身心障礙者職業適應相關理論

因身心障礙者就業歷程複雜又挑戰，對於職業行為模式的瞭解，愈顯重要，

雖然身心障礙者和非身心障礙者的生涯（或職涯）發展有許多相似之處，但對於 障礙而導致的限制，仍不容忽視。不過，早期的生涯發展理論甚少強調「障礙」

對生涯發展的影響（ 邱滿艷，2009），直到近年來才開始將生涯模式擴及身心障

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礙者，一些研究發現到「障礙」確實是影響生涯發展的重要因素（王天祥，2007）。 黃淑純（1990）認為個人職業適應的行為，表現在主觀的工作滿意程度和客 觀的工作表現上。這些行為受到個人內在的能力、興趣、需求以及外在環境激勵 的影響。李健浩（1994）則認為職業適應是指個人具備的工作能力與雇主所要求 之能力相符合，以職業適應理論的基礎概念，在於個人與環境能切合一致，不僅 是個人適合環境的要求，環境也要符合個人的要求，將職業適應定義為個人與環 境之間的表現和需求，能達到彼此互為滿足的狀態，以維持個人工作的穩定性及 個人與環境之間的和諧關係。

在 探 討 身 心 障 礙 者 的 職 業 適 應 時 ， 主 要 以 明 尼 蘇 達 工 作 適 應 理 論 和 Hershenson 職業適應理論兩者（邱永祥，2001；盧琬貞，2002）。「職業適應」是 偏重在了解個人所從事的職業與自身條件配合的情形，也就是說是著重工作和環 境之間的因素。Hershenson 和 Szymanski(1992)則結合了生涯發展、以及「個人」

與「個人環境」配合的層面，整合當事人「終生角色累積、互相有關連的因素」，

並符合橫越「工作者與工作環境的共同需求」。(林寶貴、李靜芬，1989）認為工 作者的能力和需求，可以與工作環境相互配合。個人願意配合職場的限制或要 求，並能主動學習以培養自我的能力和興趣，同時也能克服工作上的困難，進而 從工作中獲得滿足達到自我實現的目標。個人層面包括三個領域：

(1)工作人格：自我概念、對工作的動機；

(2)工作能力：工作習慣、生理與心理上的工作技能，以及人際技巧；

(3)適當清楚的工作目標。積極而言，工作適應是指個人自願配合職業要求，肯主 動學習、克服困難以在職業中獲得滿足，而後達成願望的歷程。分別述說如下：

一、明尼蘇達工作適應理論

明尼蘇達工作適應理論（the Minnestoa theory of work adjustment，簡稱 MTWA）

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是美國明尼蘇達大學在職業復健方面一系列研究中所發展出來的，由 Dawis ＆ Lofquist 在 1984 年所提出，比較重視個人就業安置與適應的探討。此理論的假設 基礎是以「每個人均會努力達到並維持其與環境間協調、一致的關係」為主。這 個基礎是人類行為的基本動機之一，是職業適應過程中重要的動力。從明尼蘇達 的工作適應理論來看，可以分為四個要素：

1.個人-環境的一致性：但是，個人與工作環境的適配度又可以分為兩部份：個人 的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間的適配度；個人的需求、價 值觀與工作環境所提供的增強物之間的適配度。著重於尋求兩者間的一致性。

2.增強系統：當職場所提供的增強物能滿足工作者的需求時，就能幫助個人在工 作場所的適應，使工作者獲得良好的工作滿意感。也就是說增強物會直接影響到 個人對工作的滿意感，也能影響到適應的程度。

3.工作能力：個人的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間呈現良好 的適配，工作者能獲得良好的工作滿意感；的確，個人的工作能力會直接影響適 應能力，工作能力好，技能佳，與環境之間則會呈現良好的適配，同時也會提高 對工作的滿意感。

4.工作滿意感：令人滿意感指的是雇主或工作伙伴評估工作者的工作能力是否符 合工作環境的要求，當個人的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間 呈現良好的適配，工作者就能獲得良好的令人滿意感；而工作者滿意感指的是個 人感覺工作環境的增強系統能滿足個人的需求，如果個人的需求與工作環境所提 供的增強物之間達到良好的適配，工作者就能獲得良好的工作者滿意感。總括而 言，工作滿意感是源自於個體對於環境的一致性，良好的工作能力以及職場中所 提供的增強系統。

二、Hershenson 職業適應理論

1.職業適應理論的架構：Hershenson 於 1981 年提出職業適應理論，認為職業適應

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是個人與環境互動的一種動態發展過程，個人的發展有三個主要的影響因素：

