在第一節中已經談到許多技能教與學關的理論，本單元再針對技 藝競賽選手訓練方式，蒐集相關文獻找尋並整理選手訓練技能學習的 理論基礎。近年來綜合學者們的看法發現，光是認知或後設認知的研 究並不足以有效的增進學生的學習表現。同樣的技藝選手訓練，除了 務實有效的技能訓練外必須認知與動機並重，從心理上增進選手學習 的動能與策略運用的意願，才能提高訓練的效能。所以動機信念的強 化可以誘發目標設定，選手並以設定的目標為參照標準，選擇適當的 控制方法及學習策略來達成設定的目標，如圖2-12 所示。
我們如果仔細觀察技藝選手的學習與競賽的心理行為，其實影響 的因素是頗為複雜的。除了適性的訓練方法外，從心理上如何引起學 習動機、目標的設定認同等，讓選手充滿信心與動能，是有效技能訓 練不能忽略的重要因素。因為選手從決定參與訓練開始，就必須額外 付出更多精力，況且競爭對象又是各方精英，是一項難度頗高的任務，
若沒有強烈的學習動機與持續的學習能量，是無法產生目標認同的。
目標認同是指個人願意努力、持續達成指定目標的程度。根據學習理 論 有 關 的 文 獻( 如 ： Bandura,1986; Boekaerts,1997; McCombs,1989;
Wigfield,1994; Pintrich,1999,2000; Zimmerman,1990;2000)，學習者的動 機信念會影響其目標設定、策略的選擇與學習表現。
圖2-12技能學習的心理行為歷程
一、動機信念
Pintrich、De Groot(l990)為了瞭解動機因素與學習表現之間的關 係，提出了一個動機信念模式。該模式包含三項因素：自我效能(self efficacy) 、 內 在 價 值 (intrinsic value) 以 及 測 試 焦 慮 (test anxiety) 。 Pintrich、De Groot 的研究結果指出，自我效能和內在價值與學習表現 有正相關存在，亦即高自我效能和高內在價值的學生較能善用學習並 表現於工作上。但測試焦慮則和學習表現沒有相關存在。因此，張景 媛(民 83)在學習歷程統整模式之研究中驗證「自我效能」、「內在價值」
動機信念
先備學習基礎 策略選擇 學習表現
目標認同
目標設定
及「成就動機」三個動機信念均和學習表現有正相關存在。因此她修 正Pintrich、De Groot 的動機信念理論，將測試焦慮的因素排除，另外 加入成就動機的變項。所以本單元針對「自我效能」、「內在價值」及
「成就動機」三個動機信念對技能學習的影響做理論的探討如下：
(一)自我效能
「自我效能」是指在特定情境之下，學習者對於自己表現能力的 信念(Bandura,1991)。也可說個人對自己能力的瞭解與達成特定工作的 自我能力之評斷(Bandura,1986)。換句話說自我效能係指個人對自己在 技能學習過程中所具有的本質和產生的信念而形成所謂的動作知覺，
並對周遭環境的學習型態產生獨特的看法而影響學習行為的意識功能 ( 楊明恭，民 87)。
自我效能的高低是指個人相信他能執行各種不同工作的困難程 度。而自我效能的強度則是指個人評斷他在從事某一件特定工作時堅 信(conviction)的程度。因此參與競賽訓練自我效能較高的學生，會比 較自信的認為在技能訓練方面他是比其他學生有能力的，才能代表學 校參加全國性的競賽。因為他的自我效能意識強度比其他同學強，他 就會使用較多的認知策略去完成這一項工作。
Bandura(1986)認為個人過去的績效是影響自我效能最重要的前 因。當個人在某個領域中擁有成功的經驗，對於其自我效能的提升是 有相當的助益。因此 Schunk(1994)認為學習者在從事某項學習工作之
後，會根據先前的績效與所設定的目標進行自我觀察、判斷、和反應。
這些歷程會直接影饗個人的自我效能，而自我效能又可能直接影響到 下一次遭遇類似工作時的目標設定。
因此技藝競賽選手的產生方式，是經過學術科測驗的選拔方式或 直接由教師參考以往成績挑選，選手個人主觀的意願是主動參與或是 被動徵招非常重要。因為動機的強弱，直接影響自我效能的高低與強 度，也會影響他對這項工作的堅信程度與競賽時的自信心。主動積極 爭取參與的學生，學習的動機一定比較強。如果再從層層的選拔賽中 擊敗其他對手，則他的自我效能會更高，相對的訓練績效也會愈好。
常常在競賽場中，其他學校的訓練教師會問我選手產生方式，我告訴 他們：是學生來找我，不是我去找學生，然後再經過層層的選拔產生。
他們都會抱怨，「找不到好學生」、「學生程度是不錯但是參與的意 願低」…等，我發現這些學校往往競賽的成績也較差。
(二)內在價值
「價值」是指學習者為何從事某項特定學習工作的理由。而工作 價 值(task value)，是價值成份中很重要的一個變項(Eccles,1983；
Pintrich,1989)。Eccles 區別工作價值包括學習者對待定學習工作知覺 的重要性、效用性、和興趣。換句話說「內在價值」是一個人對某一 件事或某一項工作的看法。也就是個人覺得該件事對他而言是很重要 的，或是他覺得很感興趣的，他就愈能投入認真做這一件工作。例如
