新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾之研究

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國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班碩士論文

指導教授：侯松茂教授

新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾之研究

研究生：曾慶華撰

中華民國一○二年六月

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謝誌

終於到寫謝誌時刻，轉眼一晃，二年碩士進修課程時間，說長不長，

說短不短，最終還是讀完了。隨著論文定稿付梓之際，代表研究所生涯已進入尾聲。「學習是永無止盡的」能重拾書本唸書是一種福份，儘管在家庭及工作忙碌中，還得撥出時間進修是辛苦的歷程，但學習環境及視野的轉變著實讓我成長不少，心情除了充實之外更是充滿了深深的感謝。

能夠順利完成碩士論文，也代表了這一段求學的生涯即將進入了尾聲

。本篇論文最要感謝的是指導教授侯松茂教授的孜孜不倦悉心指導。同時，

感謝兩位口試委員孫本初教授與魏俊華教授在百忙之中撥冗審閱，對本文內容提出許多精闢寶貴的意見，使的論文更加完善。在此也向兩位教授致上最誠摯的謝意。

感謝兩年來上課的各位師長，他們在各自的專長領域中授業，更在生活點滴中讓我們多所學習。另外感謝同組的延平、新春、達成、士誥、銘昇、書怡及嘉倩，因為有你們的相互勉勵，我們這組才得以最早完成口試。

此外，還要感謝新北市後備指揮部的辦公室同仁及各輔導中心幹部的協助

，因為有你們不辭辛勞至各輔導中心發放問卷與回收，更感謝所有那些所有問卷填答者，由於你們的協助，我的論文才得以完成，謝謝你們。

最後，謹將本論文獻給所有幫助我、關心我及陪伴我的人，特別是在這段時間給予我最大的支持及包容且一直守候在我身旁的家人─愛妻靜如

、三位心愛寶貝帆浩、琳鈞及湘婷，是你們讓這個家充滿了歡樂與希望，

圓融了愛，願將此份喜悅及榮耀與你們分享。

曾華慶謹誌

2013 年 7 月

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新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾之研究

曾慶華

國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班

摘要

本研究係在探討新北市後備軍人輔導組織成員「參與動機」與「組織承諾」之現況與關職性，採用問卷調查法進行實證資料的蒐集，研究對象為新北市後備軍人輔導組織成員，共發出650份問卷，回收有效問卷為621份。

為了達成研究目的，首先進行有關本研究相關資料及文獻的蒐集，緊接著做文獻之探討，以便瞭解「參與動機」與「組織承諾」之理論與相關研究，以做為編製問卷的理論基礎，及研究結果分析與討論的依據，然後再將問卷所蒐集的資料，運用SPSS套裝軟體進行項目分析、因素分析、信度分析，描述性統計、t-test 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析等統計方法加以整理，把所得之研究資料整理出結論並提出建議，來提供相關單位參考。本研究經統計分析後獲得以下的結論：

一、新北市後備軍人輔導組織成員參與動機以「人際互動」變項認同度最高，其次依序為「利他主義」、「自我成長」「價值認同」，而以「利己主義」認同度最低。

二、新北市後備軍人輔導組織成員組織承諾以「努力意願」變項認同度最高，其次為「留職傾向」，而以「組織認同」認同度最低。

三、新北市後備軍人輔導組織成員「參與動機」因年齡、婚姻狀況、家庭收入、

職務類型、服務年資及擔任其他志工之不同而有部份顯著差異。

四、新北市後備軍人輔導組織成員「組織承諾」因年齡、婚姻狀況、教育程度、

職務類型及服務年資之不同而有部份顯著差異。

五、新北市後備軍人輔導組織成員「參與動機」與「組織承諾」有顯著正相關。

關鍵詞：後備軍人輔導組織、參與動機、組織承諾

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Study on participation motivation, organizational commitment of the members from the New Taipei City reservist

counseling organization Ching-Hua,Tzeng

Abstract

The purpose of this thesis is to discuss the current status and relevance of the participation motivation and the organizational commitment from the members of the New Taipei City reservist counseling organization. The study is based on the empirical evidence gathered through questionnaire data and a total of 621 (95.5%) out of 650 questionnaires are returned as being valid.

To investigate the theory and research of the participation motivation and the organizational commitment, relevant research materials are firstly collected. Then, relevant theoretical framework and definitions of central concepts are discussed and used as a basis for the preparation of the questionnaire and for analysis of the results. Next, the collected questionnaire data are analyzed by using item analysis, factor analysis, reliability analysis, descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, and Pearson product-moment correlation coefficient in SPSS. Finally, the results of this study can draw conclusions and make suggestions as a reference for each relevant department.

From statistical analysis, there are five conclusions as follows,

1. In the aspect of the participation motivation, the order of recognition degree in the counseling organization members is interpersonal interaction, altruism, self-growth, value recognition, and egoism.

2. In the aspect of the organizational commitment, the order of recognition degree in the counseling organization members is effort aspiration, retention tendency, and organizational identification.

3.There are partially significant differences in the organizational commitment of the counseling organization members due to ages, marital statuses, family incomes, job’s post, years of service, and volunteer experiences.

4.There are partially significant differences in the participation motivation of the counseling organization members due to ages, marital statuses,

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experiences.

5.There is a significant positive correlation between the participation motivation and the organizational commitment.

keywords:reservist counseling organization, participation motivation, organizational commitment

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第一章緒論

第一節研究問題背景與動機 ... 1

第二節研究目的與待答問題 ... 3

第三節名詞解釋 ... 4

第四節研究範圍與限制 ... 5

第二章文獻探討

第一節參與動機與之意涵與理論 ... 7

第二節組織承諾之意涵與理論 ... 11

第三節參與動機與組織承諾之相關研究 ... 20

第四節後備軍人輔導組織之槪況 ... 25

第三章研究設計

第一節研究架構與假設 ... 31

第二節研究對象 ... 34

第三節研究方法 ... 34

第四節研究工具 ... 35

第五節研究流程 ... 51

第六節資料處理與分析 ... 53

第四章研究結果分析與討論

第一節研究樣本基本資料分析 ... 55

第二節新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾認同度現況分析 ... 59

第三節不同個人背景變項的成員參與動機與組織承諾之差異性分析 ... 71

第四節參與動機與組織承諾之相關性分析 ... 104

第五章結論與建議

第一節結論 ... 113

第二節建議 ... 119

參考文獻

一、中文部分 ... 123

二、西文部分 ... 127

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附錄

附錄一新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾調查問卷(預試問卷)....129 附錄二新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾調查問卷(正式問卷).. 133

