轉型領導

學校組織的行政工作，範圍相當廣泛，性質也很複雜。教育行政領導的目的 在於達成教育目標，所以組織的領導者若能運用領導為一種影響力的發揮，可以 造就英雄，成就組織，因此領導理論之探究，一直是教育行政研究的主流。

壹、領導的定義與演進

一、領導的定義

研究者首先探討中外學者對「領導」所下的定義，然後再予以歸納整合，以 便理清「領導」之概念性定義。

羅虞村（1986）認為領導者在團體交互反應的歷程中，引導追隨者共同達成某 一特定目標的行為。

謝文全（2004）以為領導是指在團體情境中，藉由影響力來以引領組織成員同 心協力為達成組織目標而努力的一種歷程。

吳清山、林天佑（2005）認為領導是一種影響力的發揮，並且與組織文化息息 相關，所以領導者可以透過其理念，來促進組織不斷的更新。

高傳晃（2009）認為領導者必須在團體的情境中與成員建立良好關係，並運用 其領導行為與技術引領組織整體與成員達成目標。

游佩郁（2011）研究認為領導是指組織運作中，領導者發揮其影響力以促使組 織成員達到預期的目標。也就是說，領導者運用其智慧與各種方法影響組織成員，

為達成組織的目標而共同努力。

Northouse(2001)認為領導乃是領導者運用影響力引導團體中的份子達成共同 目標的歷程。

綜合以上學者的觀點可以發現，國內外學者對領導的定義包含以下重要的內 涵：（一）領導是一個影響的歷程；（二）領導的目的在於達成組織的期望或目標。

本研究認為領導即是發生在組織中領導者與被領導者之間交互作用的一段歷程，

大多以人格的感召、智慧的運用與影響力的發揮作為手段，而領導的目的即是為 了達成組織的目標。

二、領導的演進

首先藉由領導理論的發展演進了解領導理論的脈絡，之後再進一步探討轉型 領導理論，以便深入認識校長轉型領導的相關理論和研究。

傳統領導理論分為三類，分別是特質論（trait theories）、行為論（behaviorl theories）、及權變理論（contingency theories），而在1980年代以後領導理論與研究 則有新的發展取向，學者稱之為新型或新興領導理論（Bryman，1992）。新興領導 理論將傳統三個理論加以融合，發展出重視人性價值與組織效能的新領導理論，

其中最常被研究的理論是交易領導、魅力領導和轉型領導，茲將每一理論的時間 及研究重點整理如表2-1-1：

表 2-1-1 領導理論演進表1

理論名稱 時間 研究重點

特質論 1940以前 領導的能力是與生俱來天生的 行為論 1940到1960 成功的領導者取決於領導行為與

類型 傳統領導理論

權變論 1960到1980 有效的領導受情境向度影響 交易領導 1980至今 此概念來自Burns（1978），理論的

假設以成員外在需求與動機作為 其影響的機制，運用各種獎懲的辦 法，不斷的和成員交換與協商所需 利益，使成員從中獲得滿足，並願 意為組織貢獻心力達成組織目標。

魅力領導 1980至今 House（1976）提出魅力領導者是 以獨特的個人魅力，透過強烈信念 來影響成員，建立組織目標及願 景，透過溝通讓成員了解、認同並 激勵其共同追求願景。

新型領導理論

轉型領導 1980至今 此概念由Burns（1978）所提出，以 成員的需求作為其影響的機制，透 過激勵與引導的方式，讓成員能夠 自動自發提升自己的表現，促使組 織完成目標。

資料來源：本研究整理

上述為領導理論發展的過程，由於社會快速的變遷，傳統的領導型態已經無 法滿足多元化的現代，而轉型領導的領導者應具有獨特的個人魅力，善用各種激 勵性的行為，提升部屬的內在動機、滿足其需求並追求更高的目標，以達成組織 前瞻性願景，因此順勢成為研究領導學的主流，故本研究選擇新型領導理論中的 轉型領導作為後續研究之向度。

貳、轉型領導的理論

在了解領導理論之演進後，針對轉型領導的意涵和理論加以討論，分述如下：

一、轉型領導（Transformational Leadership）的定義

根據林士奇（2001）研究指出，討論「轉型領導」一詞的源頭來自於Downton 在 1973 年提出，研究者認為領導者對部屬的影響力是建立在交易或承諾等不同的 層次上，並觸及部屬心理層面的領導行為。而Burns（1978）在《領導》一書中，

以需求理論觀點將行政領導風格劃分為兩種類型，一種稱為互易領導(transactional leadership)，另一種稱之為轉型領導(transforming leadership)，認為轉型領導是以 部屬的內在需求與動機作為其影響的機制，成員與成員之間的影響過程，自此對 轉型領導有明確的概念界定。Bass（1985）在 Burns（1978）之後，針對其理論加以 研究化及量化，並進一步指出轉型領導之行為層面，主要藉由增加組織成員信心以及 提升工作價值，以引導成員付出額外的努力。研究者彙整國內外學者對轉型領導的 定義，說明如下表：