（1）工作人格：包括工作者的自我概念、個人動機和工作需求的態度，工作人 格在學前階段就已經發展，受家庭影響最多；

（2）工作能力：指的是工作者的工作習慣、身心技能與人際關係。工作習慣包 括責任感、敏捷性、整潔衛生；人際關係包括在職場接受監督、和睦的同事關係、

與顧客之間合宜的舉止行為；

（3）工作目標：工作目標決定於工作相關的需求與工作相關的價值、職業性向，

會受到家庭、學校、工作職場與同儕的影響（邱永祥，2001）。

2.職業適應理論的重要指標：在預測職業適應的重要指標時是以：

（1）工作角色行為：是個人在職場上應有的工作表現，也就是個人的工作人格 與職場對個人行為的期望是一致的；

（2）工作表現：是指個人工作成果的質與量，也就是個人的工作能力與職場所 需的技能是一致的；

（3）工作滿意度：是指個人從工作所獲得的滿意度，也就是個人的工作目標與 工作環境所提供的報酬和機會是一致的（劉錫吾，2007；盧琬貞，2002）。

三、人格因素論

Parsons(1909)以個體的「特質」與職業要求的「因素」進行「配對/媒合」， 並建構職業輔導基本原則的導師，所謂「天助 、自助，」 缺少個人內在動力會 影響身障者的就業歷程。在探討身心障礙者就業現象或生涯發展時，性別、障別、

障礙程度、年齡、種族、人格特質等常是重要的因素。 Herr 與 Cramer(1996)提 出：(1)每人都有一個生涯目標；(2)生涯決定取決於個人能力與外在因素的適配。

而 Prediger(1995) 與 Sharf(1996)都認為人格因素論是一個靜態的理論，區辨個人 內在特質與外在職業的因素，再進行就業媒合。人格因素論常有賴精確的評量工

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具以協助生涯決策的發展和生涯諮商的進行。

四、認知訊息處理論

認知訊息處理論是以社會學習論、社會認知生涯理論及生涯選擇與諮商的學 習理論，認為身心障礙者的職業生涯中，或多或少和「認知」能力有關，的確，

認知能力會影響到身心障礙者對於內在或外在訊息的處理。首先，社會認知生涯 理論強調，「自我效能」、「結果預期」、「個人特質」等因素（Szymanski, Enright, Hershenson, & Ettinger,2003）會影響個人的想法；這比較偏向在個人一些因素，也 就是以個人為出發點。另外，社會學習論的 Krumboltz 強調「認知」能力的影響 力，主張在生涯的過程中，會受遺傳、環境、學習經驗、技巧的影響，似乎，這 理論所強調的比較偏重於個人及教育或是是外在環境的因素；而生涯選擇與諮商 的學習理論認為，個人會有自我發展的能力與興趣，且會有想轉換工作的想法

（Mitchell & Krumboltz,1996）。綜合金樹人(1997)和 Peterson、Sampson 與

Reardon(1991)的看法，認知訊息理論強調生涯發展與輔導的歷程，發展個人生涯 問題解決能力，包含三層面：

(1)知識：最基礎的底層，包括職業知識與自我知識；

(2)生涯決定：居中間；及

(3)執行處理：最上層，意即「後設認知」的層面。

從三種理論中，輔導者在協助身心障礙者時，可參考以下的做法：

(1)生涯信念的澄清：透過澄清，讓身心障礙者對自己生涯的信念及期待有一明確 的目標。

(2)生涯自我效能的提昇：了解自己，才能有效提昇個人與工作環境之間的適配。

(3)相對思考替代兩極思考的運用。

(4)積極自我內言的使用，也就是透過個人內化作用。

(5)自我控制策略的發展等方法以增進相關的後設認知技能。

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以上各種理論能應用在生涯發展的目標，以增進身心障礙者對生涯認知能力，使 他們在面對個人的生涯問題時，由被動變為主動，也就是說，能解決個人生涯的 問題，並成為做決定者。

五、生涯發展論

此理論的重點在縱貫生涯各種角色發展的歷程、任務與自我成長的覺醒。假 設生涯歷程具有發展性、終生性、階段性、延續性，認為生涯輔導計畫應於每階 段設計符合個人需求的決策與行動。

Super(1972)提出生涯發展五階段：

(1)成長期--出生到 14、15 歲，特徵是發展能力、性向、興趣與自我概念之需求；

(2)探索期--15 至 24 歲，在各種工作階段，進行角色探索及職業探索；

(3)建立期--25 至 44 歲，藉由工作經驗以建立穩固的地位、職位；

(4)維持期--45 至 64 歲，藉由持續適應的過程以改善工作職位及狀況，並維持現 有職位；

(5)衰退--65 歲以上，主要特徵是退休前的考量。

其中年齡及轉銜是有彈性的，並非絕對的線性順序，故生涯的轉銜是具有多 變性與發展性的。 雖然不同階段的身心障礙者，會有不一樣的生涯規劃，透過 以上的各階段發展的重點，讓我們可以更清楚了解身心障礙者在生涯規劃時的考 量及相關因素。