性較為重要，家庭對於女性而言則較為重要。 (二) 年齡：根據陳淑玲（1996）的研究，出生於民國 55 年至民國 65 年左右的「新人類」的工作投入程度普遍不高，與以前成長. 25.

(46) 的「舊人類」有很大的不同。 (三) 婚姻：家庭生活型態有關，且影響家庭資源的質與量以及個人在家庭生活及工作生活上的時間與精力的分配，若資源有限，則經常會造成家庭生活與工作生活間的衝突，進而影響一個人的職涯決定。 (四) 教育程度：根據黃佑安（1992）的研究，教育程度低者訓練成效較大，教育程度高者訓練成效較小。 (五) 職位：一般而言，主管人員的自我管理能力較強，所以在訓練投入時會要求較多的自我管理機會，使訓練符合其工作所需。 (六) 服務年資：根據李淑娟（1992）的研究結論，服務年資愈長的受訓者，訓練遷移的成效愈佳。究其原因，應為服務年資愈長者，職等通常也愈高，對於組織之決策與管理較資淺者更具有影響力，在訓練遷移方面因此可以有較佳的表現。本節影響職涯發展因素文獻探討的結果，影響個人職涯發展的因素大致有個人方面、家庭方面、社會環境等方面。若依據 Bronfenbrenner 的生涯發展生態論中系統的分界，可將影響職涯發展因素分為四個系統層次：(1)個人方面因素，包括個人人口統計變項（種族、性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、健康狀況、訓練經驗、公司年資、目前職位年資、產業年資、部門別、公司職位、兼任或全職、收入、有無證照及證照等級等）、工作價值、人格特質及職涯彈性等。而本研究著重影響個人職涯發展之個人背景因素，故選定以個人性別、年齡、婚姻、教育程度、職位、服務年資為本研究重點。. 26.

(47) 第三節. 組織精簡. 組織精簡最常見的英文字為 Downsizing，除此之外，Rightsizing、 Rationalizing 代表相同意義。概括而言，組織精簡乃是指一連串組織內部調整活動，而通常會涉及成本與員工減少。本節將以組織精簡定義與一連串組織精簡活動作一解釋與描述。一、組織精簡的定義： Appelbaum，Simpson 和 Shapiro（1987）認為組織精簡(organizational downsizing) 是指企業受到財務困難、技術變遷等問題時，藉由各種方式來有系統地減少勞動力，而相關的措施可能包含人事凍結、縮短工時、鼓勵退休與自願離職、解雇等，下列彙各學者關於組織精簡定義於表 2-5。. 27.

(48) 表2-5 各學者組織精簡定義彙整學者. 年代. Cascio. 1993. DeWitt. 1993. 定義摘要認為組織精簡是有計劃地縮減與釋放組織中的職位工作，以減少組織成本並提高生產效率認為組織精簡是因企業陎臨自身的衰退，而採取組織人力及預算的縮減以促進組織績效之方法認為組織精簡的設計是為了促進組織效率、生產力及競爭力之一串設計與管理動作。而組織精簡具有幾個特性：. Freeman 和 Cameron. 1993. (1) 意圖性而非偶發事件。 (2) 通常包含人事縮減的措施，例如轉介工作、調任職務、鼓勵提前退休、解雇、遇缺不補等。 (3) 主動或被動地促進組織效率。 (4) 結果通常會影響原有工作流程. Band 和 Tustin. 1995. 認為組織精簡是藉由人力結構的調整，來維持組織競爭力及滿足客戶需求的一種策略綜合過去學者研究對組織精簡的解釋：「組織精簡乃是企業為了適應環境變化、突破經營困難，而必. 蔡正飛. 2006. 頇改善組織效率以提高生產力與競爭力的一組管理行為。其使用的方法為降低成本、組織重整、減少人力等方式，而人力減少是最主要或是最後必然行使的手段。」亦即組織精簡通常伴隨著裁員的措施。. 資料來源：本研究整理。. 二、組織精簡的策略方案未達到組織精簡目的，除了直接手段裁員之外，事實上尚有下列數種策略益可作為組織精簡策略手段之一 (一) Greenhalgh、Lawrence 及 Sutton 等人（1993）曾提出組織員額精簡的策略，他們以「維持職員的安適（Wellbeing）」及「節省短期成本的程度」來對組織員額精簡的策略加以層級性的排列。他們認為組織員額精簡策略大致可分成： 1. 自然損耗（natural attrition）：「自然損耗」較不影響職員的 28.