表 2-1-2 國內外學者對轉型領導的定義2

研究者 時間 定 義

蔡進雄 2000

轉型領導是一種超越唱導與關懷的領導方式，強調領導 者與成員間的道德要求。領導者提出組織的共同願景，

激勵成員的動機。領導者改變成員的價值和信念，努力 實現組織目標。

蔡培村

武文瑛 2004

領導者建立組織的願景，以個人特殊魅力加上激勵策 略，引發部屬強烈的工作意願並滿足其需求，達成成員 自我實現與組織目標之雙重目的。

秦夢群 2005 轉型領導是指領導者希望將部屬之工作動機提升自我 實現的境界，而非僅限於利益之交換以求自保。

范熾文 2005 領導者能影響組織成員之態度與假定之重大改變，提高 成員對組織願景、目標的承諾，進而帶動組織之革新。

（續下頁）

表 2-1-2 國內外學者對轉型領導的定義（續）

研究者 時間 定 義

吳明雄 2010

係指學校領導者-校長，以前瞻性的眼光塑造學校願 景，啟發教師專業智能，發揮個人獨特的魅力，激發 同仁工作熱忱，帶領學校步入革新階段，達成學校教 育目標。

王俊杰 2010

領導者充分利用個人獨特的特質，發揮其領導魅力，

對於組織的目標有清晰且明確的方向；個別關懷部屬 並運用激勵的技巧及充分的授權，促進部屬專業成 長、追求自我實現，進而達成組織的目標。

Piccolo

和 Coiquitt 2006 領導者以魄力挑戰假設、承擔風險方式，引導部屬知 識的發展，關懷部屬的需求以提升其智能，並引導部 屬轉化自己的利益變成追求組織的願景目標。

Yukl 2006 轉型領導是指影響組織的成員在態度及假設上產生重 大改變，對組織目標或使命建立承諾奉獻。

資料來源：本研究整理

綜觀轉型領導的演進過程及上述文獻內容可以歸納得知，轉型領導並非單純 運用管理技巧或善用情境因素來影響成員以達成組織目標，而是希望藉由引發組 織成員內在動機，激勵成員願意為組織的最大利益付出，共同為達到組織的進步 與革新而努力。因本研究組織係指學校組織，故提出本研究轉型領導之定義為係 指學校領導者---校長，具備前瞻性的遠見，形塑學校願景目標，以個人獨特的魅 力進行人性化管理、關懷部屬，運用策略激勵教師教學熱忱，滿足教師自我實現 的要求，共同參與與分享決策，帶動全體同仁追求卓越、創新的表現，引領學校 進入革新階段，達成教育目標。

二、轉型領導的相關理論

轉型領導之相關理論層面甚廣，綜合國內外相關文獻探討，與轉型領導相關 的理論有願景領導理論、魅力領導理論、社會權力理論、道德認知理論及需求層

次等理論，茲分述如下：

（一）願景領導理論（Visionary leadership theory）

陳俊雄（2010）認為願景領導主要目的在於增進組織成員為了因應局勢的變 化、解決問題和改進成效而適時的自我調適，並且共同努力達成組織目標。

Duke(1987)則指出為了讓領導者超越目前的情境，預測到未來的發展，因此 需訂定組織願景，且領導者對於每件事情都知道要以何種方式來進行最適當，因 此，有效能的領導者往往是有願景的領導者。願景領導與轉型領導一致的部分是 領導者創造成員擔任領導者的機會，透過有效溝通的歷程，幫助組織共塑願景。

不同之處在於所強調的領導層面不盡相同，願景領導強調建立願景、實現願景，

而轉型領導除了實現願景外，還強調智力啟發、個別關懷及魅力影響(引自王世璋，

2006)。

（二）魅力領導理論（Charismatic leadership theory）

魅力領導是德國社會學家Weber (1968)所提出，認為個人英雄氣質及典範行為 所形成之魅力，是權力來源之一。著重在領導者具有魅力的人格特質能獲得部屬 認同，使部屬願意追隨其領導方式，其中領導者的魅力特質包含了擁有高度的親 和力和熱忱，具有前瞻性的遠見及獨特的說服力，對於組織與成員需求具有強烈 的敏銳度，使部屬不僅會產生信賴與尊敬，進一步的對領導者產生偶像崇拜。林 士奇（2001）探討轉型領導理論的成因，認為魅力型領導可以說是轉型領導者的核 心要素，而領導者的魅力是轉型領導的必要條件之一。因此，魅力領導是為轉型 領導的理論基礎之一。魅力領導與轉型領導之相同處，在於強調領導者的魅力與 自信，以及組織願景的形塑。

（三）社會權力理論（Bases of social power theory）

French 與 Raven（1959）提出五種社會權力的基礎，常為學者所引用。該五 種權力分別為：（謝文全，2004；Yukl，1989）

1.法職權(legitimatepower)：領導者經由社會及法定的系統所賦予的合法性 權力而影響他人。

2.獎賞權(rewardpower）：領導者以獎賞的權力影響他人。

3.強制權(coercivepower）：領導者藉由威脅懲罰而影響他人。

3.強制權(coercivepower）：領導者藉由威脅懲罰而影響他人。