第四章 個案公司系統動力學模式
第二節 個案公司之系統動力學模型
一、 赫門．米勒公司模型之建構與說明
赫門．米勒公司在銷售額方面一直有驚人的成長。從一九七０年營業額為兩 千三百萬美元，一九八０年，營業額增長為兩億三千萬美元。(Sandra J. Sucher, Stacy E. Mcmanus, 2002)。且該公司在一九八七年前呈現每年利潤成長 30%，公 司投資的報酬 49.75％。(Geber. Beverly, 1987)
一九八０年代末期到一九九０初期，赫門．米勒公司的獲利發生衰退，這是 公司十四年來獲利首度發生衰退，這衰退主要來自於家具產業的折扣風潮、與中 國家具製造商的增加。(Jerry Jasinowski & Robert Hamrin ,1995；Tischler, Linda, 2006)
在本節的模式中，筆者挑選了此公司最重要的信念「相信人具有多樣化天賦」
下手來建構赫門．米勒公司以軟性變數為主的系統動力學模式。此外，並在模式 中加入一九八０年代末期的市場變遷情境，赫門．米勒公司之成長與衰退提出解 釋。
（一） 模式架構圖
圖 13 基礎成長引擎圖 (Sherwood)
滿意的顧客
銷售收入
可投入資金 市場份額
利潤
市場總規模
對投資者的回報
本研究參考圖 13 的基礎成長引擎圖，並配合赫門．米勒公司修正為以下圖 14、圖 15、圖 16。圖 17 則為領導人信念對軟性變數影響之因果圖。
圖 14 模式架構圖 A
圖 15 模式架構圖 B
投入 R＆D 金額
產品價格 產品創新
市場佔有率 市場總銷售額
銷售收入 可投入資金
目標授權程度
員工潛能
產品價格
市場佔有率
產品創新 實際授權程度
可投入資金
銷售收入
領導人信念
圖 16 模式架構圖 C
圖 17 模式架構圖 D
（二） 領導人信念
從本章第一節 的探討中使我們瞭解，赫門．米勒公司在領導人「相信人具
有多樣化天賦」下採用員工授權與參與管理制度。《美國頂尖企業成功紀實》一
書中記載：「該公司多年來成功的關鍵因素之一就是實施員工授權。」此外，由
目標參與管理程度
員工潛能
產品價格
市場佔有率
產品創新 實際參與管理程度
可投入資金
銷售收入
領導人信念
決策無效率
參與管理
員工疲憊 員工工作投入
員工潛能
員工自信 授權
領導人信念
決策無效率 員工工作動機
銷售收入增加
決策調整時間
於參與管理制度的實施，使員工樂於投注心血與創造力，並為公司帶為成長。
(Jerry Jasinowski & Robert Hamrin , 1995)
圖 18 是赫門．米勒公司信念與政策制訂的系統動力學模式，本研究假設當
delegation level
~
goal delegation level
delegation level chg
participation management level chg1
one unit delegation gap money needed
participation management level
~
goal participation management level
participation management level chg
one unit participation management money needed participation management gap
total delegationgap cost
delegation level chg1 delegation gap
Hr investment surplus
total participation gap cost
investment in policy investment in policy policy decision
圖 18 赫門．米勒公司系統動力學流圖 A
圖 18 赫門．米勒公司系統動力學流圖 A 的方程式系統如下：
(1,T) goal_delegation_level = GRAPH(time)
(1970, 40.0), (1973, 43.0), (1976, 47.0), (1979, 53.5), (1982, 58.0), (1985, 64.0), (1988, 56.0), (1991, 54.0), (1994, 50.5), (1997, 50.0), (2000, 50.0)
(2,A) delegation_gap = goal_dele gation_level-delegation_level (3,C) one_unit_delegation_gap_money_needed = 1
(4,L) delegation_level(t) = delegation_level(t - dt) + (delegation_level_chg)
* dt
(4,N) INIT delegation_level = 40
(5,R) delegation_level_chg = SMTH1(delegation_level_chg1, 3) (6,A) delegation_level_chg1 = IF(delegation_gap>0 and
investment_in_policy/2-total_delegationgap_cost>0)THEN(delegation _gap) ELSE IF(delegation_gap> 0and
investment_in_policy/2-total_delegationgap_cost<0)THEN(investment _in_policy/2*one_unit_delegation_gap_money_needed) ELSE IF(delegation_gap<0 and
investment_in_policy/2-total_delegationgap_cost>0)THEN(delegation _gap) ELSE IF(delegation_gap<0 and
investment_in_policy/2-total_delegationgap_cost<0 )THEN(- investme nt_in_policy/2*one_unit_delegatio n_gap_money_needed) ELSE IF (delegation_gap=0)THEN(0) ELSE 0
(7,A) total_delegationgap_cost =
IF(delegation_gap>0)THEN(delegation_gap*one_unit_delegation_gap _money_needed)ELSE(-delegation_gap*one_unit_delegation_gap_mo ney_needed)
