第四章 個案公司系統動力學模式
第一節 個案公司介紹
五、 赫門．米勒公司核心價值觀
本研究將赫門．米勒公司的核心價值觀分為兩部分介紹。一為早期的總裁麥
克斯．帝普雷(Max Depree)所提出，一為剛退休的總裁邁克．福克馬(Mike Volkema) 所提出。
麥克斯．帝普雷(Max Depree)在他的著作《領導的藝術》(Leadership is an art，
1987)一書中提及，赫門．米勒之所以不同於其他公司是因為它是由一群人組成，
一起工作，一起作戰，並將歷史和風俗昇華成價值的根源，赫門．米勒公司就為 此價值存在10。以下列出他在書中提到赫門．米勒公司所共有的價值觀：(Max Depree, 1987)
（一） 「我們是個研究導向的生產公司。」
我們誠實的檢驗職場環境、工作及問題，然後用足以解決問題的設計及產 品，去契合顧客尚未得到滿足的需求，意即我們承諾設計好的產品及系統。並將 設計產品擴展至設計職場，用來服務顧客和自己的建築物及設施。
（二） 「我們努力貢獻社會。」
透過產品與服務，以及我們處事的態度來奉獻社會。在此科技發達的年代，
我們所選擇服務的市場，是人與科技相結合的環境，我們期許自己成為一個「高 感度(high- touch)」的公司，也就是要盡力負起社會責任，並加以回應社會。
（三） 「我們獻身於品質。」
品質是一種真理的實現。它包含了生產與服務，也包含彼此的關係、相互溝 通和承諾的品質。品質就是真實和忠誠。
（四） 「為了所有的投入者，我們必須贏造一個可供發掘潛能的環境。」
任何一個由群體構成的組織體，都該提供出色的教育與訓練。本公司中，任 一員工在參與過程中，都有權利得到真正發揮的機會。每一個人，尤其是領導者，
都要致力於在公司中讓人有發揮自我的餘地，不論膚色、宗教、性別或才智高低。
而 Herman Miller 的目標在營造一個可供認知潛能的環境，自然更應充分反映上 帝造人的多樣性，我們不自以為是的挑選員工。
10 符合成功企業八項特點之第（五）項：親身視察，價值觀驅動 (hand-on, value driven)；
符合百年企業成功的關鍵因素之第（二）項：保存核心與刺激進步。
（五） 「我們應善用所擁有的環境和有限的資源。」
透過服務和資源、工具和機械、創意和設計、設施和環境，我們提供傑出表 現，但這種種組合的結果，都必須同時兼顧員工、顧客、投資者、公眾，甚至我 們生存和工作的社區等等之間的合法與互等性。
（六） 「我們自願為那些公益團體提供精力、智慧，以及財務資源。」
我們無法孤立於社會需求之外而存活。
（七） 「節約為未來是我們的根本。」
不可否認的，利潤如同呼吸般，是無法棄絕的，然而，它也不應是我們生命 的靈魂標的，它應該只是在我們貢獻後所得到的成果11。
（八） 「在赫門．米勒，我們都認同心靈、精神對我們有重大影響。」
這影響泛及家庭、工作，以及各種其他活動。我們這些情緒的動物，試著以 產品、知識、資訊以及關係當做交通工具，互相給予對方好的影響，藉以改善個 人及環境品質。
（九） 「我們誠摯的允諾踐行史堪隆計畫12(Scanlon Plan)。」
這是個用來練習參與式管理的理論。其中包括自創造力到分紅的過程，而赫 門．米勒公司情有獨鍾乃基於以下幾個原因：
1. 它強調創造力以及過程中的品質，所以容許每個有才華的人表現各自不 同的天賦。至於它所使用的燃料，則是不斷衍生的創意、問題的解決，
以及改變和衝突的處理，這對已採用此理論三十五年的赫門．米勒而 言，仍是個理想，能永遠有大量的能源備用，及持續不斷的搜尋可以讓 個人和群體潛力發揮至極的方法。
11 符合百年企業成功的關鍵因素之第（一）項：利潤之上。
12 史坎隆計畫 (Scanlon Plan)是 1927 年是由約瑟夫史坎隆(Joseph Scanlon)發展形成並提倡於 麻州哈德遜市的 Lapointe 機床公司。史坎隆計畫是根據有形的勞工成本節約來提供員工紅利，