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表次

表 2‐1 國內外學者對動機的定義彙整表 ... 8

表 2‐2 國內外學者對組織承諾的定義彙整表 ... 12

表 2‐3 組織承諾的分類彙整表 ... 15

表 2‐4 參與動機之相關研究彙整表... 20

表 2‐5 組織承諾相關研究彙整表... 21

表 2‐6 參與動機與組織承諾相關研究彙整表... 24

表 3‐1 新北市後備軍人輔導組織職務類型人員統計表 ... 34

表 3‐2 問卷效度之學者專家名單（按氏筆畫順序排列）... 36

表 3‐3 預測問卷發放及回收情形一覽表 ... 36

表 3‐4 「參與動機」各題之「項目分析」及「相關分析」結果摘要表 ... 37

表 3‐5 「組織承諾」各題之「項目分析」及「相關分析」結果摘要表 ... 39

表 3‐6「參與動機」量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 42

表 3‐7「參與動機」量表因素分析結果摘要表... 42

表 3‐8「組織承諾」量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 44

表 3‐9「組織承諾」量表因素分析結果摘要表... 44

表 3‐10「參與動機」量表信度分析結果摘要表 ... 46

表 3‐11「組織承諾」量表信度分析結果摘要表 ... 48

表 4‐1 問卷調查回收情形統計表 ... 55

表 4‐2 研究樣本個人背景資料統計分析表 ... 57

表 4‐3 新北市後備軍人輔導組織成員參與動機於「人際互動」變項分析摘要表 ... 59

表 4‐4 新北市後備軍人輔導組織成員參與動機於「價值認同」變項分析摘要表 ... 61

表 4‐5 新北市後備軍人輔導組織成員參與動機於「利他主義」變項分析摘要表 ... 62

表 4‐6 新北市後備軍人輔導組織成員參與動機於「自我成長」變項分析摘要表 ... 63

表 4‐7 新北市後備軍人輔導組織成員參與動機於「利己主義」變項分析摘要表 ... 64

表 4‐8 新北市後備軍人輔導組織成員組織承諾於「努力意願」變項分析摘要表 ... 65

表 4‐9 新北市後備軍人輔導組織成員組織承諾於「留職傾向」變項分析摘要表 ... 67

表 4‐10 新北市後備軍人輔導組織成員組織承諾於「組織認同」變項分析摘要表 ... 68

表 4‐11 新北市後備軍人輔導組織成員「參與動機」構面的認知現況調查分析統計表 70 表 4‐12 新北市後備軍人輔導組織成員「組織承諾」構面的認知現況調查分析統計表 71 表 4‐13 不同年齡與「參與動機之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 72

表 4‐14 不同婚姻狀況與「參與動機之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 74

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表 4‐15 不同教育程度與「參與動機之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 75

表 4‐16 不同職業與「參與動機之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 77

表 4‐17 不同家庭收入與「參與動機之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 79

表 4‐18 不同職務類型與「參與動機之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 81

表 4‐19 不同服務年資與「參與動機之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 83

表 4‐20 擔任其他志工經歷與「參與動機之認知」因素構面

t

檢定結果統計表 ... 85

表 4‐21 不同個人背景變項之成員在參與動機構面的差異情形分析結果彙整 ... 86

表 4‐22 不同年齡與「組織承諾之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 90

表 4‐23 不同婚姻狀況與「組織承諾之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 92

表 4‐24 不同教育程度與「組織承諾之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 93

表 4‐25 不同職業與「組織承諾之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 94

表 4‐26 不同家庭收入與「組織承諾之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 96

表 4‐27 不同職務類型與「組織承諾之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 97

表 4‐28 不同服務年資與「組織承諾之認知」因素構面單因子變異數分析摘要表 ... 99

表 4‐29 擔任其他志工經歷與「組織承諾之認知」因素構面

t

檢定結果統計表 ... 100

表 4‐30 不同個人背景變項之成員在組織承諾構面的差異情形分析結果彙整表 ... 101

表 4‐31「人際互動」與「組織承諾」構面間相關分析結果摘要表 ... 105

表 4‐32「價值認同」與「組織承諾」構面間相關分析結果摘要表 ... 106

表 4‐33「利他主義」與「組織承諾」構面間相關分析結果摘要表 ... 106

表 4‐34「自我成長」與「組織承諾」構面間相關分析結果摘要表 ... 107

表 4‐35「利己主義」與「組織承諾」構面間相關分析結果摘要表 ... 108

表 4‐36「整體參與動機」與「組織承諾」構面間相關分析結果摘要表 ... 109

表 4‐37「參與動機」與「組織承諾」構面間相關分析結果摘要表 ... 110

表 5‐1 不同個人背景變項成員在參與動機構面各變項之研究假設與實證結果彙整表 114 表 5‐2 不同個人背景變項成員與組織承諾構面各變項之研究假設與實證結果彙整表 116 表 5‐3 參與動機與組織承諾構面各變項間之關聯性研究假設與驗證結果彙整表 ... 118

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圖次

圖 2‐1 組織承諾前因後果模式 ... 17

圖 2‐2 組織承諾角色知覺模式 ... 18

圖 2‐3 Mowday, Porter 與 Steers組織承諾「前因後果模式」 ...19

圖 2‐4新北市後備軍人輔導組織體系圖...28

圖 3‐1 研究架構圖 ... 32

圖 3‐2 修正後研究架構圖 ... 50

圖 3‐3 研究流程圖 ... 52

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第一章緒論

本研究主要在瞭解新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾的情況，並探討輔導組織成員參與動機與組織承諾之間關係。本章共分四節，第一節為研究問題背景與動機；第二節為研究目的與待答問題；第三節為名詞釋義；第四節為研究範圍與限制。

第一節研究問題背景與動機

壹、研究問題背景

民國 38 年國民政府播遷來台，國軍部隊也由大陸各地轉進而來，軍民人數約有百萬人之多，到了民國 50 年，後備軍人已列管近 50 餘萬人，是一股不可忽視的力量。因此，先總統蔣公於民國 50 年 6 月軍事會議中指示：「後備軍人是一股龐大的後備力量，