(8,A) Hr_investment_surplus =
IF(investment_in_policy-total_delegationgap_cost-total_participation_
gap_cost>0)THEN(investment_in_policy-total_delegationgap_cost-tot al_participation_gap_cost)ELSE(0)
(9,C) one_unit_participation_management_money_needed = 1
(10,T) goal_participation_management_level = GRAPH(time)
(1970, 40.5), (1973, 44.5), (1976, 52.0), (1979, 62.5), (1982, 66.0), (1985, 57.0), (1988, 51.5), (1991, 49.5), (1994, 49.5), (1997, 49.5), (2000, 49.5)
(11,A) participation_management_gap =
goal_participation_management_level-participation_management_lev el
(12,L) participation_management_level(t) = participation_management_level(t - dt) + (participation_management_level_chg) * dt (12,N) INIT participation_management_level = 40 (13,R) participation_management_level_chg =
SMTH1(participation_management_level_chg1, 3) (14,A) participation_management_level_chg1 =
IF(participation_management_gap>0 and
investment_in_policy/2-total_participation_gap_cost>0)THEN(partici pation_management_gap) ELSE
IF(participation_ management_gap> 0and
investment_in_policy/2-total_participation_gap_cost<0)THEN(invest ment_in_policy/2*one_unit_participation_management_money_neede d) ELSE IF(participation_management_gap<0 and
investment_in_policy/2-total_participation_gap_cost>0)THEN(partici pation_management_gap) ELSE IF(participation_management_gap<0 and
investment_in_policy/2-total_participation_gap_cost<0 )THEN(- inves tment_in_policy/2*one_unit_participation_management_money_need
ed) ELSE IF (participation_management_gap=0)THEN(0) ELSE 0
goal_delegation_level：目標授權水準 （無單位）
delegation_gap：授權差距 （無單位）
one_unit_delegation_gap_money_needed：單位授權差距所需金額（百萬）
delegation_level(t)：授權水準 （無單位）
delegation_level_chg：授權水準改變（無單位）
delegation_level_chg1：授權水準改變 1（無單位）
total_delegationgap_cost：總授權差距成本（百萬）
Hr_investment_surplus：人力政策投資剩餘（百萬）
one_unit_participation_management_money_needed：參與管理改變量所需金額（百萬）
goal_participation_management_level：目標參與管理水準（無單位）
participation_management_gap：參與管理差距（無單位）
participation_management_level(t)：參與管理水準（無單位 ）
participation_management_level_chg：參與管理水準改變量 （無單位）
participation_management_level_chg1：參與管理水準改變量 1（無單位）
total_participation_gap_cost：總參與管理差距成本 （百萬）
（三） 影響效果
赫門．米勒公司的前執行長麥克斯．帝普雷在其所著的《爵士領導》一書中 提出，授權是一個鼓勵人們提升自信與發揮潛能的機會17。他認為一個有氣度的 領導者應該讓他的屬下有發展的自由，且讓他的成員為達到潛能極致而獻出精 力。(Max Depree,1991)。此外，赫門．米勒公司的員工亦為公司過去的成功而自 滿(Ceasar Douglas, 1999)，因此在圖 19 的模式中，透過授權水準的增減，會影 響組織內員工的自信水準；而員工的自信水準也受銷售收入影響，當銷售收入較
17 在 McCelland(1975)的研究中，授權被定義成是一種給予人能力而非下放委任權力的過程。給 予人能力意味的是創造一種透過強烈個人效能感的發展而達成提高工作動機的情況。而 Whetten and Cameron(1984)亦認為授權是一種激勵的過程，權力（ power）是獲得有限資源的控制，以增 加個人效能感。同樣的，Neilsen（1986)也認為授權是給予部屬資源及增加其自我價值感。
前一期增加時，員工自信會同時增加，減少則反之。
赫門．米勒公司參與管理制度的實施有助於增加員工工作動機與工作滿意 (Ceasar Douglas, 1999)。赫門．米勒公司的亨特(Michele Hunt)18曾說過：「除非我 們肯定每個人在組織中的獨特性，否則員工不可能有很大的貢獻和投入」(Peter M.
