藍天高中的故事

藍天高中屬大型學校，以「作為學生的贏家學校」為願景，如何使每一位學生 成為真正的藍天高中生，晴校長的領導為主要發動角色。首先解決學校問題的根源，

建立一套流程機制，使得教師們爭先恐後的會議畫面不再出現。接著申請各項計畫 專案經費補助，藉以促成學校教師組成教師專業學習社群，帶動團體學習的討論模 式，改善原先彼此不信任的氛圍，教師們開始進行專業對話，共同開發創新課程。

並重整行政團隊，成立行政核心工作小組，搭建行政與教學之間的資訊溝通平台，

讓學校改革可以啟動和持續進行。過程中晴校長不斷找機會傳遞外界新資訊給學 校教師，讓教師明白未來教育環境的變化，帶領夥伴看向未來，為未來預作準備。

從旁引領教師「看見」學校可能遇到的未來挑戰，勇敢一起面對找到解決之策略方 針，並付諸於行動。

不同學校有不同的文化脈絡，學校領導者必須針對學校的整體脈絡來帶領學 校，領導者應先瞭解學校過去的歷史背景，依循著學校的文化脈絡進行改革、變革 才有可能扎根。本節透過文件整理、訪談資料及觀察省思，首先描繪藍天高中領導

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者與教師專業學習社群的出現，繼而說明藍天高中校長與教師專業學習社群之發 展緣由，再來討論藍天高中晴校長的領導思維，其經營學校所擬定的領導策略，以 及目前帶領藍天高中所實踐情形，最後探討晴校長領導下的藍天高中未來面臨之 挑戰。

壹、 晴校長與教師專業學習社群之起始

一、 學校規模：大型學校

藍天高中校地遼闊且綠意盎然，共有 70 多個班級，其中包含有美術班、音樂 班、舞蹈班、體育班、環境班以及國際化班各 3 個班級，學校均衡重視藝術、人文 及科學，並嘗試發展新式校本課程。全校共約 2500 多名學生，老師部分則共約有 166 位。在如此大型的學校中，領導者想要讓所有的師生對於學校願景和目標達到 共識，更加不易，需要花費更多的時間和精力。

比較小型的學校，可以三五個人或是十幾個人，很快就可以有共同的目標去做這件事情，學 校想要怎樣培養學生，一致度非常的高，可是我現在有 166 位老師…，如果藍天高中不要那 麼大的話，我會比較容易做。（訪談 P1-2）

由此可知，藍天高中之學校規模屬於大型學校，身為校長要同時管理數量龐大 的老師和學生，其領導思維、策略等考量因素勢必得更全面性，綜觀全局。

二、 校長更任：從不信任到信任

學校校長每四年一任，最長任期為八年，八年時間一到，該所學校則必須更任 校長。而不同的領導者會有其不同的領導風格，藍天高中經歷幾任校長領導，未能 協調好教師間的衝突，長期下來彼此產生對立及不信任感；尤其是在課程發展委員 會（簡稱課發會）開會時，畫面多是相互爭鬥、搶課，甚至需要將會議過程錄音下 來以做為證據，先搶先贏的觀念植入老師們的腦中，彼此間互不相讓，導致會議結 束後仍然無法產生共識和或決議。

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看到學校那個時候變化很難過，一直停在那裡，接著就一直往下掉，到 X 校長的時候，完全 等於是陷入萬劫不復。老師變得是完全不信任，老師們跟老師們的對立非常非常強。（訪談 T-A1）

課發會裡面砲聲比較大就可以把它搶走，之前那個校長的做法是讓各科去表達意見，後來就 是比較大聲的人就可以搶走，也沒有太多的主張去主導或是去做什麼改變，課發會就很火爆，

搶贏就有，還會動用到錄音。（訪談 T-A2）

直到現任校長（晴校長）的出現漸漸開始有了轉變。晴校長到了藍天高中後，

明顯感受到教師之間不信任，且行政和教師之間存在不可跨越的鴻溝，晴校長發現 問題之根源為課發會運作不良，因此校長首先想辦法建立開會流程和程序，從根源 上解決問題。

這學校最大的問題就是課發會，大家沒有信賴感、搶課，所以我一來先解決它。我覺得要建 立一個流程機制，而且這個機制讓我們學校穩建的前進，我就覺得課發會的帶領對藍天來講，

從我進來後是一個關鍵。（訪談 P1-1）

為了使教師和行政之間的溝通更暢通，在課發會會議開始之前，晴校長會先和 幾位教師代表進行溝通，請他們將訊息告訴其他教師，讓教師們先去思考，接著再 到會議上進行討論表決等動作。這種作法使教師卸下敵對姿態，慢慢對彼此、對校 長產生信任感。課發會上不再是從前人人鬥爭的畫面，而是校長和教師們針 對特定事件的共同討論，一同找尋共識的場合。

