第四章 個案公司系統動力學模式
第一節 個案公司介紹
七、 麥克斯．帝普雷的信念
赫門．米勒退休的總裁麥克斯．帝普雷曾說過：「了解政策的設定、標準的
設定，實務的維持對追隨我們所堅信的信念是重要的。我想，如果實務沒有信念，
等於不存在。一個沒有信念的經理人，只瞭解方法論與量化，對我而言，是現代 的懦夫。」(Moskowitz, Milton., 1974)
麥克斯．帝普雷認為領導者必須清楚地告訴追隨者在重要的事情上，所應採 取的立場是什麼，以制訂決策，再不斷地以信念為標準去衡量結果。(Max Depree, 1991)
在麥克斯．帝普雷的著作：領導的藝術(Leadership is an art，1987)與爵士領 導(Jazz Leadership，1991)二書中說明了他領導赫門．米勒的信念：
（一）堅信真誠
麥克斯．帝普雷認為一個真誠的領導者應做到以下 4 點：
1. 言行整體性
真誠的領導者在眾人面前言行必須呈現整體性。
此外，開誠佈公對於領導者是必須的，一個真正的領導者所做的公開承諾，
具有無比的力量，它可以加強人們的信念，激發他們的潛能；且一個既清楚又適 切的承諾，將直接影響到組織內部的合作、組織的效益及員工所執行的工作。當 然，一個領導者所做的承諾源自他的熱情與魄力，而且最有智慧的領導者只會對 值得支持與鼓勵的事物給予承諾。
領導者應將聲音與行動結合在一起。即是敢在員工的監督下公開承諾，並且 能信守這些承諾。當然一個領導者的承諾和信念應是並行不悖的，真正的領導者 無法做缺乏信念的承諾。當領導者私下的承諾與公開的承諾相抵觸時，將會對組 織造成危險，此時，追隨者的期望將會超越領導者在實際上所傳遞的訊息。特別 是在一個有活力和熱情的組織與公司中，當領導者私底下與在公開場合所說的話 不能一致時，將使公司的員工無所適從，陷入混亂的局面，追隨者也開始對領導 者的誠信度執疑。唯有追隨者衷心地相信領導者是言行如一，才能心悅誠服，信 賴也才會開始在員工的心中滋長。每一個有活力的組織持續茁壯成長的原因，就 是在於能夠熱切積極的實踐承諾。
2. 領導就是服務
麥克斯．帝普雷認為想要忠實地言行一致，就必須深刻的瞭解相信和力行「領
導就是服務」的觀念。此一觀念在聖經路加福音中，可以找到最佳描寫：「你們
裡頭年齡比較大的，到要像年幼的；為首領的，倒要像服事人的。」領導者明白 服務的重要性，因此對那些願意追隨他的人，相對提供了最佳的服務。
3. 涓流向上的理論(the trickle-up theory)
對於那些生活艱困且尚未在現實環境中歷練的人，領導者必須負應有的責任 與義務。先知阿摩司教給領導者的偉大指示，即是要先支持並激勵那些中下階層 的人，再援助位於頂峰的人。
4. 力行「均衡」與「公平」
公正是領導者的一個特殊職責。領導者有責任公平地，根據眾所接納的優先 順序分配所有有形、無形的資源。此外，組織中的溝通、認可、回饋及員工在組
織中的陞遷、成長、發揮潛能機會都應該列入公正的概念裡。我們也可以將公正 想成是在監督結果的分配。在赫門．米勒公司最高主管的現金酬勞，不能超過工 廠員工平均年收入的二十倍。領導者應該是為屬下提供機會，而非為高階主管。
（二）相信人具有多樣化的天賦