並鼓勵員工提出能提高生產力的變革建議。 通常組織是以實際的生產力與一個預定的生產力標 準，進行比較來決定紅利的支付。員工與公司則共同分享這個紅利基金。大多數的史坎隆計畫均 將 75%的紅利基金支付給員工，而將 25%支付給公司。在史坎隆計畫下，所有節省下的成本是支 付給所有員工，而不是僅支付給那個提出建議的人。(Lloyd L. Byars, Leslie W. Rue,黃同川，
1984)
2. 在赫門．米勒中，可以看到個人的多樣性，也可以看到公司的多樣性。
其實，所謂公司的多樣性，全靠所有承諾要為公司貢獻的人，努力提供 他們的才華和天賦所得。若疏通及整合得宜，則這些多采多姿的才華，
就可以變成公司最大的力量。可惜的是，人常會受誘惑，只想利用自己 的天賦才能獲取私利，而對獻出己力共同為公司創造福利，則不是那麼 感興趣。所以最佳的整合方式，就是奉獻自我以聚合團體力量，在他人 可以做得更好時，扮演弱勢者接受領導。
3. 不要用組織的層級影響「人生而平等」的觀念。要知道，只有當組織中 每個個體都能自我表現時，組織才是個實體，因為所有個體的心靈、才 華、忠誠與尊嚴，都組合在一起時，才能形成公司的特質。這些將終生 投資給赫門．米勒的人是組成赫門．米勒公司的主體！(Max
Depree,1987)
近年來，赫門．米勒公司剛退休的總裁邁克．福克馬創造出「公司社區藍圖 (Blueprint for Corporate Community)」，並將這份文件分發給所有員工、股東、持 股人、供應商與顧客，來散播赫門．米勒公司的價值觀。以下是他對此藍圖所作 出的解釋。
「這藍圖的第一個核心價值，希望公司『 對顧客做出有意義的貢獻。(Making a meaningful contribution to our customers)』除了產品與服務外，我們一直設法提 供顧客更多的價值。我們公司的傳統文化一直希望對於提升顧客的生活能夠有很 好的貢獻。」
「第二個價值，培育社區、參與感與培訓員工(Cultivating community, participation, and people development)。我們認為愈多人參與，對大家就愈好，包 括顧客在內。我們也認為每個人都有天生的潛力與才華，如何開發是很重要的，
並且將能力與社區分享。」
「第三個價值，為股東與持股的員工創造經濟價值(Creating economic value for investors and employee-owners)。因此，我們必須是堅強有活力的企業。我們
很認真負起這個責任。我記得彼得．杜拉克曾經說過，任何企業沒有創造出利潤，
就是社會的負擔。他說這樣的公司其實是降低人們的生活水準，因為同樣資本可 以做更有生產力的投資。過去幾年，我們的表現都超越資金成本，我們不想成為 進步社會的負擔。」
「我們第四個價值，透過設計與創新因應變化的潮流(Responding to change through design and innovation)。這就是說要領導潮流，而不是跟隨潮流。我們認 為，設計真的是解決問題的好方法。」
「我們最後的核心價值，就是要誠實正直並且尊重環境(Living with integrity and respecting the environment)。這兩個觀念雖然有區別，卻是相關的。在赫門．
米勒公司，誠實正直就是言行一致。赫門．米勒公司顯然一直強調環境保護，我 們認為企業享受經濟繁榮，也要負起保護環境的責任。並且我們的價值觀一直強 調要尊重多樣化，最重要的多樣化就是思想的多樣化。這就是說，我們必須尊重 提出創意的人。」(Thomas J. Neff & James M. Citrin , 2001；Rodney A. McCowan, Ulli Bowen, Mark A. Huselid, and Brian E. Becker, 1999)