必須有周密靈活的組織管理，應加強後備軍人小組的組織，並建立指導小組，完成動員準備」。蔣故總統經國先生於國防部長任內亦迭次指示：「加強後備軍人的組織和訓練，

要使師、團管區做到平時是後備軍人組織的中心，戰時即為當地治安的指揮部」。（國防部，2012）

基此，國防部後備司令部自民國 53 年成立（前身為臺灣警備總司令部兼軍管區司令部），為貫徹先總統蔣公「加強後備軍人組訓工作」指示，即設立動員、後管、政訓及動員工作。「後備軍人政訓處」隸屬政戰部，推動後備軍人組織、宣傳、社調、服務等四大組（政）訓工作，以奠定後備動員基礎。至民國 81 年 8 月，為因應解除戒嚴及政治環境邁入民主憲政趨勢，政訓處配合更名為後備軍人服務處，各師、團管部增設後備軍人服務組（科）（國防部，2012）。爰此，為管理這龐大的後備軍人，逐由各縣市後備指揮部於各鄉、鎮、市、區設立「後備軍人輔導中心」，其成員採無給職「志願服務方式」（除秘書有給職外），推展後備軍人各項工作，服務轄內納編列管後備軍人。

後備軍人服務工作係透過輔導組織運作，藉由照顧與服務後備軍人，進而爭取後備軍人的信賴與向心，於平時協力後備動員事務及全民國防、災害救援、人才召募、義行等事務，戰時則全力支援軍事作戰。然「後備軍人輔導組織」也係依全民國防之考量而設置，希望藉由民間組織整合全民的力量來參與國防建設，強化整體的國防力量。自成立以來在國軍重大演訓及地方災害防救等方面，均有實質的貢獻，充分展現維護國防安全及推展社會服務的功能。

以民國98年8月8日的「八八水災」為例，當時「後備軍人輔導組織」積極投入馳援

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災區（後備司令部，2009）。秉持同胞愛胸懷，熱切展現「人飢己飢、人溺己溺」的忠義精神，為受創的災民家園善盡一份心力，充分發揮了組織社會功能（王順堂，2011）。

全國各縣市內後備軍人輔導組織均有設置輔導中心，計有 364 個，成員計 3 萬餘人，

其中以新北市為例，後備軍人輔導中心就有 29 個，成員 3283 人。因此，本研究以新北市所屬輔導中心組織為主要研究對象，以文獻分析法及問卷調查法為研究方法，對新北市輔導中心組織成員參與動機與對組織承諾之關係進行探討。

貳、研究動機

如前所述，輔導組織成員均探志願方式加入，且組織服務均義務性質，並不像私人公司追求利潤。因此，如何在有限的資源中，召幕許多來自社會各階層的志願服務者

（志工）藉其協助來達成組織的目標與使命，其有效管理成為重要問題之一。目前志願服務所面臨的瓶頸之一即是人員流動率之高又快的問題，在講求效率的時代，志願人員如無法持續服務，除增加召募及訓練成本外，也影響組織績效(劉翠芬，2005)。而「後備軍人輔導組織」的運作模式，同時亦需仰賴許多志願服務者（志工）的熱情參與，方能達成組織的使命。基此，如何召募許多來自社會各階層的志願服務者，經召募遴選、

教育訓練及任用服務的歷程，提昇其對本身組織的認同，進而願意持續為組織目標與理想貢獻自己的心力，實為相當重要的研究課題。因此，探討輔導中心成員參與動機為本研究動機之一。

隨著時代的改變，原本後備軍人輔導組織的成立是為了便於管理後備軍人而設立，

但經時空的轉移，而今的輔導中心以由服務後備軍人導向，已擴大為服務鄉里民，平時不僅服務後備軍人外，當災害來時更負有帶領國軍弟兄深入災區的重責大任。瀏覽國內相關文獻中，發現目前國內有關後備軍人輔導組織的研究，主要關注的焦點大多集中在組織所發揮的功能見度(廖國孚，2003)、組織的服務品質(楊明德，2006)、組織的服務績效(劉金堂，2007)等議題，皆屬於組織運作與效能評估之研究層面；對組織成員參與的動機因素，及組織成員對於組織的向心力、凝聚力與歸屬感僅一篇(王順堂，2011)，

然其研究範圍為全國性。因此，本研究針對成員參與動機與組織承諾之研究，範圍縮小至新北市後備軍人輔導組織，希望能增加取樣的數量，來強化研究效果的有效性，此為研究動機之二。

後備軍人輔導組織的性質與國內其他志工組織或非營利組織團體有類似之處，惟其歷史沿革、業務屬性及組織體系與運作，仍有其獨特性；依據研究者接觸其成員與組織活動多年經驗所得，依成員不同的個人特徵，其參與組織之動機所蘊含之背景因素與對組織向心力與否，似有高度的關聯性存在(王順堂，2011)。因此探討成員參與動機與其

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對組織承諾之關係，勢必有助於了解當前該組織成員其參與組織運作的多樣性背景因素，此為研究動機之三。

綜合上述研究動機使我們瞭解到，輔導中心成員參與都是採志願加入的。因此，如何吸引他們持續參與並努力投入服務工作，參與動機將是影響成員對組織承諾的另一個重要因素，我們若能瞭解成員從事志願服務的動機，並且適時對其動機有所回饋，當成員覺得其需求獲得相對回應，其行為得到加強可能較願意繼續從事志願服務。基此，希望透過本研究瞭解到該輔導組織成員參與動機及組織承諾的情形，同時將研究成果與建議提供相關單位參考，以提昇組織動員能量。

第二節研究目的與待答問題壹、研究目的

基於上述之研究背景與動機，本研究旨在了解新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾之現況，並探討新北市後備軍人輔導組織成員在不同背景變項間之參與動機與組織承諾的差異情形，進一步探究新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾的關係，故提出下列四項具體研究目的，列述如下：

（一）瞭解新北市後備軍人輔導組織成員之參與動機與組織承諾之現況。

（二）探討不同背景變項之新北市後備軍人輔導組織成員參與動機的差異情形。

（三）探討不同背景變項之新北市後備軍人輔導組織成員對組織承諾的差異情形。

（四）分析新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾之相關性。

貳、待答問題

依據上述研究目的，提出本研究之待答問題如下：

（一）新北市後備軍人輔導組織成員之參與動機與組織承諾之現況為何？

（二）不同背景變項之新北市後備軍人輔導組織成員之參與動機上是否有顯著差異？

（三）不同背景變項之新北市後備軍人輔導組織成員對組織承諾上是否有顯著差異？

（四）新北市後備軍人輔導組織成員之參與動機與組織承諾間的相關性如何？

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第三節名詞釋義壹、新北市後備軍人輔導組織

為落實後備軍人服務工作，由國防部委任國防部後備司令部與所屬各縣（市）後備指揮部設立「後備軍人輔導組織」，區分為輔導中心、督導區、輔導組等層級，透過平時為後備軍人服務聯繫之作為，凝聚向心，推展後備軍人各項工作，並經由縱、橫向聯繫運作，使之平時為會安定力、戰時為戰場之持續力。「後備軍人輔導組織」於民國55 年成立，主要目的為達成動員實施階段迅速成軍，以有效支援防衛作戰。

