國立臺東大學教育學系

國立臺東大學教育學系 文教行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：梁忠銘 博士 范熾文 博士

臺東縣身心障礙者穩定就業歷程之研究

研 究 生：許秋霞 撰

中華民國一Ｏ二年六月

國立臺東大學教育學系 文教行政碩士在職專班

碩士論文

臺東縣身心障礙者穩定就業歷程之研究

研 究 生 ：許秋霞 撰

指導教授：梁忠銘 博士

范熾文 博士

中華民國 一Ｏ二年 六月

謝 誌

終於，走到了論文完成的這一刻了！想起這兩年來，過著沒有週未的生活、

白天上班、晚上還要準備大大小小的報告，曾想過放棄，所幸得到家人、同學、

朋友的支持，才能撐到最後…，但，能夠重溫學生的生活，真幸福！

感謝梁忠銘老師在繁忙各種事務的情況下，給予我提醒與教導，並指引我正 確的方向。感謝范熾文老師，讓我學習到做學問的基本能度，老師總是不厭其煩 地鼓勵才疏學淺的我，給予我適時的支持與建議。謝謝魏俊華老師，無論在計畫 口試或者是論文口試的過程中，都用最大的耐心與我細心地討論、指導與建議，

每次都讓我受益良多，突破了許多研究上的盲點，增加了許多研究上的新思維。

感謝我的學伴：秀蘭、佩蓉、雅芳，與許多一起認真努力的同學們，彼此扶 持與鼓勵，讓這兩年的研究路上，不致感到孤單與寂寞。

最後要感謝我的公婆、父母、小叔與小嬸、小姑與姑婿，兄嫂，他們的關心 與體諒，生活上的幫助與扶助，讓我沒有後顧之憂，得以專注於論文寫作的完成。

感謝我的老公，能完成論文，他是幕後的推手，也是最大的功臣：陪我一起 熬夜寫論文，還要忍受我任性的脾氣發作，當我毫無頭緒的時候，還要幫我找資 料、給我意見，在我低潮時，不斷給我鼓勵與支持，另外，除了忙錄工作、陪我 一起寫論文，還要父兼母職，照顧兩個兒子。也謝謝我的兩個寶兒子，在我忙著 課業的時候，懂事地在一旁玩耍，也能照顧好自己，不讓我擔心，還會不時送上 親吻給我鼓勵。

這些日子雖然疲累，但因為有這麼多人陪我一起，卻變得愉快了！

能夠謝謝這麼多人，真好！

許 秋 霞 謹誌 中華民國 102 年 6 月

臺東縣身心障礙者穩定就業歷程之研究

作者：許秋霞 國立臺東大學教育學系

摘要

本研究採用質性研究，深入探究台東縣3 位穩定就業之身心障礙者就業歷 程。旨在研究身心障礙者工作現況、進入職場後的適應歷程、以及影響其穩定就 業的相關因素。本研究結論摘要如下：

一、身心障礙者工作現況：身心障礙者求職的資訊均來自於第三者，在第三者的 協助下得以進入職場，而其薪資待遇也都符合勞基法的標準。

二、身心障礙者進入職場的適應情形：

1.身心障礙者進入職場後適應良好，其工作態度、表現、人際互動都得正面的 肯定。

2.身心障礙者曾遭遇的問題有：(1).工作技能、(2).個人行為、(3).家人態度、(4).

工作壓力、(5).工作安全概念以及(6).生活管理。

3.雇主較常用的因應方式為：1.主直接教導、2.尋找資源介入及協助、3.家人 的溝通、4.同事的包容、5.同儕的力量、6.給予增強、7.自然支持者、8.職務再 設計。

三、影響身心障礙者穩定就業的個人因素為：1.個人特質、2.工作意願、 3.家庭 支持。環境因素有：1.雇主接納度、2.勞動市場的需求、3.職場文化、4.工作內 容、5.福利待遇、6 社會資源的介入、7.關係的建立等。

最後，根據研究結論，對政府機關作出建議或作為專業人員提供輔導時運用 策略的參考。

關鍵字：就業歷程 、身心障礙者

i

Employment Study of employees with disabilities in Taitung City

Chau-Ha Hui

Abstract

This study used qualitative resources in-depth to present the employment process of the three stable employed disabled employees in Taitung City. The contents of these interviews focused on the working situations of each disabled employee and the process of how they adapted to the work field after entering into the workplace. As well as to investigate what factors that affected the stable employment of these deficient employees. The conclusions of this study were to be summarized as following:

1. The working situations of these employees with disabilities: The recruiting information for people with disabilities was come from a third party and who assisted them to enter into the workplace. The salary and benefits for these employees fitted into the standards of the Common Labor Law.

2. The adaptation situations of these defectives after they entered into the workplaces: After these defectives had being employed, their working attitudes, performances, interpersonal interactions had gotten positive affirmation. Problems that these defectives had been suffered: (1). Job skills,(2).Personal behaviors, (3).

Family attitudes,(4).Working pressures, (5).Concepts of working safety, and (6).Living managements. The common ways that the employers used: (1). Direct instruction,(2). Finding outer resources to intervene and assist, (3).Family

ii

communications, (4). Colleague’s tolerations, (5). Power of peers,(6).Giving enhancements, (7).Natural supporters, (8). Duty redesigns.

5. The personal factors that affected disabled employees’ stable employment: (1).

Personal natures, (2). Will of working, (3). Family supports. The environment factors that affected disabled employees’ stable employment: (1). Acceptance by employers, (2). Demanding of labor market, (3). Working culture in workplace, (4). Content of jobs, (5). Welfare and benefits, (6). Social resources intervention, (7). Establishing relationships.

Finally, according to the conclusion of this study, these are the tactical suggestions or references for the government agencies or professional providers to provide counseling.

Keywords: The process of employment, disabled person.

iii

目 次

摘要... i

目 次... iv

表 次... vi

圖 次... vii

第一章 緒論 第一節 研究背景與動機... 1

第二節 研究目的與待答問題... 7

第三節 名詞解釋... 8

第二章 文獻探討 第一節 身心障礙者之定義與特質... 11

第三節 身心障礙者職業適應相關理論... 21

第四節 身心障礙者就業限制與就業現況... 26

第五節 影響身心障礙者穩定就業相關因素... 42

第三章 研究設計 第一節 研究架構... 48

第二節 研究參與者... 49

第三節 研究方法... 55

第四節 研究工具... 56

第五節、研究流程... 61

第六節 資料處理與分析... 63

第七節 研究信效度... 66

第八節 研究倫理... 68

第四章 研究結果與討論 第一節 臺東縣身心障礙者工作現況... 71

第二節 台東縣身心障礙者進入職場後適應的歷程... 85

第三節 臺東縣身心障礙者穩定就業的影響因素... 110

第四節 討論與省思... 121

第五章 結論與建議 第一節 結論... 1311

第二節 建議... 134

參考文獻 中文部份... 138

英文部份... 142

附錄 附錄一、參與研究同意書... 143

附錄二 身心障礙者訪談大綱... 144

iv

附錄三 雇主訪談大綱... 145 附錄四 重要關係人訪談大綱... 146

v

表 次

表2-1：與就業保障相關的憲法及身心障礙者保護法。1 ... 16

表 2-2：與身心障礙者有關的就業服務法及職業訓練法。

2 ... 17

表 2-3: 我國現有促進身心障礙者充分就業措施

34 ... 18

表 2-4：生理條件的限制。

4

表 2-5：環境條件的限制。

5

表 2-6：溝通技能的限制。

6

表 2-7：溝通技能的限制。

7

表 2-8：工作情況的限制。

8

表 2-9：身心障礙者就業潛能

9 ... 31

表 2-10：身心障礙者從事職業類別

10

表2-11：身心障礙者離職原因。11 ... 41

表 3-1 受訪者(身心障礙者)資料一覽表

12

表 3-2 受訪者(身心障礙者)資料一覽表

13

表 3-3 受訪者(重要他人)資料一覽表

14

表 3-4 資料輸入電腦編碼說明

15 ... 66

vi

圖 次

圖 1-1 近 10 年台東縣身心障礙人口比列

1 ... 5

圖 2-1 近 10 年身心障礙者人數統計。2 ... 14

圖 2-2：身心障礙者求職管道(資料來源:勞委會，2009)