(49) 現狀，其步驟通常是對退休人員或離職人員所遺留下來的空缺加以凍結，暫時不考慮新進人員，此種方式因對現狀不會有太大的變動，所以節省的短期成本最少。 2. 誘導性離職（induced redeployment）：「誘導性離職」通常是由雇主提供一項誘因或用其他方式來促使職員自動離開現職，例如：財務的誘因、轉調至其他工作或地區、減少升遷機會或福利措施等。 3. 非自願性離職（involuntary redeployment）：「非自願性離職」包括降級（demotion）、降職（job downgrading），例如：具有專業的職員調降至一般性職位，此種方法最節省短期的成本。 (二) Freeman 和 Cameron（1993）經研究調查後，整理出三項的員額精簡策略： 1. 勞動力減縮策略（workforce reduction）：勞動力縮減的主要焦點在於減少職員數目，其內涵包括了空缺不補、轉介工作、解僱、鼓勵提前退休等。此一策略除能立即縮減組織編制外，同時也能有效地喚貣組織正視目前既存的嚴重情境、減少日常支出成本並凍結組織，以求更進一步的變遷。 2. 組織重新設計策略（organization redesign）：組織重設計策略，此策略之焦點在於工作業務的縮減而非組織成員的縮減，其內涵包括了縮減組織功能、裁併部門、減少組織層級、工作重新設計。此一策略是以工作流程和組織設計來帶動組織的變遷，而避免減少職員數目以致員工要分擔更多工作，造成工作量負荷過重及倦勤之現象。 3. 系統的策略（systemic）：系統的策略乃是以改變組織文化及. 29.

(50) 員工的態度、價值等為焦點，將組織員額精簡視為一種組織重新生命的途徑且持續之過程，而非一項方案或標的。它並不像縮減勞動力的策略能立即有效，甚至它頇針對員工訓練、系統診斷及團隊建立等方式投注資源。雖然此策略必頇投注較多的資源，所花費的時間也比較長，但從長遠的角度來看，其精簡的成效往往是最大的。下列整理出組織精簡中三項員額精簡策略於表 2-6 表2-6 織精簡精中三項員額精簡策略精簡策略. 勞動力減少. 組織重設計. 系統的策略. 焦點. 工作人員. 工作及單位. 組織文化、員工態度. 對象. 人. 工作. 現有流程. 快. 中. 持續的. 達成之目標. 短期效果. 中期效果. 長期效果. 本身的限制. 長期性的適應. 快速的成效. 短期的成本節省. 遇缺不補. 裁併部門. 簡化工作. 解雇. 減少層級. 轉變責任. 鼓勵提早退休. 工作重設計. 持續的改進. 執行所需時間. 例子. 資料來源：Freeman 和 Cameron（1993）。. 三、企業採取組織精簡方案受到全球金融海嘯的影響，無論規模大小的企業組織，多面臨財務吃緊的壓力。Gandolfi（2008）認為組織面臨財務困境時，應有短、中、長期之成本控管策略：(1) 短期策略：當公司商業性表現有暫時性衰退時，可採取人事凍結 (Hiring freeze)、鼓勵員工休假 (Mandatory vacation)、減少工作日 (Reduced workweek)、減少加班費用 (Cut in overtime pay)、減少薪資 (Salary reduction)、暫時性停工 (Temporary facility shutdown) 與向員工徵求減少成本之點子 (Soliciting cost-reduction ideas from employees) 等。(2) 中期策略：當公司經濟衰退 30.

(51) 持續 6 個月時，可採取擴大性薪資減少 (Extended salary reductions)、自願無薪假或減薪假 (Voluntary sabbaticals)、員工借調 (Employee lending) 與鼓勵自願資遣 (Exit incentives) 等。(3) 長期策略：當衰退狀況持續 12 個月時，採取裁員政策廖文瑛於 2008 年 11 月政大工商心理人聚會之專題演講中提及，受到全球金融海嘯的衝擊企業可採取的措施包括：(1) 降低行政管理費用，如出差、交際應酬、訓練、水電、聯絡、文具、警衛、清潔、電腦維護等。(2) 控制人事費用，其又分為「減少發放薪資」與「減少人力」，「減少發放薪資」如管制加班、調班、無薪假、調整薪資、管理階層減薪；「減少人力」如人事凍結、鼓勵自願或提前退休、裁員。(3) 企業減產，如減少生產或關閉廠房，而此通常亦夾帶著裁員措施。華碩因出現創立 19 年來首次虧損至少三十億元（引自胡釗維、曠文琪，2009），故發布人事凍結令；受到華碩虧損效應之影響，微星亦展開營運費用控管措施，例如：凍結人事晉用、調薪等，技嘉亦跟進，除了營運費用控管措施，並考慮高層主管減薪計畫以度過此波危機（引自陳玉娟，2009）；台達電執行長海英俊公開表示，2009 年台達電將採取多項節省開支計劃以因應全球不景氣（引自黃楓婷，2009）。台灣微軟表示，台灣微軟雖未採取裁員動作，但已開始施行嚴格成本控管，例如：員工差旅費用刪除、減少出差、限制購買經濟艙機票及行銷預算等（引自馬培治，2009）。彙整 2009 各家電子業採取組織精簡常見方案，如表 2-7. 31.