後來新校長來就有會前會的溝通，不會直接在會議上就直接把東西丟出來，先告訴我們要做 哪些事情，如果窒礙難行就修正一下，才變成課發會裡面的資料內容進行討論，這樣比較有 效率，不是臨時看到就要表決。（訪談 T-A2）

校長來了之後就重新去塑造氣氛，又把那個信任的之氣氛帶起來。開始的時候大家都很不信 任，一直到了兩年後，重新再把這些建立起來。（訪談 T-A1）

由此來看，藍天高中的校長更任對學校教師、學校整體的氛圍造成極大影響，

晴校長首先解決課發會的做法是其中關鍵點。使老師們有足夠的時間先去思考並 提出問題，會議能更有效率地進行；更重要的是，老師們彼此不再是為了搶課而鬥 爭，而是針對學校問題進行對話、討論並尋求較佳解決方案。

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三、 教師專業學習社群的出現：解決問題

重視學生學習發展的晴校長，發現藍天高中學生對科展感興趣，但在基礎上需 要教師進一步協助，恰巧聽聞有自然科教師想打破原有的數理資優班升學思維，為 學生成立一個真正做中學的班級。然而學校有其規則制度，並無法隨心所欲開課或 開班，即便認為該提議方案值得嘗試，仍需要考量人事物上的困難，更必須獲得課 發會委員的同意和支持。晴校長找教師討論如何解決多方面的疑難雜症，屢次辯論 後，校長提出其認為較好的解決方法－「社群」。

我們從發現問題開始，想要去解決問題嘛！解決問題這件事情是勝過於社群，覺得說當有問 題提出來的時候，這個問題能不能解決？在解決問題這件事情上，跟老師來來回回的辯論。

於是我提到解決問題的方法裡面，社群是我認為一個最好的方法。（文件 A-7）

但何謂教師專業學習社群？一開始藍天高中教師並不清楚，也不相信社群能 夠解決所面臨的問題。於是晴校長帶著教師一起學習，共同釐清核心理念，申請計 畫經費補助，解決時間、空間和設備、人員等問題。第一次的親身經歷後，教師們 發現「社群」這個方法可行且有效。校長帶著教師摸索新事物，相互討論、修正教 材、傾聽他人教學想法，加上學校行政的推動，以及教育部計畫經費的補助，讓學 校學習團隊形成，社群開始啟動。

老師們那時候真的還沒社群的概念，但我們要一起來做一件事情，一起寫計畫來解決這些問 題，之後得到了經費，他們發現這件事情竟然是真的。（文件 A-7）

我們真的想讓孩子在做中學到東西重視過程，當時大家是這種理念。行政是一個 Push 的動作，

它的 Push 是要實質的，如果有一個會想的人、有一個提供錢的人，再加上一群傻傻跟著走的 人，這團隊就可以形成。(文件 A-8)

藉由以上三部分了解藍天高中校長和教師專業學習社群發展的背景，大型學 校中學校師生人數眾多，彼此相互對立，無法擁有一致的目標方向，而晴校長是藍 天高中開始轉變的關鍵人物。克服學校根源問題，制定會議程序；傾聽教師需求，

建立行政與教師溝通平台；提出教師專業學習社群合作模式，增進課程發展、教學 教法與學生學習上的專業對話，活絡學校整體氛圍，共同尋找學校願景和共識。

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貳、 培養未來人才之領導核心思維

教育在諸多劇烈變化中受到衝擊，對於未來的預測必然有其不確定性，但學校 領導者要掌握未來趨勢甚至預設理想，以提升競爭優勢，培養學校學生成為未來等 待的人才。試想如果未來熱門行業現在還不存在，要用何種理念、規劃何種課程、

用哪些教學策略、培養學生未來能力？如何告訴學校師生勇敢接受挑戰並向前行？

晴校長冀望帶領藍天高中成為學生學習的贏家學校，「以學生為中心」，找出學生個 人優勢，擴大該優勢跨越更高的個人或群體學習成就門檻。讓學生能在適性發展的 基礎下產生差異化的特質，並在高中階段的學習經驗植入人文素養與美感。以下進 一步討論藍天高中晴校長之領導核心思維：

一、 學校圖像：藍天大器人

過去觀念認為高中最重要的任務就是考上好大學，教學皆以升學、考試為主。

家長在意成績，學生在意排名，學校也擔憂學生考出來的成績是否亮眼。然而，從 前傳統觀念已無法應付未來世界需求，晴校長覺察未來必須突破此升學主義觀念，

讓藍天高中成為有自己特色的學校。

我希望可以帶領藍天高中成為一個有特色的高中，使藍天成為一個大氣的學校，藍天的學生 成為能包容各種想法的大器學生。成為一個當別人聽到藍天高中時，會說：「這個學校不錯！」

而不是計較學校排名。（文件 A-1）

晴校長運用自身行政與教學經驗，以及個人的治校理念與領導哲學，大膽想像

晴校長運用自身行政與教學經驗，以及個人的治校理念與領導哲學，大膽想像