3... 35

圖 2-3：研究者自行整理，身心障礙者勞動人口統計(資料來源:內政部)

4 ... 36

圖 2-4：有收入身心障礙者每月薪資。5 ... 39

圖 3-1 研究架構圖

6 ... 48

圖 3-2 研究流程圖

7 ... 61

vii

臺東縣身心障礙者穩定就業歷程之研究 第一章 緒論

近年來，全球經濟不景氣，嚴重影響到就業市場，失業的人口比例不斷地上 升。一般人要有一份穩定的工作已經算是非常困難，對於身心障礙者，因著先天 或後天的因素，造成身心方面的缺陷及工作能力的不足，要找一份工作，更是難 上加難，如何協助這群弱勢者尋找工作及輔導其穩定就業，實在是值得正視的。

從很多的文獻及資料中，我們知道在就業市場上身心障礙者是佔有一定的比例，

但卻有很多身心障礙者無法穩定工作，不斷地轉換工作，造成就業的不穩定，甚 至輪落到成為永久性的失業，同時也造成了社會成本不斷地增加。若能找出及歸 納出影響身心障礙者穩定就業的正向因素，作為專業人員在輔導身心障礙者就業 時的一個參考及運用的策略，乃本研究主要的目的。本章共分為四節，第一節敘 述本研究的背景，第二節說明了本研究的動機，第三節說明本研究的目的及待答 問題，第四節說明了本研究名詞釋義，茲分別說明如下。

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

工作除了是整合現代社會運作的重要機制，也是政府公共資源取得與分配的 重要依據，因而它被賦予了高度的社會價值。對個人而言，就業是人們取得生活 資源與建立社會人際網絡的重要方式，也是人們自我實現與獲得社會認可的重要 管道。換句話說，身心障礙者就業，可讓就業者本身有穩定的收入、降低落入貧 窮的機會、減少社會孤立，提升心理及生活上的滿意度、增加與社區間的互動等

1

積極及正向的功能。

台灣已經邁入已開發國家，對於身心障礙者的相關發展也因應而生，對於身 心障礙者的重視，不該只限於人權方面的責任，所以對於身心障礙者人力資源、

就業市場等等的開發，也就顯得非常重要了。現行涉及身心障礙者就業有關的法 令，主要為：憲法增修條文第 10 條、就業服務法、職業訓練法以及身心障礙者 保護法。其中 1997 年憲法增修條文第 10 條宣示「身心障礙者的多重需求：醫療、

教育、就業、經濟、福利保險與環境建構等，國家必須保障，而且要能協助其自 立發展。」早期的台灣並不太注重身心障礙者的人權。1980 年雖然通過了「殘 障福利法」，但在現實社會中，身心障礙者在各個層面依然受到阻礙，「殘障福利 法」形同具文。在歷經過各個福利團體的抗議、請願與陳情，政府在 1997 年二 次修法，並更名為「身心障礙者保護法」，其中對於身心障礙者的醫療復健、教 育權益、就業促進、福利服務與經濟安全等層面，都有詳盡的規範；這是保障身 心障礙者人權的一個重要里程碑。

近年來台灣社會經濟的不景氣，導致失業率始終高漲。當一般人想找份工作 都是如此困難時，身心障礙者又能有多少的期待。依據行政院勞委會 98 年調查 結果，15-64 歲的就業人口有 614,053 人，目前有工作的共有 163,112 人，就業率 僅達二成（26.6%）；同時，民國 98 年 15 歲以上國民平均勞動參與率為 58.3％(行 政院主計處，2009)，身心障礙者的勞動參與率卻只有 22.8％。兩者之間的差距高 達 31.7％，顯示身心障礙者的勞動參與率明顯較一般國民為低，換句話說，身心 障礙者在就業市場上處於較為弱勢的一群。另外，根據 9999 汎亞人力銀行的調 查顯示，在在失業潮中，身心障礙者勞動參與率僅三成，與一般人的五成七相較 差距不小，而身心障礙者的失業情況也比一般人嚴重，失業率較一般民眾高出三 倍。另外身心障礙者在薪資上處於弱勢，也是相當無奈的；在就業高學歷化的台 灣，身心障礙者就業機會當然較少、被雇用的薪資較低。雖然中華民國憲法規定 每個人的工作權是受到保障的，這使身心障礙者在面對障礙所帶來的挑戰時，仍 能保障其生活與工作上的個人權利。

2

工作不只是有報酬的就業，工作的目的不僅是獲取金錢。在個人的成長、適 應及對社會的發展、進步而言，工作背後蘊藏諸多重要的功能。特別是身心障礙 者在面對工作時，工作中的自我認同、自我尊重、自我價值、社會地位、思考方 式等面向，更值得被關注，正因為如此，身心障礙者就業的重要性更不容忽視（陳 玫玲，2004）。 在身心障礙者權益保障法第四章三十三條中，明訂「各級勞工主 管機關應依身心障礙者之需求，自行或結合民間資源，提供無障礙個別化職業重 建服，其中職業重建服務，包括職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設 計、創業輔導及其他職業重建服務。」因此，協助身心障礙者進入或重返就業市 場的專業人員中，其協助就業服務之工作者，肩負著結合民間資源，職業輔導評 量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導及其他職業重建等各項服務，

在任何位置上皆扮演著非常重要的角色。透過身心障礙者的就業，減少了以往負 擔身心障礙者經濟安全功能的現金給付支出；另一方面，身心障礙者的就業也符 合「公民權」所強調的「參與」（participation）概念，同時負擔經濟社會發展責 任又享受公民權利。

工作權為受憲法保障之基本人權，然而，台灣地區所有身心障礙者約僅有2 成（26.6%）的障礙者擁有工作，且多為從事勞力性工作。目前相關法案雖已制 定，但具體制度仍在起步與試驗階段，同時社會大眾對身心障礙者進入就業市場 仍存有諸多懷疑，身心障礙者就業機會因此普遍的低落（林宏熾，1998）。社會 的變遷，工業活動的進步，身心障礙者人數有逐年增多的驅勢，但是社會對身心 障礙者的接受度的增長緩慢，如果政府不積極面對身心障礙者就業問題，諸多投 入人力及心力，關心身心障礙的工作權利，「身心障礙者保護法」必定又會如同 前身「殘障福利法」一樣形同具文。

近來許多文獻已經指出，即使政府將身心障礙者的就業措施列為施政重點，

但是介於16歲到65歲就業年齡之間的身心障礙者，參與開放性就業的就業率普遍 相當低，當中又以障礙等級較嚴重、50歲以上、教育程度低的身心障礙者群體的 就業率最低（OECD）。雖然多數國家都有定額進用身心障礙者員工的相關規定，

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但以美國為例，就業年齡中的身心障礙者失業率高達 69%（Heumann，1996）。

澳洲的經驗也說明，只有少數的工作年齡間的身心障礙者能夠重回職場，離開障 礙者津貼範疇的人口並非因為就業，多數是因為年老轉而領取老人相關現金給付 或是死亡（Kalisch，2004）。在歐陸的德國，其身心障礙者的失業率也較一般勞 工高、失業期間更長、長期失業時間亦較長（馬愷，2004）。臺灣正值就業年齡 的身心障礙者中，亦僅有18.4%為就業人口（勞委會，2005）。由此可見，身心 障礙者實際參與開放性就業市場的比例的確偏低，就業所強調的經濟安全與社會 參與效果亦難呈現。對極大部分的就業年齡中的身心障礙者來說，長期的失能年 金、障礙年金或相關障礙者生活津貼等，依然是其重要經濟安全來源。