本研究係以新北市後備軍人輔導組織所屬29個輔導中心為主。成員參與以志願服務方式（除秘書有給職外，餘均無給職），並協助國軍從事動員、管理、服務、人才召募及災害防救等後備軍人相關服務工作，以建立可恃的後備力量。

貳、參與動機

參與動機（Moativation）係指引起個體活動，維持已引起的活動，並促使該活動朝向某一目標進行的內在作用（張春興，1997），吳靜吉（1994）認為動機是激起引導及維持生理與心理活動歷程的動力。

本研究的參與動機量表所包含的構面主要係參考學者Fischer 與 Schaffer（1993）所提出的，將參與動機因素中的利他動機、利己動機、社會關係動機、個人成長動機等，及學者孫本初（2005）所提出的社會參與理論、需求滿足理論、利他主義、社會化理論等，

另外參考吳建明（2008）、王順堂（2011）等人研究當中所運用之志工參動機量表為基礎，

建構本研究參與動機量表，分為「利他主義」、「利己主義」、「自我成長」、「人際互動」、「社會服務」、「價值認同」等六個構面。受試者得分愈高表示參與動機愈高，反之得分愈低，

表示參與動機愈低。

參、組織承諾

組織承諾為個人對於某一特定組織的認同及投入態度傾向的相對強度。即個人認同組織的目標及價值，願意為組織投入更多的心力，並渴望維持組織成員身份。

本研究根據 Porter,Steers,Mowday,與 Boulian（1974）所編製的「組織承諾量表」

（Organizational Commitment Questionnaire,簡稱 Poter et al.,OCQ），並參考張月芬

（2004）、江愚（2007）、吳建明（2008）、王順堂（2011）等組織承諾量表，建構本研究之組織承諾量表，計分為「努力意願」、「組織認同」、「留職傾向」等三個構面。受試者得分

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第四節研究範圍與限制壹、研究範圍

一、就研究地區而言

本研究之研究地區僅限於新北市後備指揮部，所轄 29 個區的後備軍人輔導中心為研究範圍。

二、就研究對象而言

本研究以新北市後備軍人輔導中心所屬29個區成員為主，並以中心主要職務區分為輔導中心主任、副主任、秘書、督導員、輔導組長及輔導員等六類職務之成員為對象。

另周邊衍生出其他同心組織，如青溪協會、組訓顧問及發展委員會等組織，均不在本研究範圍之內。

三、就研究內容而言

本研究旨在探討新北市後備軍人輔導組織成員參與動機與組織承諾之關係，透過文獻資料的整理與分析相關學術論文，作為理論分析基礎與發展工具的依據，再徵求專家學者的意見後，編製本研究所使用的研究工具。其次，經由問卷調查法，以新北市後備軍人輔導組織為研究母體，依各區輔導中心職務抽樣進行研究資料蒐集。

貳、研究限制

本研究因研究方法與研究對象的選擇有以下的限制：

一、就研究地區而言

本研究範圍僅限於新北市，故研究結果無法推論至其他縣市後備軍人輔導組織。

二、就研究對象而言

本研究範圍僅以新北市後備軍人輔導組織之各區輔導中心為主，不包含其他各縣市後備軍人輔導中心。

三、就研究內容而言

本研究之研究工具，包括「新北市後備軍人輔導組織成員參與動機調查問卷」及「新北市後備軍人輔導組織成員組織承諾調查問卷」，只限在研究範圍內中陳述。就問卷調查而言，無法避免受試者因自我期許或個人其他因素的影響，而造成結果的誤差。另外，

因本研究以問卷調查為主，研究者無法掌握每位受試者是否據實回答，也無法深入訪

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第二章文獻探討

本章旨在整理及探討歷年學者與專家所研究的相關文獻，以建立研究的理論基礎。共分為四節；第一節為為探討參與動機之意涵與理論；第二節為探討組織承諾之意涵與理論；

第三節為參與動機與組織承諾之相關研究；第四節說明新北市後備軍人輔導組織之沿革。

茲分別說明如下：

第一節參與動機之意涵與理論

人在不求酬賞的情形下，是何原因促使他們願意投入志願服務的行列中？這是值得

深入探討課題之一。早期的志工參與志願服務，多受到社會的需要與宗教服務的熱忱所引發，因此大部份志工秉持為善最樂及犧牲奉獻的精神，而參與志願服務，其主要動機是「利他」行為；然而許多實證研究均有不同的發現，志工參與志願服務的動機，不應該以單純的「利他」動機來涵蓋（謝秉育，2001），應具有多元化的參與動機。

是以有關參與動機的研究，大致可從兩個方向來看，其一是瞭解成員選擇加入的原因，也就是參與動機；其二便是瞭解成員在工作一段時間後，還願意留在組織內繼續從事服務工作的原因，此為工作動機。基此，本節將從參與動機之意義及相關理論作深入的討論，藉以作為本研究發展參與動機研究面向之理論基礎。

壹、參與動機之意涵

動機（motivation）一詞源於拉丁文 movere，是指引起個體活動，維持已引起的活動，

並導致該活動朝某一目標的一種內在歷程，也是行為的原動力，可用來解釋個體行為發生的原因或理由。國內學者張春興認為動機是人類行為最複雜的一面，潛藏於個體內心理抽象的概念。任何一種行為的背後，都可能蘊藏著多種不同的動機，他並將動機界定為：動機是指引起個體活動，維持已引起的活動，並促使該活動朝向某一目標進行的內在作用（張春興，1997）。

動機最常用的定義是「造成行為的原因，也就是任何可以引起個體行動的事物。」

（The New Encyclopaedia Britannica, 1981）。也就是指，動機是一個人行為的原動力。如果清楚瞭解動機之後，才能運用滿足個人動機的需求來促使志工加入組織。人類的動機是很複雜，是無法以單一事項來解釋，而是有許多相關因素連結而構成，動機背後牽涉到個人成長過程、經驗累積、需求滿足、目前現況等，是由一連串事件形成的，

任何一種行為的背後，都可能蘊藏著多種不同的動機，因此，動機研究的目的是在了解

(20)

表 2-1

國內外學者對動機的定義彙整表

研究者年份定義

王順堂 2011 動機就是促使某人或某個體去完成某一需求或欲達成某一目標

、工作的內在歷程。

江愚 2007

動機是一種心理內在歷程，它與需求及趨力具相同意義，其可以激發個體的行為與力量，維持個體的活動功能，並導向個人及組織目標的達成，其產生因素又受外在誘因及目標的歷程作用。