(52) 表2-7 各家電子業採取組織精簡常見方案組織精簡方案. 實施公司. 1. 委外派遣. 台積電、勝華、奇美電. 2. 常態性裁員. 台積電、摩托羅拉. 3. 樽節福利措施. 台積電、聯電、仁寶. 4. 取消年度晉升與調薪. 聯發科、三星電子、仁寶. 5. 無薪假. 嘉聯益、宏正科技、友達、華冠. 6. 減薪. 勝華、奇美電、華映. 7. 非常態性裁員. 台積電、華冠、摩托羅拉. 資料來源：本研究整理。. 依據上述 2009 年報章雜誌報導而歸納出高科技產業實施組織精簡常見方案，訂立本研究目標以上述組織精簡七種方案：「委外派遣」、「常態性裁員」、「樽節福利措施」、「取消年度晉升與調薪」、「無薪假」、「減薪」、「非常態性裁員」為主要研究方針。高科技產業常用組織精簡七種方案主要定義如下： 1. 委外派遣：Minoli（1995）將委外服務的定義擴大為：「假若有一份工作，外面的組織能做得比組織本身更有效率而且便宜，則此工作應由外面組織來做，假如組織本身能將此工作做得較好，此工作則交由組織內部最適當的單位執行」。在業界執行委外服務統稱委外派遣。 2. 常態裁性裁員：企業營運正常時，公司為了有效提升組織的績效或是汰除不適任的人員，所實施的政策。 3. 樽節福利措施：福利是指員工所獲得的薪資收入之外，還享有的利益(benefits)和服務(services)，如退休金、休假給付、保險等；由於福利亦是企業的一項成本，故實施樽節福利措施為公司節省短期成本方式之一。. 32.

(53) 4. 取消年度晉升與調薪：在金融海嘯期間，企業藉此政策可大幅減少企業薪資支出之重擔與二次成本之付出(勞、健保及勞工退休金等)。 5. 實施無薪假：目前在組織精簡中無相關無薪假定義，而無薪假概念比較相似工作分享(work sharing)（Olmsted 和 Smith,1994）。藉由工作分享替代裁員活動，組織勞力可透過工作分享計畫，經由臨時性的減少工作時間與薪資降低營運成本。 6. 實施減薪：薪資報酬是組織團體中最重要的一項單一激勵因子 (Single Motivator)，一旦實施減薪方案，可立即減少公司短期成本，但對公司整體同仁士氣會造成莫大影響。 7. 非常態性裁員：非常態性裁員為在非常時期可快速降低企業營運成本，但對員工工作權影響也最大。. 33.

(54) 第四節. 高科技產業. 彙集各方資訊，一般而言高科技產業包括了資訊軟體工業、資訊工業、航太工業、通訊工業、機密機械工程、積體電路工業與生物技術等產業。本節將以高科技產業之定義與產業特性對於高科技產業作一概略描述。一、高科技業定義根據財政部（1991）之「進出口商品結構別複分類之研究的認定標準」，對於產品技術複雜、附加價值高等產業，包括化學、機械、電子、交通運輸工具等製造業都歸納為高科技產業。經濟部工業局（1994）之＜十大新興工業發展策略＞及相關措施，鎖定未來十年欲發展之十大新興工業項目，包括「資訊工程」、「通訊工程」、「消費性電子工業」、「半導體工業」、「精密器械與自動化工業」、「航太工業」、「特用化學品與製藥工業」、「高級材料工業」、「醫療保健工業及汙染防治工業」及與其相關的八大關鍵技術，如：軟體技術、光電技術、高級感測技術、工業自動化技術、生物技術、材料應用技術、能源節約技術及資源開發技術，亦或是使用，研發密集度 5 ％以上者定義為高科技產業。冀望藉此提升國內產業科技與研發投資來突破經濟發展瓶頸。新竹科學園區管理局（1998）則將高科技產業分為六大類： (一) 積體電路業產業：包括 IC 設計、IC 製造、IC 材料、IC 封裝測詴和週邊產業。 (二) 電腦及週邊產業：包括電腦系統、儲存設備、輸入設備、輸出設備、電腦通訊系統、輔助設計設備、軟體和相關機電組件。 (三) 通訊產業：包括電訊系統（電腦機數據機與交換機）、微波系統和元件、光纖系統和元件及衛星通訊系統。 34.