由上可知，促進身心障礙者進入一般競爭性職場，就其相關就業措施，所要 達到一定之效果相當困難。身心障礙者無法達到一般競爭性職場所要求的效率與 產能，競爭性市場對身心障礙者的排斥，身心障礙者相關現金給付限制少或給付 水準高，都是可能原因。另外，這群在就業年齡中的身心障礙者，其實是一群龐 大且異質（heterogene）的群體，所存在的障礙程度、障礙類別、年齡差異，都 有著可能影響其就業意願與就業能力的不同因素 。

隨著時代的進步與演變，身心障礙者的各項需求與權益日漸被重視，台東雖 然位於後山，但因政府對於身心障礙者之基本權利的重視，包含有社會權、生存 權及工作權幾個面向。其中工作為人們滿足自我生存之維護、社會歸屬感、被賞 識、勝任感等需求之手段，多數身心障礙者所急需的也正是這些，然許多現實的 因素導致身心障礙者的求職路並不順遂，甚至勞動力分布、從事行業與職別、企 業雇用意願上，獲得滿意與合理工作機會的比例都遠低於一般大眾。

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臺東縣目前總人口數為 20, 273人，佔總人口數的 8.9%，為全國身心障礙者 比例最高的縣市。如下圖1-1 ：

圖1-1 近10年台東縣身心障礙人口比例1 資料來源：內政部統計查詢網， 檢索日期：101年12月5日。

取自：http://sowf.moi.gov.tw/stat/year/list.htm。

臺東縣身心障礙者人口不斷地上升，而政府也瞭解到隨著社會經濟的發展及 國民生活水準普遍的提昇，身心障礙者對於生活基本需求已隨階段性的滿足而有 所提昇，生活需求不再僅僅是滿足口腹之慾而已，心理層面的需求日漸浮現與被 重視。有研究指出，工作可以使人滿足自我生存之維護、社會歸屬感、被賞識、

勝任感等需求，多數身心障礙者所需要的也正是這些。目前臺東縣政府對於提昇 身心障礙者的謀生能力做了許多的努力，在推動身心障礙福利政策中，提出了許 多從人性尊嚴的角度，來滿足身障者生活需求的政策，鼓舞身心障礙者能夠融入 社區與成為社會的生產者，身心障礙者也期許能藉由工作來找到自身的生存價 值，但許多的影響因素使得身心障礙者在當前社會求職上並非如預期中的順遂，

所以在高失業率的情況下，能夠穩定就業是一件多麼不容易以及難能可貴的事 呀！

近10 年台東縣身心障礙人口比例

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二、研究動機

「給身心障礙者魚吃，不如給他釣竿，直接教他釣魚。」每當看到這一句話，

總會勾起了我許多的回憶。記得當我應徵臺東專科學校職輔員一職時，一位資深 特教老師請我說說看對這一句話的看法，還記得，當時的我是很理想化的解讀這 句話，或許是因為我充滿著理想，所以我被錄用了！於是就中途出家，走進了特 教這一個領域，參與了特教孩子在離開學校到就業的這一階段。在輔導學生就業 的過程中，慢慢發現這句話不再是那麼理想化了，它是多麼實在的一件事：因為 要讓他們能養活自己，不是只給他們食物，而更實在的是要教會他們如何找到吃 的。對現代人來說，找一份適當的工作，有著穩定的收入，維持一家生計，是多 麼天經地義、理所當然的事，但是，絕大多數身心障礙者要找一份用來養活自己 的工作，卻是困難重重。因為身心障礙者因著本身的缺陷及不足，所以除了給他 釣竿，教他釣魚之外，還應該透過很多的支持系統，才能為他們找到一個有魚的 地方，讓他們在適合的地方釣魚，唯有這樣才能更有效率地解決身心障礙者的就 業問題，因此，研究者想了解台東縣身心障礙者目前就業的情形，此為研究動機 一。

從事職業輔導員六年，經驗告訴我：如果能成功地協助一個身心障礙者就 業，往往等同於幫助一個家庭解除生活困境。 所以，如何幫助身心障礙者爭取 到工作機會進而協助他們穩定就業是我一直在思考的課題。

1981年為「國際殘障年」，特別標榜「機會平等及完全參與」的原則，喚醒 世人正視殘障者的基本人權。依照我國憲法第十五條規定：「人民之生存權、工 作權及財產權，應予保障」；又第一五二條也規定：「人民具有工作能力者，國家 應予以適當之工作機會」。換句話說，只要是中華民國的國民，理當有以上的權 利以及應當受到保障。不過，身心障礙者因生理或心理因素導致能力不足，在職 場上容易產生適應不良而無法穩定就業，在就業市場上算是弱勢的一群。

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勉勵人們不可自卑的時候，我們常常會用「天生吾才必有用」這一句話，現 在用來描述身心障礙者可以說是最恰當不過了。對身心障礙者，過去存在著誤 解，人們總以為他們是一無是處，毫無能力可言。這是極大錯誤觀念。身心障礙 者並非毫無能力，他們確實是受到一些限制，然而，若能得到合宜的支持與協助，

他們潛在能力就可以充分發揮出來，而在職場工作上表現出令人意想不到的水 準。因此,研究者想透過本研究了解目前台東縣身心障礙者穩定就業的情形，此 為研究動機二。

接觸了臺東各類不同性質的職場，發現台東就業市場非常的有限，但我這幾 年來也從中發現了屬於身心障礙者的一片天。但是，要如何不斷地開發新的職業 以及輔導學生穩定就業，這一直是我對服務對象的一份責任，也是自己不斷也在 思考的方向。當我在思考論文方向的時候，我總會想到每一屆的畢業生中，總有 些孩子是沒有辦法得到工作機會的、有些孩子在工作了一段時間後就會離職、但 有的孩子畢業後卻能穩定就業好幾年！如果沒有足夠的信心、堅定的決心與毅 力，確實不容易成功。也就是啟動了我研究他們的動機，同時也希望透過他們的 就業歷程探討職場適應相關因素，期能作為其他身心障礙者在實踐個人職涯的一 個目標，或作為專業人員提供輔導時運用策略的參考，此為研究動機三。

第二節 研究目的與待答問題

在探討身心障礙者就業相關議題時，我看到了很多有關身心障礙者就業困境 的研究，但我認為如果能夠從穩定就業身心障礙者的成功的例子，探討其工作現 況，再聚焦在維持穩定就業之關鍵因素，從正向的例子，希望能起到積極的作用。

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根據上述的研究動機，本研究目的如下：

一、探討臺東縣身心障礙者工作現況。

二、探討臺東縣身心障礙者職場適應歷程。

三、探討臺東縣影響身心障礙者穩定工作的相關因素。

根據上述之研究目的，提出本研究的待答問題：

一、依研究目的一，提出以下待答問題：

1.1臺東縣身心障礙者求職管道如何？

1.2臺東縣身心障礙者選擇職業的考量因素為何?

1.3臺東縣身心障礙者福利待遇如何？

二、依研究目的二，提出以下待答問題：

1.1臺東縣身心障礙者剛進入職場表現如何？

1.2臺東縣身心障礙者在職場上遭遇的問題為何？

1.3臺東縣身心障礙者在職場中遭遇問題的因應方式為何?

三、依研究目的三，提出以下待答問題：

1.1有哪些個人因素會影響臺東縣身心障礙者穩定就業?

1.2有哪些環境因素影響臺東縣身心障礙者穩定就業?