參與技藝訓練的選手認為；訓練對他個人的生涯規劃很重要，不但可 以運用較多的資源，也可以得到師長的重視與同學羨慕的眼神，而且 還可以學到謀生的技能，更重要的這件事對他來說不但有興趣，而且 成績優異升學還有加分的優待，所以他會比一般學生更投入學習訓練 的工作。近年來學者研究的結果(如： Eccles，1994；Pintrich & De Groot，1990；Schiefeie，l992； Wigfield，l994)發現對特定學習工作 越 覺得重要，有用及興趣高者，傾向為自己設定較高的目標，善用內外 資源及策略，其學習表現也比較好。
(三)成就動機
「成就動機」是指一個人追求成功的傾向與期望。此項理論主要 是說高成就動機的人比較願意接受具有挑戰性的工作。程炳林(民 90) 的 研 究 ； 成 就 動 機 的 期 望― 價 值 模 式 (expectancy-value models of achievement motivation)認為價值(value)、期望(expectancy)、與情感 (affective)是自我調整學習歷程中最重要的三個動機成份(如 Eccles，
l983；Garcia，McCann，Turner，&Roska，1998)。
「價值」上單元已略述。「期望」意指學習者對某項學習工作是否 能 成 功 的 預 期 ， 例 如 知 覺 的 自 我 效 能(self-efiicacy) 和 期 望 成 功 (expectancy for success)都是重要的變項。期望成功是指學習者在某一 特定工作中，對於成功或失敗機率的信念(Pintrich,1989)。研究學者(如 Eccles,1994；Pintrich,1999；Pokay & Blumenfeld,1990；Wigfield,l994)
發現持較高成功期望者，傾向設定較高的目標，比較能使用各種策略，
學習表現通常也較佳。
「情感」是指學習者對於特定學習工作的情緒反應(Pintrich,1989) 根據 McCombs(1989)、Wigfield(1994)等學者的觀點，在學習情境中，
情感反應通常來自個人對於學習結果與自身能力的自我評鑑。情感反 應會影響個人目標設定與策略使用，也會影響個人從事相類似學習工 作時的學習表現。根據Bandura(1991)，研究認為情感的自我反應主要 是自己對學習表現的滿意度。對自己的學習表現感到滿意者，傾向為 下一次類似的學習工作設定更高的目標，也較會採行有效的策略來達 成目標。
接受技藝訓練的選手，如果他是高成就動機的人則會比較願意接 受具有挑戰性的工作，在學習過程中，較能夠對於學習結果與自身能 力作回饋式的自我評鑑。對自己的學習結果表現感到滿意的期望機率 會較高。從以上動機信念探討技能訓練的課題中，可以從學習環境、
訓練方法、自我的影響，研究歸納整理選手訓練的內在價值、成就動 機對自我效能的影響。以下列述三項影響成就動機的因素。
(一)學習環境的影響
個人和其所處在的環境經由互動而形成的獨特感受，此種感受會 受到特定時空因素的影響。例如該項競賽職類過去學長訓練的績效、
來自師長或同學的鼓勵、行政支援等三個前因都會正向的影響技能選
手訓練的自我效能。上述文獻也指出當學習者自我效能愈高時，對績 效的預期(如競賽成績的提升)愈正面，並且也會降低其訓練過程的焦 慮。
(二)自我的影響
技藝競賽選手只要堅信努力程度會直接影響他對這項工作的績效 與自我效能。當所處環境變動在自我的控制之下，則可以保持高與強 的自我效能，其績效也會愈高。換句話說動機愈強的人比較願意接受 具有挑戰性的工作。
(三)訓練組織方式的影響
不同的訓練組織一定會對選手的自我效能及其訓練的績效產生差 異，相對的會引響學習的動機。例如在技能學習方面，有些單位是以 學長帶學弟的組織方式，讓學習者從學長的行為中模仿學習。這種訓 練組織方式師生較沒壓力，相對的同儕學習則缺乏全盤計畫，也可能 會產生錯誤的引導。然而由個別教師指導或教練團訓練的方式，則可 能比較容易呈現適當的範例及結構化的步驟供學習者學習。而且由教 師按計畫掌控進度，相信可以提升學習效率。因此同儕行為模仿的訓 練組織與教師個別指導的方式，可能會呈現出認知以外的差異。「學 長制」其實是很好的訓練組織方式，兩者如果調配得宜相互支援，可 以讓訓練發揮最大的功效。因此適性的訓練組織方式與教學策略一定 會影響學習動機。
二、目標設定理論
目標設定是Locke 於 1966 年提出的理論，他認為工作目標和工作 表現間有密切的關係存在，如果設定一個特殊明確或較高難度的目標 則會比只求盡力而為、低難度或沒有目標者有更好的表現。Locke 和 Latham(1990)發現，高難度的目標可以導致較好的工作表現，而特定
目標設定是Locke 於 1966 年提出的理論，他認為工作目標和工作 表現間有密切的關係存在，如果設定一個特殊明確或較高難度的目標 則會比只求盡力而為、低難度或沒有目標者有更好的表現。Locke 和 Latham(1990)發現，高難度的目標可以導致較好的工作表現，而特定