Senge,1990)。因此，在圖 19 的模式中，參與管理水準的增減將會影響員工的工 作動機，進而影響員工工作投入，並為員工帶來潛能的激發。由於赫門．米勒公 司採行史坎隆計畫，與員工進行利潤分享，因此員工工作動機水準亦受銷售收入 之增減所帶來的紅利分享所影響。
赫門．米勒公司前任總裁邁克．福克馬曾說過：「只有信任他人的能力，管
理者能完成領導的第一個目標：釋放人們的潛力使人們有精神為組織工作
。」(Day Jr., Charles R.,1994)
18 亨特(Michele Hunt)在赫門米勒公司工作了三十幾年，最初在公司負責平等雇用，後來稱為 品質和人才發展副總裁。她推動願景教育，希望達到以顧客為尊的品質目標。
average staff confidence level
increase in staff confidence level
decrease in staff confidence level
staff confidence shortfall effect of delegation&sales on
current staff confidence level
maximum impact of one unit delegation&sales on confidence
maximum staff confidence level
staff confidence level lost sales chg
sales multipier
total sales&delegation chg
total confidence&commitment chg
average staff exhaustion level
average staff motivation level
increase in staff motivation level
decrease in staff motivation level
effect of participation on current staff motivation level
staff motivation shortfall
maximum impact of one unit participation management on motivation
maximum staff motivation level
staff motivation level lost1 participation
management level chg
average staff commitment level
increase in staff commitment level
decrease in staff commitment level staff confidence level chg
effect of motivation on current staff commitment level
maximum impact of one unit motivation on commitment
staff commitment shortfall
maximum staff commitment level
staff commitment level lost staff motivation level chg
increase in staff exhaustion level
delegation level chg
average staff potential ability level
increase in staff potential level
decrease in staff potential level
staff commitment chg
staff potential ability shortfall maximum staff potential level
effect on current staff potential ability level maximum impact on potential ability level
staff potential level chg staff potential ability lost1 decrease in staff
exhaustion level decisionmaking
inefficiency level chg
staff exhaustion shortfall
maximum staff exhaustion level effect on current staff
exhaustion level
maximum impact on exhaustion level
staff exhaustion level lost
staff exhaustion level chg
average staff exhaustion level staff potential ability level lost
bonus
effect of bonus on current staff motivation level
staff motivation level lost2 sales chg
Hurman Resource
16
圖 19 赫門．米勒公司系統動力學流圖 B
圖 19 赫門．米勒公司系統動力學流圖 B 的方程式系統如下：
(15,A) total_participation_gap_cost =
IF(participation_management_gap>0)THEN(participation_manageme nt_gap*one_unit_participation_management_money_needed) ELSE IF(participation_management_gap<0)
THEN(-participation_management_gap*one_unit_participation_mana gement_money_needed)ELSE(0)
(16,A) sales_multipier = IF(sales_chg>0)THEN(0.5)ELSE(-0.5)
(17,A) total_sales&delegation_chg = delegation_level_chg+sales_multipier (18,R) increase_in_staff_confidence_level =
effect_of_delegation&sales_on_current_staff_confidence_level (19,L) average_staff_confidence_level(t) = average_staff_confidence_level(t
- dt) + (increase_in_staff_confidence_level - decrease_in_staff_confidence_level) * dt (19,N) INIT average_staff_confidence_level = 40
(20,R) decrease_in_staff_confidence_level = staff_confidence_level_lost (21,A) effect_of_delegation&sales_on_current_staff_confidence_level =