第三節 名詞解釋

一、 身心障礙者

所謂的『身心障礙者』是根據身心障礙者保護法(1997)第3條規定：「本法 所稱身心障礙者，係指個人因生理或心理因素致其參與社會及從事生產活動功 能受到限制或無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管機關所定等級之下列障礙並

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領有身心障礙手冊者為範圍」。而依「身心障礙等級標準」障礙類別包括：視 覺障礙者、聽覺機能障礙者、平衡機能障礙者、聲音機能或語言機能障礙者、

肢體障礙者、智能障礙者、重要器官失去功能者、顏面損傷者、植物人、失智 症者、自閉症者、慢性精神病患者、多重障礙者、頑性 (難治型) 癲癇症者、 經 中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者、 其他經中央衛生主 管機關認定之障礙者等16項。(行政院勞工委員會職業訓練局身心障礙者就業開 門網，2012)。

本研究所謂的身心障礙者乃指居住於臺東縣，領有我國身心障礙手冊，並 且障礙程度為輕度或中度者，目前工作於山山飯店、草草小籠包及小七便利商 店的3位身心障礙者。

二、穩定就業

依據勞委會身心障礙者支持性就業服務實施要領：「身心障礙者至競爭性就 業市場工作，穩定就業3個月以上，且符合相關勞動法規規定，工時及薪資依現 行法令規定辦理。」換句話說，要到到穩定就業的標準，必須要符合以下三項條 件(行政院勞工委員會職業訓練局，2012)：

第一項條件：身心障礙者每月薪資必須逹到最低工資，也就是新台幣18,880 元。

第二項條件：身心障礙者的工作職場必須是屬於一般性的競爭職場。

第三項條件：需逹穩定工作滿3個月以及在結案後追綜輔導3個月。

本研究所謂之穩定就業，乃指身心障礙者在一般性職場就業，每月薪資逹新 台幣18,880元，而且在職場上穩定就業2年或以上者。

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三、就業歷程

就業的歷程是指「個人」和「環境」兩大因素互動的寫照，其系統下的次因 素也是彼此互動著，這其間同時受到個人內、外在歷程因素的影響，同樣的情形 也會發生在個人和環境的因素而影響個人內、外在歷程因素。(邱滿艷、張千惠、

等2010)。本研究所指的歷程是身心障礙者由其求職及在職場中，個人與環境互 動經歷中的過程。此歷程分為兩個階段，第一個階段為工作歷程， 包括身心障 礙者如何得到工作機會、等待工作機會、通過面試等過程。而第二階段為職場適 應的歷程，即身心障礙者進入職場，與職場中的人事物契合的過程，中間也包含 了工作上的挫折與人際上的困境等。

本研究所指的就業歷程，乃根據3位身心障礙者在訪談中所回答的內容，包 括目前的工作現況、進入職場後的適應情形，在職場上所遭遇的問題及因應方式 等。

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第二章 文獻探討

本章共分為五節，第一節探討身心障礙者之定義及人口特質，第二章有關身 心障礙者就業保障之現行制度，第三節探討身心障礙者職業相關理論、第四節探 討身心障礙者就業潛能與就業現況困擾、第五節有關影響身心障礙者穩定就業相 關因素，茲分別說明如下：

第一節 身心障礙者之定義與特質

一、身心障礙定義及類別的改變

「身心障礙者保護法」在 1997 年經過第二次大幅修正施行後，社會大眾認 為隨著身心障礙人口數的增加、時空環境的變化等，現行障礙分類已經無法反應 整體身心障礙人口的實際需求，而且相關內容已經無法提供身障者全面性的權益 保障，所以引來各界要求全面檢討。2007 年「身心障礙者權益保障法」公佈實 施後，該法規定全面改用世界衛生組織所頒訂之「國際健康功能與身心障礙分類 (International Classification of Functioning, Disability, and Health)」(簡稱 ICF) ，作為 身心障礙者鑑定與分類的基礎。ICF 的分類為下列八大功能(立法院，2007)：

（一） 神經系統構造及精神、心智功能。

（二） 眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛。

（三） 涉及聲音與言語構造及其功能。

（四） 循環、造血、免疫與呼吸系統構造及其功能。

（五） 消化、新陳代謝與內分泌系統相關構造及其功能。

（六） 泌尿與生殖系統相關構造及其功能

（七） 神經、肌肉、骨骼之移動相關構造及其功能。

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（八） 皮膚與相關構造及其功能。

由於新修訂的身心障礙者權益保障法中，關於身心障礙者的定義規定於公布 後五年施行，所以目前關於身心障礙者的定義，仍依照民國 92 年 6 月 23 日修正 公布的身心障礙者保護法中的規定：身心障礙者，係指個人因生理或心理因素致 其參與社會及從事生產活動功能受到限制或無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管 機關所定等級之下 列障礙並領有身心障礙手冊者為範圍(行政院勞工委員會職 業訓練局身心障礙者就業開門網（2012）：

（一） 視覺障礙者。

（二） 聽覺機能障礙者。

（三） 平衡機能障礙者。

（四） 聲音機能或語言機能障礙者。

（五） 肢體障礙者。

（六） 智能障礙者。

（七） 重要器官失去功能者。

（八） 顏面損傷者。

（九） 植物人。

（十） 失智症者。

（十一） 自閉症者。

（十二） 慢性精神病患者。

（十三） 多重障礙者。

（十四） 頑性（難治型）癲癇症者。

（十五） 經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者。

（十六） 其他經中央衛生主管機關認定之障礙者。

從「身心障礙者保護法」到「身心障礙者權益保障法」，我國的身心障礙福

12

利事業的確是進入了一個新的里程碑。單單宇面上，就可以看出其異性，以前是 以保護為出發點，而新法則著重在強調身心障礙者本身所擁有權利。其中最大的 改變就在於身心障礙類別的不同，從舊法的 16 類身心障礙者改變成為 8 大功能 障礙，而這 8 大功能為障礙就是由國際健康功能與身心障礙分類（ICF）所定而 來，影響範圍從教育、醫學、社福到職業訓練等無一不包。

ICF 是 International Classification of Functioning, Disability, and Health 的縮寫，也 就是國際健康功能與身心障礙分類。經過了 5 年有系統化地進行臨床實驗和國際 專家討論，在 2001 年終於正式發表之國際功能（Functioning）、健康（Health）和 身心功能障礙（Disability）的標準化分類系統（李淑貞、王智仁，2008）。所以 ICF 概念並不以障礙類別來進行分類，而是從功能的缺陷這個角度著手，可以看 得出 WHO 想要藉由此一概念來統一紛雜的名詞，也從這裡用一個新角度來減少 標記，期望大家能從一個不同的角度來看待這群身心障礙者，注意力放在他們功 能上的不足，進而去幫助這群人，而不是以一個單純化的標記嘲弄之，若此一理 念可以深入每個人的心中，大家都對 ICF 有所了解，有所領悟的話，那會是一項 相當好的概念與想法，對身心障礙者的定位，也比較積極及正向。

ICF 不再將身心障礙個人視為不能、無用、僅依賴社會福利而活的人，而是 將身心障礙者所遇到的障礙視為是其損傷狀況與環境互動所產生的結果，因此必 須對環境進行評估，並提供相對應的支持服務。也就是說以前我們認為身心障礙 者無法出門是因為個人無法行走，但將來我們必須看見是因為沒有適當的行動輔 具，沒有足夠的低地板公車、復康巴士等無障礙運輸工具，以致於身心障礙者無 法自在的出門。從 ICF 的觀點：「每個人都可能有障礙」，這新的障礙觀點典範揚 棄了標示某一群人為身心障礙者，從此，身心障礙者意味著，不再是「他們」， 而是「你/我/他」。這也是為何法國開始以「處於障礙情境者」，取代過往對身心 障礙者的稱呼：強調「障礙」的產生，是來自人與環境的互動，而不單是因為人

13

的身體功能或/與構造有損傷，就必然會有障礙；另，推行「無障礙環境」，更要 談「通用設計」：不再僅限於強調身障者需求的特殊化，而開始思考如何在產品/

服務/環境一開始設計時，就盡可能考量讓所有人都可以便利地使用。由上我們 可以看到，身心障礙定義從僅限於醫學模式，已到加入了社會模式的架構，因此，

協助重心從單一的、對「病患」的醫療照護，轉變為多元的、對「功能損傷者」

的社會融入。

二、身心障礙人口特質

截至 101 年 6 月底，領有身心障礙者手冊的人數已逹 111 萬多人，續創新高，

近十年來，身心障礙人口已增加了 28 萬人或者說增加了 3 至 4 成。其中以 65 歲 以上的人數增加最多，佔身心障礙總人數的 39.7%，18-未滿 65 歲則增加了 32.3%