吳建明 2008 動機涵蓋了一個人動念之前的原因、動念時的狀態，以及動念之後的行為及情緒表現，動機一詞涵蓋多重性、狀態性以及歷程性。

張春興 1992 動機是指引起個體活動，維持已引起的活動，並促使該活動朝向某一目標進行的內在歷程。

郭枝南 2002 動機是指激起某種行為的心理歷程，動機並未具有真相，但可經由個體所表現的行為來判斷和推測。

黃玉湘 2002

動機是一種行為的內在因素，是由個人的內在需求所引發，以達成滿足需求的行為能力；動機可說是行為的原型，而行為則是動機的外在表現。

潘玟諺 2005 乃是引導個人行為的一種內在歷程，綜而言之，動機可視為內在因素，影響可見知的行為。

鐘立君 2009

動機是由個人內心想滿足某項需求，而產生個人在心理或生理上的一種內在動力或驅力，其過程又會受到內在需求、目標或外在誘因的影響。

Kotle 1997 動機是一種被刺激的需求，它足以引發個體採取行動以滿足之。

Keller 1983

動機可說是重要且直接的行為。換句話說，也可說是當人面臨到獲得或避免某種經驗或目標時人們會做的選擇，是一種他們會運用做某些方面的努力程度。

Loudon 與 Albert

1993

動機是一種促使人們採取某種行為，以滿足某種需求的力量。

Maslow 1971

動機的來源是由於某些需求未被滿足，這些需求可能是來自生理方面，或稱之為一種驅力，它們普遍存在於人類的特質中並有遺傳性。

Robbins 1988 動機為從事某一件工作的意願，其大小決定於該工作完成後能滿足個人需求的能力。

（續下頁）

(21)

研究者年份定義 Steer

與 Porter

1973

工作動機是一種心理狀態，而這種心理狀態會影工作情境中，行為之動力、趨向以及持久性。

資料來源：研究者整理

綜合上述各國內外研究者對「動機」之定義，本研究認為動機是個人行為想滿足某項內在需求，其過程受外在誘因，而趨使他願意去從事某項工作。換言之，動機是一個人的行為前的原因，以及行為後所產生的結果，是否促使他仍願意持續參與各項活動的行為。

貳、參與動機的理論

人類行為是複雜多變的，因此有許多研究者希望藉由研究動機來預測個體行為，但是並沒有單一的理論可用來解釋志願服務的現象與結果（黃碧月，2011）。學者曾華源及曾騰光（2003）就指出，歐美的志願服務具有「公民參與」或「社區」的概念。而我國志願服務其精神則在於關心社會，透過社會參與及付出的過程來解決社會問題，這和今日西方推動之志願服務有異。雖然一般人都認為志工是基於犧牲奉獻、為人服務等純「利他」動機而從事志願服務工作（曾騰光，1994），但在許多實證研究中，受訪的志工往往同時陳述了數項理由，以解釋其參與服務的動機。因此，在目前民主的社會中，志工參與志願服務，

不再只是單純的慈善事業或利他行為，多元的參與動機將是志工參與志願服務的特點（林正祥，2011）。

任何人類行為的產生都有其意義與目的，也就是說，必須先有動機（motive），才有具體行動之表現（馬慧君，1998）。就上面所述人們會參加志願服務活動乃是因為有動機驅使，

才會付諸行動。不過在動機的背後，也往往帶有某些目的，換句話說，動機的種類不同亦表示其背後的目的不同，且可以確定的是若人們參與志願服務的行為動機不強，一定會影響參與後的行為。

Fischer 與 Schaffer 於1993年提出將參與動機分為利他動機、意識型態動機、利己動機、實質回饋動機、身分地位報酬動機、社會關係動機、空閒時間動機、個人成長動機、多重動機（引自游正民，2009）。分述如下：

（一）利他動機－幫助他人、具有社會責任及做好事，是志願服務工作最基本的動機

(22)

（三）利己動機－自我需求的滿足，如面對內心衝突或獲得認可。

（四）實質回饋動機－實際獲得報酬或回饋，包括對自我及家人有益處的部分，都是參與志願服務工作期望獲得的。

（五）身分地位報酬動機－期望得到專業知識、技術、人際互動或認知等因素，特別吸引學生或社會人士去參與志願服務工作。

（六）社會關係動機－少數研究認為參與志工工作有交朋友等增進人際關係的動機，

顯示了朋友關係是支持參與志願服務工作的重要因素。

（七）空閒時間動機－從事志願服務工作往往是利用閒暇時間進行，因此，某些志工認為會參與志工工作是因為他們有較多的空閒時間。

（八）個人成長動機－促進個人成長，包括學習或心靈發展等因素，亦是投入志工行列的重要動機，當人們在助人的過程中，往往會體會到助人的喜悅。因此，大多數的志工認為懂得付出，就會獲得個人和心靈的回饋。

（九）多重動機－當人們被問到參與志工的動機時，往往有許多的答案與理由，並將會隨著時間與組織的改變之後，而會有所不同。

另外對於志工參與志願服務的動機與原因，孫本初（2005）亦指出有七項理論基礎：

（一）期望理論

係指一個人基於對將來可能獲得之報酬的期望下所產生的行為。對志願服務人員而言，這些期望可能包括從事志願服務工作所接受的訓練及由實務經驗中所學習到的專業知識與技能，這些可以作為將來從事其他受薪工作之準備。通常志願服務人員的期望與實際所從事的工作間之差距越小時，其流動率也會越小。

（二）交換理論

認為個人行為是利益取向的，這些利益可以是物質、金錢或精神的利益，當其獲得大於付出時，人們即會採取行動。從成本效益的觀點，就個人行為付出與獲得之間的比率，作為衡量其是否付出的標準。若基於此理由，一個機關能否吸引足夠的志願服務人員投入這個行列，與其是否能提供相當之回報予志願服務人員，兩者之間呈現正相關。

（三）人力資本理論

Becker（1946）對此理論的解釋為：「藉增進資源以影響人們未來金錢或物質收入的活動」。運用投資的概念來強調付出與收獲之間的關係，就志願服務人員而言，付出服務的同時，也可經由機關所提供的訓練機會、獲得專業、半專業的知識與技巧，因而提高其人力資本的投資。

(23)

（四）社會參與理論

社會參與的方式有許多種，而志願服務工作則是最普遍的方法，藉參與志願服務工作的過程，可以滿足社會參與及實現社會責任。

（五）需求滿足理論

依 Abragam H.Maslow 的需求層級理論，人類的需求包括生理需求與心理需求，參與志願服務的人員通常在尋求自我實現、自我成長之滿足，亦即為心理需求的滿足。