IF(total_sales&delegation_chg>0)THEN(total_sales&delegation_chg*
maximum_impact_of_one_unit__delegation&sales_on_confidence__*
staff_confidence_shortfall)ELSE(0) (22,A) staff_confidence_shortfall =
(maximum_staff_confidence_level-average_staff_confidence_level)/m aximum_staff_confidence_level
(23,A) staff_confidence_level_lost =
IF(total_sales&delegation_chg<0)THEN(-total_sales&delegation_chg
*maximum_impact_of_one_unit__delegation&sales_on_confidence__
*average_staff_confidence_level/maximum_staff_confidence_level)E LSE(0)
(24,C) maximum_staff_confidence_level = 100
(25,C) maximum_impact_of_one_unit__delegation&sales_on_confidence__
= 2
(26,A) staff_confidence_level_chg =
average_staff_confidence_level-DELAY(average_staff_confidence_le vel, 1)
(27,A) bonus = IF(sales_chg>0)THEN(0.5)ELSE(-0.5) (28,A) effect_of_bonus_on_current_staff_motivation_level =
IF(bonus=2)THEN(bonus*staff_motivation_shortfall*(2- maximum_i mpact_of_one_unit_participation_management_on_motivation))ELSE (0)
(29,A) effect_of_participation__on_current_staff_motivation_level =
IF(participation_management_level_chg>0)THEN(participation_mana gement_level_chg*maximum_impact_of_one_unit_participation_man agement_on_motivation*staff_motivation_shortfall)ELSE(0)
(30,R) increase_in_staff_motivation_level =
effect_of_bonus_on_current_staff_motivation_level+effect_of_partici pation__on_current_staff_motivation_level
(31,L) average_staff__motivation_level(t) = average_staff__motivation_level(t - dt) + (increase_in_staff_motivation_level - decrease_in_staff_motivation_level) * dt (31,N) INIT average_staff__motivation_level = 40 (32,A) staff_motivation_shortfall =
(maximum_staff_motivation_level-average_staff__mo tivation_level)/
maximum_staff_motivation_level (33,C) maximum_staff_motivation_level = 100
(34,C) maximum_impact_of_one_unit_participation_management_on_
motivation = 1.5
(35,A) staff_motivation_level_lost1 =
IF(participation_management_level_chg<0)THEN(-participation_man agement_level_chg*maximum_impact_of_one_unit_participation_ma nagement_on_motivation*average_staff__motivation_level/maximum _staff_motivation_level)ELSE(0)
(36,A) staff_motivation_level_lost2 =
IF( bonus=-2)THEN(-bonus*(2- maximum_impact_of_one_unit_partic ipation_management_on_motivation)*average_staff__motivation_lev el/maximum_staff_motivation_level)ELSE(0)
(37,R) decrease_in_staff_motivation_level =
staff_motivation_level_lost1+staff_motivation_level_lost2 (38,A) staff_motivation_level_chg =
average_staff__motivation_level- DELAY(average_staff__motivation _level, 1)
(39,R) increase_in_staff_commitment_level =
effect_of_motivation_on_current_staff_commitment_level (40,L) average_staff_commitment_level(t) =
average_staff_commitment_level(t - dt) + (increase_in_staff_commitment_level - decrease_in_staff_commitment_level) * dt (40,N) INIT average_staff_commitment_level = 40
(41,A) effect_of_motivation_on_current_staff_commitment_level =
IF(staff_motivation_level_chg>0)THEN(staff_ motivation_level_chg*
maximum_impact_of_one_unit_motivation_on_commitment*staff_co mmitment_shortfall)ELSE(0)