(55) (四) 光電產業：包括光電系統元件、光學系統元件、太陽能電池、帄面顯示器、顯像管、光學資訊、電池等。 (五) 精密機械：幫括自動化系、統精密儀器設備、精密元祖件、模具等。 (六) 生物技術：疫苗製藥、檢驗詴劑、醫療器材、農業應用種苗、生醫檢驗服務。在高科技產品非分類上，依據經濟合作暨發展組織（Organisation for Economic cooperation and Development，OECD）的定義，將製造業依技術密集度分為，高、中高、中低和低技術等四種產業，而其評估技術密集度之依據為： (一) 研究發展經費除以產業附加價值。 (二) 研究發展經費除以產值。且認為高科技產業係指藥品業、辦公室及計算機器業、無限電、電視及通訊設備業、醫療、精密和光學設備業以及航空器及太空船業。綜合以上所述產業中，我國體電路產業位居全球第四，其中如晶圓代工（如台積電）和 IC 封裝（如日月光）更為全球第一，IC 設計（如聯發科）則為全球第二大國；資訊硬體產業產值位居世界第四位，傴次於美國、大陸和日本等國。而通訊和光電產業也呈現出爆發性的成長，在短短數年之間，我國 WLAN 產業表現位居全球第一、 DSL 用戶端設備為全球第二，高科技產業儼然成為台灣最具發展性的產業之一，故本研究採取新竹科學園區管理局（1998）將高科技產業加以分類。二、高科技產業的特性白景文（1999）年歸納高科技產業具有以下特性：(一)高科技產品市場變化非常快，生命週期短，市場競爭劇烈。(二)高科技產業具高度風險，投入時機的選擇非常重要。(三)高科技產業以人才為本，對科技. 35.

(56) 人才的掌握十分重要，因此相當重視科技人員的教育和管理。(四)高科技產品的品質必頇符合高精密度和信賴度。(五)高科技產業產品的研究開發，必頇借重多數人的智慧集體合作。(六)由於投入大量的人力和物力進行研究發展，高科技產業十分重視產品的著作權及專利權等特性。雖然高科技產業目前沒有統一的標準定義，但依各方學者對高科技業的定義與特性歸納，大體而言，高科技產業在產品的研發創新上，投入相當比例的資金，而且擁有較高比例的技術人力。因面臨產業環境的變化快速，產品生命週期短，需要不斷投入大量資金研究發展，及提升技術能力，是一個重視研發技術及人力素質的產業。三、高科技人才定義一般而言，高科技人才為工程師、科學家、技術人員等、或具有資訊、理工專長及背景者，統稱為高科技人才。不過這樣認定，將無法清楚劃分出高科技人才的範疇及其定義。由行政院國家委員會編制之科技統計名詞定義手冊，為依據經濟合作暨發展組織（Organisation for Economic cooperation and Development，OECD）出版之「法城手冊（Frascati Manual）」、「奧斯陸手冊（Oslo Manual）」及「專利手冊（Patent Manual）」中，指出研究發展、技術創新以及其他科技相關名詞及定義。其中對於高科技人才定義可由兩個觀點劃分出分別以「資格」及「職業」認定。（行政院國家科學委員會，2004） (一) 以資格認定，凡擁有國際標準教育分類 ISCED 第五、六、七等三類均屬高科技人才。 (二) 以職業別認定，凡擁有國際職業分類標準 ISCO 第二、三類職業身分者，不論其學歷，均屬高科技人才。凡滿足上述條件之一者，即為廣義之高科技人才。若從事理、工、醫、農職業者，則為核心高科技人才。. 36.

(57) 綜合上述結果，高科技產業將儼然成為台灣最具發展性的產業之一而在產品的研發創新上需持續投入高比例的技術與人力，因此本研究依據上述新竹科學園區管理局（1998）定義將高科技產業分類與高科技人才定義鎖定研究發工程師為本研究對象，進行研究調查。. 37.

(58) 38.

(59) 第三章. 研究設計與實施. 接續前一章對職涯發展、個人背景因素、組織精簡相關文獻探討後，本章節將依研究架構與假設、研究對象、研究方法、研究工具、實施程序及資料分析方法等六節，分別說明，以對本研究的設計與實施做詳盡的規劃。. 第一節. 研究架構與假設. 本研究之研究架構是依據研究動機、目的及相關文獻探討後，定論出主要變項，如圖 3-1 所示。其主要變項包含影響職涯發展因素、組織精簡方案等二項。其中影響職涯發展因素包含：個人興趣、工作價值觀、家庭支持、工作壓力、同儕關係、工作回饋；組織精簡方案以 2009 金融海嘯時期高科技產業經常性使用之方案，包含委外派遣、常態裁性裁員、樽節福利措施、取消年度晉升與調薪、實施無薪假、減薪、非常態性裁員進行本研究探討。. 39.