（六）利他主義

長久以來，利他思想被認為是人們參與志願服務工作的主要理由。所謂利他即是從別人所獲得的滿足之中，得到自己所付出服務的滿足，這也是一般人所認為志工可以持續其服務。

（七）社會化理論

社會化涵蓋人生各個階段的學習，包括正式或非正式、計畫或非計畫的過程。一般而言，社會化使某些價值觀、信仰與態度內化為個人思想行為的一部份。當人們認為參與志願服務工作是個責任及人生的角色之一時，參與即成為一種自然而然的行為

，西方社會志願服務的普及，社會化也是原因之一。

綜合上述學者對參與動機之理論觀點得知，志工參與志願服務的動機相當多元廣泛，

但仍涵蓋在自利、利他以及社會責任三因素之下，志工期望透過參與志願服務以提升自我專業能力與知識，也藉由參與志願服務來增進人際間的交流與互動使生活及交友圈能更加擴展，並讓自己能在參與過程中獲得成就感與滿足感還有表達對社會有一份責任感。基此，

本研究參酌學者專家的論點及相關文獻，以利他主義、利己主義、自我成長、人際互動、

社會服務和認同機構推動志工服務價值較為符合；另參考採吳建明（2008）及王順堂（2011）

等人研究當中所運用之志工參與動機量表為基礎，建構本研究參與動機量表，分為「利他主義」、「利己主義」、「自成成長」、「人際互動」、「社會服務」及「價值認同」等六個因素，

作為本研究參與動機的構面因素。

第二節組織承諾之意涵與理論

一個組織成立後，如何將組織永續發展是現今許多社會團體所需注意到的事，也因為大部份社團成立後成員大都無給職。因此，成員參與後其對組織的參與熱情、投入意願及犧牲奉獻，已成各組織在人力管理上必須面臨的問題。學者曾華源及曾騰光（2003）

就指出國內許多機構早已注意到志工人力資源的價值和潛在問題。

(24)

完全控制成員的行為，組織也無法鉅細靡遺的規範所有的工作過程和工作職責。因此，

如何讓成員能自動自發的擔負角色職責、認同組織目標、融入組織且關心組織的問題與需要，並願意主動採取行動處理，使得「組織承諾」成為重要的課題（劉翠芬,2005）。基此，本節針對組織承諾定義、分類及理論加以說明。

壹、組織承諾定義

「承諾」（

commitment

）一詞概念係1960年由Becker於社會學刊物上率先提出並加以應用。而「組織承諾」（

organization commitment

）概念則是Whyte （1965）年發表之「組織人」（The Organization Man）一書中提出；他認為「組織人不只是一個為組織工作的人，同時也是屬於組織的人」。至此，組織承諾便有許多學者討論。

事實上，對於「組織承諾」一詞的意義，學者之間的看法，一致性甚低，不同的學者由不同的學派、理論出發，為了自己的研究目的而給予組織承諾不同的定義。Morrow

（1983）亦指出有關組織承諾的概念及測量，超過25種以上。因此，組織承諾的定義，

迄今仍無定論。部分學者對組織承諾的定義頗有雷同之處，但有些學者則從不同的角度給予解釋；由於組織承諾的定義甚多，各家所持立論觀點互異，而且組織承諾所涉及的前因及後果變項眾多，又其關係相當複雜，迄今尚無一個比較完整的模式。故將國內、

外學者的組織承諾定義彙整如下表2-2：

表 2-2

國內外學者對組織承諾的定義彙整表

研究者年份定義（或相關見解）

王薪為 2007

組織承諾是組織成員對組織目標及整體的認知，願意為組織的最大利益而努力的正面態度及傾向；是個人對於組織的認同及投入態度傾向的相對強度，包括：

1.強烈地參與組織之目標及價值。

2.個人願意為組織的利益而努力。

3.希望繼續留在組織中，並希望維持成為該組織一份子的態度及傾向。

吳容輝 2002 個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向的相對強度，具有價值承諾、努力承諾、留職承諾等三項構面。

許景貞 2004

組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入的程度，其中包括：對組織目標及價值有強烈的信念與接受、為追求組織利益願付出更多努力、有明確的意願希望繼續成為組織的一份子。

（續下頁）

(25)

陳宗賢 2003

組織承諾是個人對於某一特定組織的認同及投入態度傾向的相對強度，包括：

1.強烈地參與組織之目標及價值。

2.個人願意為組織的利益而努力。

3.希望繼續留在組織中。

張峻源 2001 組織成員對組織目標與價值觀認同，並願意為組織付出額外努力，以協助達成組織目標的程度。

洪麗美 2005

為組織成員信任與認同組織的目標、信念及價值，並對組織具有強烈的歸屬感、榮譽感、認同感與忠誠度，願意為組織付出更多的心力，並強烈願意繼續留任為組織的成員。

劉秋梅 2002 組織成員對組織的認同及願意為組織付出額外的努力以協助達成組織目標的程度。

鄞惠君 2002 測試員工對組織的認同及願意為組織付出額外努力，以協助達到組織目標的程度。

韓青芳 2006

組織承諾是指「個人對某一特定組織具有相當程度的認同與投入，並渴望成為組織的一份子，係存在於個人與組織之間的正向情感連結」。

鍾志明 2000 指個人對一特定組織有相當強烈的認同與投入。

Angle 與 Perry

1981 是個人對組織的關心與忠誠的程度。

Buchanan 1974

指出組織承諾的概念，應包括下列諸點：

1.員工希望儘其所能為組織付出心力。

2.員工強烈地想留在組織中。

3.員工對組織歸屬感及忠誠的程度。

4.員工對組織主要目標及價值的接受性。

5.員工是對組織的正面評價。

Blau 與 Boal

1987

「組織承諾」（Organizational Commitment）為組織中之成員認同組織之目標、價值、及信念；願意投入組織中，為組織付諸心力，且有留任於組織之意念。

Hrebiniak

與 1972

組織承諾乃是個人與組織連結的結構行為，會隨著時間增加，

但為不具有轉換價值的投資結果，個人會因薪資、職位的自主

(26)