為居第二，第三的則是 12-未滿 18 歲者增加了 26.3%；在總人口中，身心障礙者 的比率為 4.8%，與 91 年年底比較，提升了 1.1%。如圖 2-1 所示。

圖 2-1 近 10 年身心障礙者人數統計。2

資料來源：內政部統計資料

1，檢索日期：102 年 12 月 5 日。

取自：http://sowf.moi.gov.tw/stat/year/list.htm。

91-101 年臺灣身心障礙人數統計

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事實上，隨著醫療的進步以及教育的提升，身心障礙人口應該受到控制甚至 是降低才對，但是，數十年來，數據卻是呈現正增加的，追究其的變化原因，其 中一個重要的因素是身心障礙法規的修訂以及障別之增加，例如在 79 年，增加 了重要器官失去功能、顏面傷殘、植物人，失智症(原為老人痴呆症)，自閉症等 類別；而八十四年增加了慢性精神病患；九十年增加了兩種類型：列頑性(難治 型)癲癇症和因罕見疾病而致身心功能障礙。而另外一個重要的原因是我國在九 十三年起，即躋身為聯合國所定義的老化地區，而身心障礙福利又明顯優於老人 的福利，而身心障礙手冊就是一個誘因，吸引了大批失能的老人申請，到目前為 止，老年人口已經逹總人口數的 10.2 以上，老年人口的上升，也直接反應在身 心障礙人口數上了。

第二節 身心障礙者就業保障之現行制度

「人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會」是我國憲法第一五二 條所規定的，再加上 1972 年公佈之「中華民國憲法增修條文」第九條第六款規 定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、教育訓練與就業輔導、生活維護與救 濟，應予保障，並扶助其自立與發展。」我國有憲法及身心障礙者保護法有關身 心障礙者就業保障的法條如下表 2-１。

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表2-1：與就業保障相關的憲法及身心障礙者保護法。1

資料來源：全國法規資料庫，檢索日期：102 年 12 月 5 日。

取自：http://sowf.moi.gov.tw/05/NEWs/news-960716.htm

由此可見，身心障礙者的就業是受到憲法及身心障礙者保護法的規定及保障 的。並且也要求企業需負起社會責任，鼓勵進用身心障礙員工，種種的保障並菲 獨厚於身心障礙者，而是要給予工作機會，繼而扶助其自立生活，並能減少社會 福利的負擔及壓力。

此外，在 1980、1990 年增修修訂與公佈的「殘障福利法」也於 1997 年修 改為「身心障礙者保護法」，更於 2007 年 7 月起改為「身心障礙者權益保護法」， 法規條文 公布年份 條次 主要內容摘要

中華民國憲 法增修條文

1997 年 9 6

152

國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建 構、教育訓練與就業輔導及生活維持與救助，應予保 障，並扶持其自立發展。國家對人民具有工作能力 者，國家應予以適當之工作機會。

身心障礙者 保護法

1997 年公布 2004 年修正

1 4 15 26-29,42 34-36

為維護身心障礙者之合法權益及生活，保障其公平參 與社會生活之機會，結合政府及民間資源，規劃並推 行各項扶助及福利措施，特制定本法。

身心障礙者之職業訓練、就業服務、定額進用、就業 保障、薪資與勞動條件維護、職種與輔具研發、就業 基金專戶管理運用之主管機關為勞工行政單位。透過 專業人員評估之個別化專業服務。

勞動市場開拓與保障：定額進用；政府機關進用身 心障礙者不得為不合理之限制；同工同酬、不得歧 視；按摩業為視障者專屬行業。

其它：雇主獎勵；就業基金專戶。

身心障礙者 保護法

2007 年 6 月三讀修正

第三十一 條

凡公立義務機關員工人數在 50 人以上者，至少必須 雇用 2%的身心障礙者；

而私立義務機關員工人數在 100 人以上者，則至少須 進用 1%的身心障礙者

16

並自公布後 2 年施行。以期使身心障礙者職業訓練與就業輔導制度能日益健全，

其目的就在於期能透過適當的教育訓練，達到身心障礙者之「適才適所」及「人 盡其用」效果，有關就業服務法及職業訓練法相關規定如下表 2-3：

表 2-2：與身心障礙者有關的就業服務法及職業訓練法。

2

職業訓練

法 1984 年公 布 2002 年 修正

3 21-23

為保障國民就業機會平等，禁止雇主對於求 職人或所僱用員工，因身心障礙，予以歧視。

公立就業服務機構應主動爭取身心障礙者就 業機會；對於有就業意願之身心障礙者應致 力促進其就業；協助職場適應之訓練；追蹤 就業後情形。

就業服務 法

1992 年公 布 2003 年 修正

5 24-28

身心障礙者職業訓練為職業訓練之一種。

身心障礙者職業訓練為獲得就業所需之工作 技能與知識；身心障礙者職訓由職訓機構、

醫療機構或社會福利機構辦理；職訓場所應 符合身心障礙者之體能與安全需要。

資料來源：全國法規資料庫網站，檢索日期：102 年 12 月 5 日。

取自：http://law.moj.gov.tw。

在表 2-3 所列的相關法規中，主要強調就業的金平性，而且因為身心障礙者 本身障礙所帶來的限制，為了協助身心障礙者在職場上能順利並適應良好，就業 服務單位應給予適當的訓練。

從表 2-4 中，我們看到政府在促進身心障礙者充分就業措施方面是積極的，

內容包括：(1)身心障礙者本人，如職業訓練，提升身心障礙者本人的工作能力，

另外也有專門為身心障礙者而設的特考以及創業扶助等。(2)針對僱主或企業的措 施有：鼓勵進用、定額進用就業保障，在恩施威齊下的作用下，增加身心障礙者 的工作機會，另設有身心障礙者就業基金專戶，對於未依法定比例進用身心障礙 者的機關所繳納之身心障礙者就業基金差額補助費，做為各縣市政府辦理身心障

17

礙福利事業專用。

表 2-3 : 我國現有促進身心障礙者充分就業措施

34

就業措施 實施內容摘要

1. 職業訓練生活津貼與 就業輔導

1. 訓練期間每人每月按基本工資百分之六十發給訓練 生活津貼，最高以十二個月為限。

2. 各級勞工行政機關據以辦理身心障礙者職業訓練與 就業輔導服務。

2. 定額進用就業保障

1. 協助身心障礙者在定額進用制度保障下進入職場就 業。

2.對於義務機關未進用身心障礙者，給予罰款。

3. 鼓勵進用 1.對於進用身心障礙者機關給予獎勵。

4. 身心障礙者 就業基金專戶

1. 對於未依法定比例進用身心障礙者的機關所繳納之 身心障礙者就業基金。

5. 身心障礙特考. 1. 協助身心障礙者取得公務人員任用資格。

6. 創業扶助 1.透過創業貸款、免費職訓及創業所需房租、設備補助 等相關扶助措施，以協助身心障礙者自力更生。

7. 促進視覺障礙者就業 1.為扶助其自力更生，明定非視覺障礙者從事按摩業之 罰則。

資料來源：全國法規資料庫網站，檢索日期：102 年 12 月 5 日。

取自：http://law.moj.gov.tw。

我國現有促進身心障礙者充分就業措施，彙整內政部與勞委會資料(如上表 2-3)，各項措施說明如下：

1. 職業訓練生活津貼與就業輔導：持有身心障礙手冊者參加政府機關主辦或委 託辦理之各類全時（日）職業養成訓練或轉業訓練，其訓練期間達一個月（含）

以上者，其訓練期間每人每月按基本工資百分之六十發給訓練生活津貼，最高以 十二個月為限。勞工行政主管機關制定之職業訓練法及就業服務法，由各級勞工 行政機關據以辦理身心障礙者職業訓練與就業輔導服務，包含職訓中心、政府或 民營社會福利機構或政府就業服務機構等。此外，並經常性辦理身心障礙者就業