(42,A) staff_commitment_shortfall =
(maximum_staff_commitment_level-average_staff_commitment_level )/maximum_staff_commitment_level
(43,C) maximum_staff_commitment_level = 100
(44,C) maximum_impact_of_one_unit_motivation_on_commitment = 2 (45,A) staff_commitment_level_lost =
IF(staff_motivation_level_chg<0)THEN(-staff_motivation_level_chg
*maximum_impact_of_one_unit_motivation_on_commitment*averag e_staff_commitment_level/maximum_staff_commitment_level)ELSE(
0)
(46,R) decrease_in_staff_commitment_level = staff_commitment_level_lost (47,A) staff_commitment_chg =
average_staff_commitment_level-DELAY(average_staff_commitment _level, 1)
(48,R) decrease_in_staff_exhaustion_level = staff_exhaustion_level_lost (49,R) increase_in_staff_exhaustion_level =
effect_on_current_staff_exhaustion_level
(50,L) average_staff_exhaustion_level(t) = average_staff_exhaustion_level(t -
dt) + (increase_in_staff_exhaustion_level - decrease_in_staff_exhaustion_level) * dt (51,N) INIT average_staff_exhaustion_level = 40 (51,A) staff_exhaustion_shortfall =
(maximum_staff_exhaustion_level-average_staff_exhaustion_level)/m aximum_staff_exhaustion_level
(52,C) maximum_staff_exhaustion_level = 100 (53,C) maximum_impact_on_exhaustion_level = 2 (54,A) staff_exhaustion__level_chg =
average_staff_exhaustion_level- DELAY(average_staff_exhaustion_le vel, 1)
(55,A) staff_exhaustion_level_lost =
IF(decisionmaking_inefficie ncy_level_chg<0)THEN(-decisionmaking _inefficiency_level_chg*maximum_impact_on_exhaustion_level*ave rage_staff_exhaustion_level/maximum_staff_exhaustion_level)ELSE(
0)
(56,A) effect_on_current_staff_exhaustion_level =
IF(decisionmaking_inefficiency_level_chg>0)THEN(decisionmaking _inefficiency_level_chg*maximum_impact_on_exhaustion_level*staf f_exhaustion_shortfall)ELSE(0)
(57,C) maximum_staff_potential_level = 100 (58,A) staff_potential_ability_shortfall =
(maximum_staff_potential_level-average_staff_potential_ability_level )/maximum_staff_potential_level
(59,A) effect_on_current_staff_potential_ability_level =
IF(total_confidence&commitment_chg>0)THEN(total_confidence&c ommitment_chg*maximum_impact_on_potential_ability_level*staff_
potential_ability_shortfall)ELSE(0) (60,L) average_staff_potential_ability_level(t) =
average_staff_potential_ability_level(t - dt) +
(increase_in_staff_potential_level - decrease_in_staff_potential_level)
* dt
(60,N) INIT average_staff_potential_ability_level = 40 (61,R) increase_in_staff_potential_level =
effect_on_current_staff_potential_ability_level (62,R) decrease_in_staff_potential_level =
staff_potential_ability_lost1+staff_potential_ability_level_lost (63,A) staff_potential_ability_level_lost =
IF(average_staff_exhaustion_level>60 and
staff_exhaustion__level_chg>0 )THEN(staff_exhaustion__level_chg*
maximum_impact_on_potential_ability_level*1/2*average_staff_pote ntial_ability_level/maximum_staff_potential_level)ELSE(0)
(64,C) maximum_impact_on_potential_ability_level = 2 (65,A) staff_potential_level_chg_ =
average_staff_potential_ability_level-DELAY(average_staff_potential _ability_level, 1)
(66,A) total_confidence&commitment_chg =
(66,A) total_confidence&commitment_chg =