Mathews 與 Shepherd

2002 組織承諾說明處於工作中人們的態度與行為，及個人與組織之間的聯繫。

Mitchell 1979 承諾是個人對組織的忠誠、認同、與投入。

Meyer 與 Allen

1991

指出組織承諾為員工的一種心理狀態，可分為三個構面，各構面定義如下：

1.情感性承諾（affective commitment）：指組織成員對組織的情感依附、認同並投入組織之中。

２.持續性承諾（continuance commitment）：承諾的存在是基於離開組織時的成本考量，員工考量本身的利益得失而留在組織中。

３.規範性承諾（normative commitment）：是指組織成員認為有義務必須留在組織中。

Mitchell 與 James

1992 個人對組織具有忠誠、認同與投入之行為。

Mowday, Porter

與 Steers

1982

組織承諾（Organizational Commitment）是指一個人對一特定組織之目標、價值、及信念的認同與投入之態度傾向的相對強度，它不僅表現在組織成員的想法及信念中，它也表現在行為上。組織承諾感強的員工會對其組織表現出三種傾向：

1.相信及接受組織的目標與價值（價值承諾）。

2.願意為組織付出更多的心力以達成目標（努力承諾）。

3.渴望繼續成為組織的一份子（留職承諾）。

Porter, Steers, Mowday,

與 Boulian

1974

認為組織承諾是指個人對某一特定組織的認同

（identification）與投入（involvement）的程度，且強烈地相信並接受組織的目標與價值觀、願意為組織付出。它至少包含下列三個要素：

1.深信並接受組織目標及價值（價值承諾）。

2.願意為組織付出努力（努力承諾）。

3.渴望繼續成為組織的一份子（留職承諾）。

Robbins 2001 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

Steers 1977 組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投入的相對強度。

（續下頁）

(27)

Steers 1994

指出組織承諾是個體認同或投入於組織中的相對程度，它以三個因素為特點：

1.非常信任和接受組織目標和價值。

2.願意為組織付出巨大的努力。

3.保持作為組中成員的強烈願望。

有關組織承諾的定義，由於研究取向之不同，各有不同之看法，惟其本質上並不相

衝突。從上述學者的定義可瞭解，一般對於組織承諾的定義，均脫離不了對組織目標與價值的認同、希望繼續留在組織中的意願與希望成為組織的一份子之意涵。基此，本研究將組織承諾的定義為，個人對某一特定組織的認同與投入的程度，深信並接受組織目標及價值，願意為組織付出努力與渴望繼續成為組織的一份子。

貳、組織承諾的分類

由前述對組織承諾的所做的定義來說，各學者會因其研究方向不同，而給予不同的解釋定義。基此，遂有學者將組織承諾加以分類；茲參酌相關學者研究後分類彙整如下表2-3：

表 2-3

組織承諾的分類彙整表

學者年份分類定義

情感性承諾個體在心理上、情緒上主觀認同組織時，將會留在組織中，即為「凝聚性承諾」。

持續性承諾

有關離開組織成本的認知，會使產生留在組織的承諾。通常依兩方面決定其對組織的承諾：1 衡量在外就業機會多寡；2 知覺離開組織所需付出的成本。

Allen 與 Meyer

1990

規範性承諾

強調對組織的忠誠，是發展社會化經驗的結果，

或經由組織獲得的利益，在成員心目中產生成員應該報答組織的義務。

價值承諾相信並願意接受組織的目標與價值，也願意為組織投入高度的努力。

Mayer

與 1992

(28)

學者年份分類定義價值承諾指深信並接受組織目標及價值。

努力承諾指願意為組織投注高度的努力。

Porter 1974

留職承諾指具有強烈的慾望以維持組織成員的身分。

交換觀點承諾乃是組織成員的報酬與成本的函數，當在組織的年資增加時，承諾水準會提高。

歸因觀點

承諾乃個人與其行為的連結，這是由於當個人從事有意識的、明顯的及不可變更的行為後，他會歸因於自己對組織承諾的態度。

Richers 1985

個人/組織目標一致觀點

承諾發生於當個人認同並且致力於組織的目標與價值。

綜合以上學者分類當中，發現國內外許多學者多以「價值承諾」、「努力承諾」及

「留職承諾」為組織承諾的主要衡量因素。同時亦證明此三個因素在實證研究中，對衡量組織承諾具有相當高的信度與效度。因此本研究採用Porter、Steers、Mowday 與 Boulian(1974)的觀點，將組織承諾分為「價值承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」等三個構面探討。即將組織承諾分為：

一、認同承諾：指深信並接受組織目標及價值。

二、努力承諾：指願意為組織投注高度的努力。

三、留職承諾：指具有強烈的希望繼續留在組織內，並持續成為組織的一份子。

參、組織承諾的理論模式

有關組織承諾的研究中，大部分係探討其前因後果變項。因研究者研究的標的不同，

其中牽涉的因素眾多，迄今仍無完整的理論模式可將所有組織承諾的因素予以涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化的態勢。茲將重要且較為常見的組織承諾模式，彙整敘述如下：

一、Steers之組織承諾「前因後果模式」

Steers（1977）提出組織承諾的前因結果模式，模式中包含組織承諾的前因（預測變項）與結果（效標變項）兩部分。預測變項包括個人特徵、工作特性、與工作經驗；

效標變項則包括留職意願、出席率與工作績效。其中個人特徵包括年齡、成就動機與教育程度；工作特性包括挑戰性、回饋與工作完整性；工作經驗則包括團體態度、對組織信賴程度與個人重要性；其關係如圖2-1所示。此外，Steers（1977）在論述中亦提及：

(29)

組織承諾與留職意願有高度的關聯，與出席率及異動率（turnover）則有中度的關聯，

唯和績效（performance）則無關聯。

個人特徵年齡成就動機教育程度

工作特性工作挑戰性工作回饋性任務完整性

工作經驗

個人態度組織重視度組織可靠性

留職意願出席率工作績效組織承諾

圖 2 - 1 組織承諾前因結果模式

資料來源：引自侯世敏（2006）。稅務機關組織政治知覺、角色壓力、組織承諾與工作績效關聯性之研究─以臺東縣稅捐稽徵處為例（未出版碩士論文）。國立臺東大學，臺東縣。

二、Stevens ,Beyer 與 Trice之組織承諾角色知覺理論模式

Stevens,Beyer 與 Trice（1978）認為無論是心理性觀點或交換性觀點的組織承諾，均未針對組織成員對組織隸屬或離職的相關因素作全面性的考量，有鑑於此，他們建立了組織承諾角色知覺模式（如圖2-2所示）。

Stevens等人（1978）認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，其組織承諾受到心理因素或個人因素影響；隨著年資的增加，個人因素的重要性減少，附屬利益

（side-bets）逐漸具有影響力，使得成員離開組織所要付出的代價提高，組織也因此獲得成員某種程度的承諾。成員雖然會留在組織內，但卻將心力用於獲取組織以外的其他利益上，此時成員對組織的承諾，即由初入組織時的心理性組織承諾，轉變為基於現

