有關組織承諾的研究中，大部分係探討其前因後果變項。因研究者研究的標的不同，
其中牽涉的因素眾多，迄今仍無完整的理論模式可將所有組織承諾的因素予以涵蓋，是 以組織承諾之發展呈現多元化的態勢。茲將重要且較為常見的組織承諾模式，彙整敘述 如下：
一、Steers之組織承諾「前因後果模式」
Steers（1977）提出組織承諾的前因結果模式，模式中包含組織承諾的前因（預測 變項）與結果（效標變項）兩部分。預測變項包括個人特徵、工作特性、與工作經驗；
效標變項則包括留職意願、出席率與工作績效。其中個人特徵包括年齡、成就動機與教 育程度；工作特性包括挑戰性、回饋與工作完整性；工作經驗則包括團體態度、對組織 信賴程度與個人重要性；其關係如圖2-1所示。此外，Steers（1977）在論述中亦提及：
組織承諾與留職意願有高度的關聯，與出席率及異動率（turnover）則有中度的關聯，
唯和績效（performance）則無關聯。
個 人 特 徵 年 齡 成 就 動 機 教 育 程 度
工 作 特 性 工 作 挑 戰 性 工 作 回 饋 性 任 務 完 整 性
工 作 經 驗
個 人 態 度 組 織 重 視 度 組 織 可 靠 性
留職意願 出席率 工作績效 組織承諾
圖 2 - 1 組 織 承 諾 前 因 結 果 模 式
資 料 來 源 ： 引自侯世敏（2006）。稅務機關組織政治知覺、角色壓力、組織承諾與工 作績效關聯性之研究─以臺東縣稅捐稽徵處為例（未出版碩士論文）。國立臺東 大學，臺東縣。
二、Stevens ,Beyer 與 Trice之組織承諾角色知覺理論模式
Stevens,Beyer 與 Trice（1978）認為無論是心理性觀點或交換性觀點的組織承 諾，均未針對組織成員對組織隸屬或離職的相關因素作全面性的考量，有鑑於此，他們 建立了組織承諾角色知覺模式（如圖2-2所示）。
Stevens等人（1978）認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，其組織承諾 受到心理因素或個人因素影響；隨著年資的增加，個人因素的重要性減少，附屬利益
（side-bets）逐漸具有影響力，使得成員離開組織所要付出的代價提高，組織也因此 獲得成員某種程度的承諾。成員雖然會留在組織內，但卻將心力用於獲取組織以外的其 他利益上，此時成員對組織的承諾，即由初入組織時的心理性組織承諾，轉變為基於現
個 人 屬 性 性別 年齡 教育程度 工作投入 態度的改變
角色相關因素 職位高低、工作 過度負荷、組織 任職年資、職位 年資、工作技巧
、升遷
組織因素
職位高低、工作 組織大小、控制 幅度、與權力集 中化
管理人員
角色知覺 交換評估 角色行為 或態度
組織承諾 留職意願 離職傾向
圖 2 - 2 組 織 承 諾 角 色 知 覺 模 式
資料來源：引自吳耀仁（2007）。臺東縣國民小學校長課程領導與教師組織承諾相關因 素之研究（未出版碩士論文）。國立臺東大學，臺東縣。
三、Mowday, Porter 與 Steers 之組織承諾「前因後果模式」
Mowday,Porter與Steers（1982）歸納組織承諾的相關研究，提出前因後果理論，
並進一步說明組織承諾各階段的發展及重要因素。本模式與Steers的前因後果理論相類 似但本模式更為周延。Mowday等人之前因後果模式，如圖2-3所示：Mowday等人認為，
組織承諾的前因有四個變項，導致五種後果，其前因變項包括：（一）個人特徵：包括 年齡、性別、教育水準、種族與人格特質等。（二）角色相關特徵：包括工作範圍、挑 戰性、角色衝突與角色混淆等。（三）結構性特徵：包括組織規範、工會介入、控制幅 度、正式化、分權程度以及決策參與程度等。（四）工作經驗：包括組織可依賴性、期 望程度、個人重要性及群體的規範等。結果變相則包括工作績效、任教年資、曠職、遲
到怠工及轉業離職等五項。
個 人 特 徵 年齡、性別、教育水 準、種族與人格特質
角色相關特徵 工作範圍、挑戰性、角 色衝突與角色混淆
結構性特徵 組織規範、工會介入、
控制幅度、正式化、分 權程度以及決策參與 程度
工作經驗 組織可依賴性、期望程 度、個人重要性及群體 的規範
組織承諾
工作績效 任教年資 曠職 遲到怠工 轉業離職
圖2-3 Mowday, Porter 與 Steers 之組織承諾「前因後果模式」
資料來源：引自許仁宗(2004)。臺北市基層員警壓力與組織承諾之研究（未出版碩士論 文）。國立政治大學，臺北市。
綜合以上模式之論述，可知個人因素或工作性質均會影響其對組織的忠誠度，也就 是組織承諾。而無論是前因後果模式或角色知覺模式，均透過個人行為的規範與限制，
產生對組織承諾的高低程度。本研究採用Mowday（1982）等人的的觀點，作為問卷的基 礎；即個人對於組織的認同及投入態度傾向的強度，願意為組織投注高度的努力（努力 意願）；具有強烈的慾望以維持組織成員的身分（留職傾向）；深信並接受組織的目標及 價值（組織認同）。