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博覽會、身心障礙者職業訓練及就業服務專業人員培訓制度、身心障礙者職業訓 練數位化學習、身心障礙者就業轉銜服務、身心障礙者職業輔導評量服務、身心 障礙者職前及進修及推動訓用合一職業訓練、公私立身心障礙者專案機構辦理身 心障礙者社區化就業服務、庇護性就業服務及協助建立庇護工場產品行銷管道、

身心障礙者職務再設計服務、支持性及個別化就業服務等。

2. 定額進用就業保障：身心障礙者保護法(1997 年 4 月 26 日正式實施)第三十 一條規定，凡公立義務機關員工人數在 50 人以上者，至少必須雇用 2%的身心 障礙者；而私立義務機關員工人數在 100 人以上者，則至少須進用 1%的身心障 礙者。上述的機構皆法定義務機關，因此未依規定足額進用身心障礙者，必須按 月繳納一定之「差額補助費」(基本工資 x 未足額人數=差額補助費)，並提撥入 所在地的縣市政府做為辦理身心障礙者福利事業專用。身心障礙者就業基金之用 途如下：

(1)補助進用身心障礙者達一定標準以上之機關（構），因進用身心障礙者必須購 置、改裝、修繕器材、設備及其他為協助進用必要之費用

。

(2)核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金。其金額最高按超額進用人數乘以 每月基本工資二分之一計算。

(3)其他為辦理促進身心障礙者就業權益相關事項。

上述措施自 1991 年 9 月加強執行後，進用之身心障礙者由 1991 年 7 月的 5,022 人，至 2010 年 7 月約有 6 萬 2 千多 名身心障礙者在定額進用制度保障下 進入職場就業，亦即幫助了 6 萬多個家庭，使其在經濟上不虞匱乏。(2010/10 /22 勞委會職訓局)。立法院在 2007 年 6 月三讀修正「身心障礙者權益保護法」，並 於 7 月 11 日由總統公佈法令，公立進用義務單位進用身心障礙者比率由不得低

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於 2%提高至 3%；私立義務機關維持不得低於 1%，並降低公私立進用單位進用 門檻，公立義務機關門檻由 50 人調降為 34 人，私立義務機關門檻由 100 人調 降為 67 人，預估實施後法定進用人數至少可增加 4,800 人。

3. 鼓勵進用：為鼓勵各機關進用身心障礙者，各級政府除積極宣導期就業潛能、

舉辦雇主座談會、補助進用機構進用身心障礙者必須購置、改裝或修繕器材、設 備，及提供求才與求職資訊服務等，內政部於 1991 年 5 月函頒「進用身心障礙 者機關(構)獎勵原則」，依其進用身心障礙者人數、進用時間長短及進用重度身 心障礙者給予獎勵，並在「進用身心障礙者績優單位金展獎」公開獎勵進用機構。

以 2010 年為例，共有 40 家績優受獎單位，進用身心障礙者加權人數 2,187 人，

進用比率為 9.04%，遠超過法定進用比例（1﹪-2﹪）；平均工作年資約 6.7 年。

許多企業常大嘆人才難覓，卻可能忽略了一類極有潛力的工作者。

4. 身心障礙者就業基金專戶：對於未依法定比例進用身心障礙者的機關所繳納 之身心障礙者就業基金差額補助費，縣市政府依法設置專戶儲存，做為辦理身心 障礙福利事業專用；並組織管理運用委員會，審議專戶經費運用事宜。勞委會表 示，自開辦以來至 2007 年 7 月累計達 182 億 1 千萬元，已運用 149 億 5 千萬 元，基金專戶餘額為 91 億元，運用率為 82%。

5. 身心障礙特考：為促使各公立機關學校及公營事業機構進用身心障礙者，行 政院於 1991 年訂定「行政院所屬各機關學校及公營事業機構進用身心障礙人員 作業要點」，另為協助身心障礙者取得公務人員任用資格，1996 年 1 月總統明令 公佈修正公務人員考試法，明訂辦理身心障礙特考法源依據，並於 1996 年 7 月 28 日至 30 日舉辦首次身心障礙特考，共計錄取名額為 422 名；本項考試總計 報考 6,696 人(三等考試 613 人、四等考試 1,385 人、五等考試 4,698 人)，全程到

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考 5,297 人(三等考試 396 人、四等考試 977 人、五等考試 3,924 人)，錄取 311 人(三 等考試 59 人、四等考試 106 人、五等考試 146 人)，錄取率 5.87 ％（三等考試 14.90％，四等考試 10.85％，五等考試 3.72％）。而身心障礙特考已刪除體格檢查 規定，各等科別需用名額都沒有限制中、重度視障及重度聽障者報考。(考選部：

考政焦點特報 100/6/15)。

6. 創業扶助：為協助身心障礙者創業，1998 年發布「身心障礙者創業貸款補助 辦法」，各級政府均透過創業貸款、免費職訓及創業所需房租、設備補助等相關 扶助措施，以協助身心障礙者自力更生。

7. 促進視覺障礙者就業：在有就業潛力的各類身心障礙者中，視覺障礙者係屬 較不易輔導就業者；為扶助其能自力更生，保障視障者從事按摩業之權益，並輔 導其從事理療按摩工作，原身心障礙福利法特別規定按摩業應為視覺障礙者方得 從事之行業，制定視覺障礙者從事按摩業資格認定及管理辦法及視覺障礙者從事 理療按摩資格認定及管理辦法，並明定非視覺障礙者從事按摩業之罰則。此外，

另有補助或獎勵身心障礙者福利團體、機構或個人於公有公共交通、觀光、休閒 等公共場所設置按摩站，促進視覺障礙者就業。

第三節 身心障礙者職業適應相關理論

因身心障礙者就業歷程複雜又挑戰，對於職業行為模式的瞭解，愈顯重要，

雖然身心障礙者和非身心障礙者的生涯（或職涯）發展有許多相似之處，但對於 障礙而導致的限制，仍不容忽視。不過，早期的生涯發展理論甚少強調「障礙」

對生涯發展的影響（ 邱滿艷，2009），直到近年來才開始將生涯模式擴及身心障

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礙者，一些研究發現到「障礙」確實是影響生涯發展的重要因素（王天祥，2007）。 黃淑純（1990）認為個人職業適應的行為，表現在主觀的工作滿意程度和客 觀的工作表現上。這些行為受到個人內在的能力、興趣、需求以及外在環境激勵 的影響。李健浩（1994）則認為職業適應是指個人具備的工作能力與雇主所要求 之能力相符合，以職業適應理論的基礎概念，在於個人與環境能切合一致，不僅 是個人適合環境的要求，環境也要符合個人的要求，將職業適應定義為個人與環 境之間的表現和需求，能達到彼此互為滿足的狀態，以維持個人工作的穩定性及 個人與環境之間的和諧關係。

在 探 討 身 心 障 礙 者 的 職 業 適 應 時 ， 主 要 以 明 尼 蘇 達 工 作 適 應 理 論 和 Hershenson 職業適應理論兩者（邱永祥，2001；盧琬貞，2002）。「職業適應」是 偏重在了解個人所從事的職業與自身條件配合的情形，也就是說是著重工作和環 境之間的因素。Hershenson 和 Szymanski(1992)則結合了生涯發展、以及「個人」

與「個人環境」配合的層面，整合當事人「終生角色累積、互相有關連的因素」，

並符合橫越「工作者與工作環境的共同需求」。(林寶貴、李靜芬，1989）認為工 作者的能力和需求，可以與工作環境相互配合。個人願意配合職場的限制或要 求，並能主動學習以培養自我的能力和興趣，同時也能克服工作上的困難，進而 從工作中獲得滿足達到自我實現的目標。個人層面包括三個領域：