麥克斯．帝普雷認為每一個人都是平等的，而且都具有神秘之潛能。因此領 導者要認定「人」的觀念，即每個人都擁有美、潛能與權力。而認定人則需由了 解人的天賦、才華與技能的多樣性開始。這有助於領導者將這些不同的天賦，連 結、運用在工作及服務上。只要大多數員工具有優越的工作能力與工作意願，則 透過開放員工個人積極參與管理架構系統的管道，通常都能激發出員工良好的表 現。赫門．米勒公司在相信人有潛能為基點下出發，採行「參與管理15」政策。
(Max Depree, 1987)
此外，麥克斯．帝普雷亦認為領導者在相信人有潛能下，願意坦承弱點，分 享承擔責任的機會，以容許他人有表現的機會。因此領導者往往藉由授權16這個 行動來使有才華的人得以出頭。
授權的前提是信賴、完善的準備、愛的承諾與願意接受風險的主管。當領導 者言行一致時，信賴開始在員工的心中滋長。授權是非常依賴人際關係的，唯有 領導者肯定對方的能力超過自己的能力時，彼此才能心悅誠服的合作。
在授權的過程中，需配合審慎的觀察、嫻熟的技能、充分的回饋與不斷的溝 通。
授權是一個鼓勵人們參與、發揮潛力、成長與提升自信的機會，在員工成功 地完成計畫或良好業績時，領導者會同意給予員工最佳報酬是另一個新的挑戰。
授權讓人們學會如何執行工作與承擔風險，並且負起他們的工作責任，因此是個 人事業發展的最佳途徑。對於組織而言，授權是解決組織日益複雜化的方法之
15 T.R Mitchell(1973)指出，參與乃是組織人員共享決策權力，在作成決策的過程中，所強調 的是「能力，而非「職位」，所有的溝通網路必須是公開且暢通無阻的。」
16 Sherman(1996)認為授權就是承認員工有權立即有所改變，藉以鼓勵員工擔負起他們認為可以 勝任的事。一般而言，授權指的是一種情境，就是管理者給予員工自由判斷每天有關工作的決策
（Bowen and Lawler,1992；Conger and Kanungo,1988）
一。只有透過領導者的授權，使得人盡其才，才能讓組織的潛力完全發揮出來已 達成組織的目標。
對於受委任者而言，領導者應該給予一個明確的期望，並且陳述此一工作的 目標與必備條件。當然，受委任者也需要一個明確的權限，以了解自身的權力的 責任授權範圍。領導者也需注意受委任者的個人需求，他需要得到領導者高度的 認同與信任。領導者給予受委任者機會成長、完成目的、全力以赴、承擔風險以 及面對失敗；更需要領導者肯定他的成功。領導者的期許常扮演令人驚訝的角 色，可以幫助人們發揮他們的潛力。最後，面對授權的結果，對共事者說聲謝謝 並予以表揚。(Max Depree, 1991)
（三）創造和諧的工作環境
創造和諧氣氛的工作環境是主要的領導工作之一。它源自於領導者的態度，
並隨著領導者的領導能力而增強。麥克斯．帝普雷認為員工有權要求美，也有權 要求一個人性化的工作環境。
（四）相信人類的真實本性
麥克斯．帝普雷認為相信人類的真實本性，是既實際而又有效的，並且絕對 無誤。我們需要以開放、希望、寬大和詼諧的態度給予個體的真實性一個承諾，
我們還需要撤除自己的防衛，去迎向對真實性的信仰。他確信在每個人的內心都 隱藏著創造性的愛，如果任其發展，在未來將會獲得許多回應。我們每一個人都 需要一個天堂，而領導者要做好的工作之一，便是創造一個天堂。一個好的家庭、
組織或公司都可以成為一個供受傷的人在此安心療傷的避風港，或是一個可以實 踐工作理想的地方，每一個人均將以自己本來面目被包容。
綜合以上所述，筆者認為麥克斯．帝普雷最重要的信念乃是信任人具有多樣 化天賦且為所有的投入者營造一個可供發掘潛能的環境。在本章的第二節 中，
筆者將以此信念建構該公司與軟性變數相關的系統動力學模式。