(1)工作人格：自我概念、對工作的動機；

(2)工作能力：工作習慣、生理與心理上的工作技能，以及人際技巧；

(3)適當清楚的工作目標。積極而言，工作適應是指個人自願配合職業要求，肯主 動學習、克服困難以在職業中獲得滿足，而後達成願望的歷程。分別述說如下：

一、明尼蘇達工作適應理論

明尼蘇達工作適應理論（the Minnestoa theory of work adjustment，簡稱 MTWA）

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是美國明尼蘇達大學在職業復健方面一系列研究中所發展出來的，由 Dawis ＆ Lofquist 在 1984 年所提出，比較重視個人就業安置與適應的探討。此理論的假設 基礎是以「每個人均會努力達到並維持其與環境間協調、一致的關係」為主。這 個基礎是人類行為的基本動機之一，是職業適應過程中重要的動力。從明尼蘇達 的工作適應理論來看，可以分為四個要素：

1.個人-環境的一致性：但是，個人與工作環境的適配度又可以分為兩部份：個人 的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間的適配度；個人的需求、價 值觀與工作環境所提供的增強物之間的適配度。著重於尋求兩者間的一致性。

2.增強系統：當職場所提供的增強物能滿足工作者的需求時，就能幫助個人在工 作場所的適應，使工作者獲得良好的工作滿意感。也就是說增強物會直接影響到 個人對工作的滿意感，也能影響到適應的程度。

3.工作能力：個人的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間呈現良好 的適配，工作者能獲得良好的工作滿意感；的確，個人的工作能力會直接影響適 應能力，工作能力好，技能佳，與環境之間則會呈現良好的適配，同時也會提高 對工作的滿意感。

4.工作滿意感：令人滿意感指的是雇主或工作伙伴評估工作者的工作能力是否符 合工作環境的要求，當個人的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間 呈現良好的適配，工作者就能獲得良好的令人滿意感；而工作者滿意感指的是個 人感覺工作環境的增強系統能滿足個人的需求，如果個人的需求與工作環境所提 供的增強物之間達到良好的適配，工作者就能獲得良好的工作者滿意感。總括而 言，工作滿意感是源自於個體對於環境的一致性，良好的工作能力以及職場中所 提供的增強系統。

二、Hershenson 職業適應理論

1.職業適應理論的架構：Hershenson 於 1981 年提出職業適應理論，認為職業適應

23

是個人與環境互動的一種動態發展過程，個人的發展有三個主要的影響因素：

（1）工作人格：包括工作者的自我概念、個人動機和工作需求的態度，工作人 格在學前階段就已經發展，受家庭影響最多；

（2）工作能力：指的是工作者的工作習慣、身心技能與人際關係。工作習慣包 括責任感、敏捷性、整潔衛生；人際關係包括在職場接受監督、和睦的同事關係、

與顧客之間合宜的舉止行為；

（3）工作目標：工作目標決定於工作相關的需求與工作相關的價值、職業性向，

會受到家庭、學校、工作職場與同儕的影響（邱永祥，2001）。

2.職業適應理論的重要指標：在預測職業適應的重要指標時是以：

（1）工作角色行為：是個人在職場上應有的工作表現，也就是個人的工作人格 與職場對個人行為的期望是一致的；

（2）工作表現：是指個人工作成果的質與量，也就是個人的工作能力與職場所 需的技能是一致的；

（3）工作滿意度：是指個人從工作所獲得的滿意度，也就是個人的工作目標與 工作環境所提供的報酬和機會是一致的（劉錫吾，2007；盧琬貞，2002）。

三、人格因素論

Parsons(1909)以個體的「特質」與職業要求的「因素」進行「配對/媒合」， 並建構職業輔導基本原則的導師，所謂「天助 、自助，」 缺少個人內在動力會 影響身障者的就業歷程。在探討身心障礙者就業現象或生涯發展時，性別、障別、

障礙程度、年齡、種族、人格特質等常是重要的因素。 Herr 與 Cramer(1996)提 出：(1)每人都有一個生涯目標；(2)生涯決定取決於個人能力與外在因素的適配。

而 Prediger(1995) 與 Sharf(1996)都認為人格因素論是一個靜態的理論，區辨個人 內在特質與外在職業的因素，再進行就業媒合。人格因素論常有賴精確的評量工

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具以協助生涯決策的發展和生涯諮商的進行。

四、認知訊息處理論

認知訊息處理論是以社會學習論、社會認知生涯理論及生涯選擇與諮商的學 習理論，認為身心障礙者的職業生涯中，或多或少和「認知」能力有關，的確，

認知能力會影響到身心障礙者對於內在或外在訊息的處理。首先，社會認知生涯 理論強調，「自我效能」、「結果預期」、「個人特質」等因素（Szymanski, Enright, Hershenson, & Ettinger,2003）會影響個人的想法；這比較偏向在個人一些因素，也 就是以個人為出發點。另外，社會學習論的 Krumboltz 強調「認知」能力的影響 力，主張在生涯的過程中，會受遺傳、環境、學習經驗、技巧的影響，似乎，這 理論所強調的比較偏重於個人及教育或是是外在環境的因素；而生涯選擇與諮商 的學習理論認為，個人會有自我發展的能力與興趣，且會有想轉換工作的想法

（Mitchell & Krumboltz,1996）。綜合金樹人(1997)和 Peterson、Sampson 與

Reardon(1991)的看法，認知訊息理論強調生涯發展與輔導的歷程，發展個人生涯 問題解決能力，包含三層面：

(1)知識：最基礎的底層，包括職業知識與自我知識；

(2)生涯決定：居中間；及

(3)執行處理：最上層，意即「後設認知」的層面。

從三種理論中，輔導者在協助身心障礙者時，可參考以下的做法：

(1)生涯信念的澄清：透過澄清，讓身心障礙者對自己生涯的信念及期待有一明確 的目標。

(2)生涯自我效能的提昇：了解自己，才能有效提昇個人與工作環境之間的適配。

(3)相對思考替代兩極思考的運用。

(4)積極自我內言的使用，也就是透過個人內化作用。

(5)自我控制策略的發展等方法以增進相關的後設認知技能。

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以上各種理論能應用在生涯發展的目標，以增進身心障礙者對生涯認知能力，使 他們在面對個人的生涯問題時，由被動變為主動，也就是說，能解決個人生涯的 問題，並成為做決定者。

五、生涯發展論

此理論的重點在縱貫生涯各種角色發展的歷程、任務與自我成長的覺醒。假 設生涯歷程具有發展性、終生性、階段性、延續性，認為生涯輔導計畫應於每階 段設計符合個人需求的決策與行動。

Super(1972)提出生涯發展五階段：

(1)成長期--出生到 14、15 歲，特徵是發展能力、性向、興趣與自我概念之需求；

(2)探索期--15 至 24 歲，在各種工作階段，進行角色探索及職業探索；

(3)建立期--25 至 44 歲，藉由工作經驗以建立穩固的地位、職位；

(4)維持期--45 至 64 歲，藉由持續適應的過程以改善工作職位及狀況，並維持現 有職位；

(5)衰退--65 歲以上，主要特徵是退休前的考量。

其中年齡及轉銜是有彈性的，並非絕對的線性順序，故生涯的轉銜是具有多 變性與發展性的。 雖然不同階段的身心障礙者，會有不一樣的生涯規劃，透過 以上的各階段發展的重點，讓我們可以更清楚了解身心障礙者在生涯規劃時的考 量及相關因素。

第四節 身心障礙者就業限制與就業現況

一、 身心障礙者職業條件的限制

依據林千惠與徐享良(1996)整理各類殘障者由於身心障礙的限制相關文獻指

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出，在生理機能、溝通能力、智慧功能的反應水準，以及因應自然環境和工作情 境的行為表現上，各類障礙者間的差異是顯而易見的。Bragment & Cole (1984)所 列生理條件、環境條件、溝通技能、智慧技能、工作狀況等五項通用的職業條件 可以簡易的看出視覺障礙者等六類殘障者的就業潛能。有關各方面條件的限制如 下表 2-４至表 2-８：

在生理條件方面的限制，對於坐輪椅者比較有影響，特別是有關行動或需要 活動量方面的工作可能比較不適合，而視覺障礙者的限制則在於需要視力的工 作，則無法勝任。如表 2-４：

表 2-4：生理條件的限制。

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通用的職業條件 視覺 障礙

坐輪 椅者

學習 障礙

智能 障礙

聽覺 障礙

情緒 困擾 一、生理條件

1.舉起 ＊

2.俯身、彎腰、蹲下 ○

3.雙手技能 ＊

4.視動技能 ○ ＊

5.攀登與平衡技能。 ○

6.久站或久坐。 ○

7.視力。 ○

因為受到行動及視覺方面的限制，所以坐輪椅者及視障者受到環境條件的影 響也比較大。至於其他障別，例如聽覺障礙、視覺障礙，環境條件所帶來的限制 並不算大，而對於學習障礙及智能障礙者而言，似乎是毫無影響的，如表 2-5：

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表 2-5：環境條件的限制。

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通用的職業條件 視覺 障礙

坐輪 椅者

學習 障礙

智能 障礙

聽覺 障礙

情緒 困擾

二、環境條件

1.甚冷或甚熱 ＊

2.潮濕或濕度 ＊

3.噪音或震動 ○

4.崎嶇或阻礙 ○

5.煙霧灰塵或氣味 ＊

表 2-6 主要在說明溝通技能所帶來的限制，以視覺障礙、坐輪椅者及學習障 礙者最不受到影響，但是因為這溝通技能所需要的是有關認知部份及訊息的傳送 反接收，所以對於智能障礙者，聽覺障礙者及情緒困擾者來說，是一個很嚴重的 限制。

表 2-6：溝通技能的限制。

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通用的職業條件 視覺 障礙

坐輪 椅者

學習 障礙

智能 障礙

聽覺 障礙

情緒 困擾 三、溝通技能

1.人際關係 ＊ ○ ○ ○

2.書寫 ＊ ＊ ＊ ○

3.說話 ＊ ＊ ＊

4.閱讀 ＊ ＊ ○ ○

5.聽話 ＊ ○

6.接受指示 ＊ ○ ＊

7.給予指示 ＊ ○ ＊

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表 2-7：溝通技能的限制。

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通用的職業條件 視覺 障礙

坐輪 椅者

學習 障礙

智能 障礙

聽覺 障礙

情緒 困擾 四、智慧技能

1.短期記憶 ＊ ＊

2.長期記憶 ＊ ＊

3.抽象推理 ＊ ○

4.規劃與組織 ＊ ○

5.決策 ＊ ○

6.數字推理 ＊ ○

7.空間或形狀知覺 ＊

在工作情況的限制方面，以智能障礙受到的限制最大，這可能很他們的認知 能力有關，因為工作能力及技巧需要變通性、羅輯思考等等，所以在工作時，對 於高技術性的、變通性等等，會顯得比較吃力或者是困難。其次為情緒困擾者，

從表 2-8 中，發現情緒困擾者的障礙主要是集中在環境壓力方面，因著本身的情 緒問題，如果再加上工作的壓力，時間的限制、情境帶來的限制，會使他們的情 緒更無平靜下來，自然就會加重了他們的障礙了。再來就是聽覺障礙者，不難發 現聽覺障礙者因著聽力問題，如果環境太吵雜，他們就無法清楚接收訊息，嚴重 影到工作表現，其他障別的工作況限制如下表 2-８：

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表 2-8：工作情況的限制。

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「＊」為主要障礙， ○」為次要障礙。

通用的職業條件 視覺 障礙

坐輪 椅者

學習 障礙

智能 障礙

聽覺 障礙

情緒 困擾 五、工作情況

1. 環境壓力：

緊急情況 時間設限 情境設限

＊ ○

○

○

○

○

2.群體工作 ＊ ＊

3.單獨工作 ＊

4.領導技能 ○ ＊

5.負責監督。 ○ ＊ ＊

6.接受監督 ＊

7.職務繁雜多變 ＊ ○ ＊

8.職務有定規或固定責任

9.高速動作 ＊ ＊ ○ ○ ＊

10.駕駛 ＊ ＊ ＊

綜合言之，不同障礙類別的身心障礙者，在尋找職業時，或多或少在這些通 用的職業條件上遭到限制(limitation)或遇到障礙(handicap)。Bragment& Cole 就把 六類殘障者在各通用職業條件中容易遇到的困難情形製成「殘障就業者通用職業 條件障礙表」，其中星號(＊)為主要障礙，句號(○)為次要障礙，介紹各障礙類別 殘障者之就業能力或適任職業的參考(Clark & Kolstoe，1995)。可見不同障礙的身 心障礙者其就業條件的限制不盡相同，故輔導人員在輔導時，所需介入協助的方 向也會有所不同。

二、身心障礙者就業潛能

身心障礙者因身心方面的限制，所以在職業的選擇上多了限制與障礙，但只 要避開障礙，克服限制，其實身心障礙者在職場上也是能佔有一席位的，以下針 對不同障別身心障礙者的就業能力加以說明：

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表 2-9：身心障礙者就業潛能9

障礙類別 限制 可從事的行業

視覺障礙者 眼力 按摩、打字員、秘書、點字校正、電話接線生、小型引擎組

合、鋼琴調音師等。

聽覺障礙者 溝通、合作、監督 美工、牙科技工、理髮、美容、廣告畫、食品製造、農業、

家具製作、鐘錶修理等。

肢體障礙者 體力及大量動作 行政、會計、接待人員、電話接線生、電腦程式、刊物編輯、

接待員、電話總機等。

智能障礙者 複雜性、變化性 店員、傭人、清潔工人、理容美髮、烘培助理、農耕、園藝 等。

聲音或語言機能障 礙者

說話、給予指示、領導 與監督的工作

能否勝任工作，主要是因個人的就業能力、體力、智慧、教 育水準等。

顏面傷殘者 工作適應 幕後的電台播音員或事務性工作等

自閉症患者 溝通、人際互動 圖書館管理員、資料輸入、超市貨物整理、門警等。

多重障礙者 多種的缺陷或限制而 影響就業能力

專業人員、技術員、事務人員、服務人員、技術工、體力工 等

重要器官失去者 視個人障礙而定 輕微的操作勞動到專精的設計工作、言詞辯論皆可。

研究者自行整，資料來源：(美國學者 Brolin1982、林貴美 1987、伊藤佑時 1969、許天威，1994、

林千惠 1996、 林寶山 1985) 。

綜合各專家學者對於身心障礙者職業能力及潛能的研究，作出以下的歸納：

視覺障礙者的就業已不再限於按摩工作了，因著時代的進步及科技輔助的發展，

如視覺轉換器、盲人報讀機、盲人中文電腦等的發明，再加在接受適當的訓練後，

視障者的就業途徑大大的拓展了，大多有能力承擔。而聽覺障礙者與聲音或語言 機能障礙者的限制非常類似，比較不利於需要大量溝通的工作，但是對於不需聽 力的工作，他們在工作效率、生活獨立、自我約束、追求進步等工作表現上都令 人滿意，也就是說，只要他們有足夠的體力、智慧、教育水準等，他們仍能在各 項專精的職業上有所表現而且都能勝任。智能障礙者依其等級有輕度、中度、中 度及重度之分，所以很難界定適合的職種，因為不同等級的障礙，其工作能力、

限制等都有極大的差異，但是智能障礙者的共同性為：單純性的反覆工作、使用 體力的工作、手工方面的工作、操作機械方面的工作、看管機械作業的工作，所 以適合的職種比較傾向於不需太多思考性的工作，也就是說比較著重在操作性的

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