(30)

個人屬性性別年齡教育程度工作投入態度的改變

角色相關因素職位高低、工作過度負荷、組織任職年資、職位年資、工作技巧

、升遷

組織因素

職位高低、工作組織大小、控制幅度、與權力集中化

管理人員

角色知覺交換評估角色行為或態度

組織承諾留職意願離職傾向

圖 2 - 2 組織承諾角色知覺模式

資料來源：引自吳耀仁（2007）。臺東縣國民小學校長課程領導與教師組織承諾相關因素之研究（未出版碩士論文）。國立臺東大學，臺東縣。

三、Mowday, Porter 與 Steers 之組織承諾「前因後果模式」

Mowday,Porter與Steers（1982）歸納組織承諾的相關研究，提出前因後果理論，

並進一步說明組織承諾各階段的發展及重要因素。本模式與Steers的前因後果理論相類似但本模式更為周延。Mowday等人之前因後果模式，如圖2-3所示：Mowday等人認為，

組織承諾的前因有四個變項，導致五種後果，其前因變項包括：（一）個人特徵：包括年齡、性別、教育水準、種族與人格特質等。（二）角色相關特徵：包括工作範圍、挑戰性、角色衝突與角色混淆等。（三）結構性特徵：包括組織規範、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度以及決策參與程度等。（四）工作經驗：包括組織可依賴性、期望程度、個人重要性及群體的規範等。結果變相則包括工作績效、任教年資、曠職、遲

(31)

到怠工及轉業離職等五項。

個人特徵年齡、性別、教育水準、種族與人格特質

角色相關特徵工作範圍、挑戰性、角色衝突與角色混淆

結構性特徵組織規範、工會介入、

控制幅度、正式化、分權程度以及決策參與程度

工作經驗組織可依賴性、期望程度、個人重要性及群體的規範

組織承諾

工作績效任教年資曠職遲到怠工轉業離職

圖2-3 Mowday, Porter 與 Steers 之組織承諾「前因後果模式」

資料來源：引自許仁宗(2004)。臺北市基層員警壓力與組織承諾之研究（未出版碩士論文）。國立政治大學，臺北市。

綜合以上模式之論述，可知個人因素或工作性質均會影響其對組織的忠誠度，也就是組織承諾。而無論是前因後果模式或角色知覺模式，均透過個人行為的規範與限制，

產生對組織承諾的高低程度。本研究採用Mowday（1982）等人的的觀點，作為問卷的基礎；即個人對於組織的認同及投入態度傾向的強度，願意為組織投注高度的努力（努力意願）；具有強烈的慾望以維持組織成員的身分（留職傾向）；深信並接受組織的目標及價值（組織認同）。

(32)

第三節參與動機與組織承諾之相關研究

依據上述文獻探討的相關資料得知，成員加入組織的動機是相當多元化的，同樣的成員加入組織後，所得到的回饋也或多或少將影響成員是否繼續待在組織中服務，進而接受組織所賦予的任務，而願意貢獻一己之力。因此，本節依參與動機、組織承諾及兩者間之相關研究做一探討。茲分別說明如下：

壹、參與動機的相關研究

成員參與動機因素，雖然很多，能否滿足內外在需求，則將影響志工是否持續參與服務。是以彙整研究者對於參與動機之相關論文研究資料，如表 2-4 所示：

表 2-4

參與動機之相關研究彙整表

研究者及年代研究主題主要發現（摘要）

朱夏萍（2003）中部四縣市環保志工參與動機、工作滿意度與持續服務意願之研究

1.義工參與動機呈多元化型態，但以「表達環境責任」為主。

2.義工持續服務意願高，且與參與動機、工作滿意度呈顯著相關。

李章賜（2008）志工參與動機、參與體驗與參與利益之研究－以福智文教基金會大專志工為例

1.參與動機主要有自我學習、參與服務和利他等三個內涵。

2.在參與動機方面，男生高於女生、大專志工高於資深志工。

李法琳（2003）大臺北地區大學服務性社團學生參與志願服務之動機與滿意度之研究

1.參與志願服務動機為「學習成長」、「社會關懷」、「實踐理想」與「人際關係」。

2.參與志願服務滿度為「工作過程與結果」、

「工作學習與成長」、「工作成就與挑戰」

與「工作技巧與表現」。

3.學習成長與社會關懷對工作學習成長滿意度有顯著的預測力。

4.學習成長、社會關懷及實踐理想對工滿意度有顯著的預測力。

5.整體而言，參與動機與滿意度有顯著的關係。

林正祥（2011）志工參與動機、參與滿意度與持續參與意願之研究－以雲林縣義勇消防隊員為例

參與動機分別為：「社會責任」、「社會接觸」、

「自我發展」及「個人利益」等四個因素，其中以「社會責任」因素的得分最高；義勇消防隊員之持續參與意願為：「留職意願」與「參與意願」，其中以「留職意願」的分數最高。

（續下頁）

(33)

林秀英（2004）婦女參與志願服務動機與工作滿足之研究－以花蓮地區祥和計畫志工為例

1.參與動機與工作滿足呈現顯著相關，參與動機程度愈高，工作滿足程度也愈高。

2.藉由服務工作所產生的各種回饋，如他人肯定、人際網絡的擴展。因此婦女參與志願服務動機越高，工作滿足也越高。

潘玟諺（2005）博物館義工個人背景、參與動機與工作滿意度之研究－

以高雄市立歷史博物館為例

1.博物館義工具有高度的工作滿意度。

2.博物館義工工作滿意度不因性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、職業、離職意願而有所不同。

3.博物館義工工作滿意度因工作年資、義工經驗而有部分不同。

綜合上述學者論述得知，從學者的許多研究中發現，參與動機以自我成長為最多，其次為求知識與技術、成就感、表達社會責任感、為他人服務、社會認可等，而志願服務者的動機由利他、利己行為也漸漸擴展至自我成長、成就感、社會接觸及認可、回饋社會、

表達社會責任感等。其中自我成長和成就感及回饋社會方面更是目前終身學習的社會所倡導的，既能為他人或組織團體志願服務，又能得到學習成長及充實生活的機會。

貳、組織承諾相關研究

組織承諾在組織行為的研究中具重要地位，成員對組織的認同與投入，可作為組織效能的指標。因此，蒐集國內學者對組織承諾相關文獻，就衡量構面彙整如下：

表2-5

組織承諾相關研究彙整表

王淑霞（2004）組織政治知覺、組織氣侯、角色壓力、組織承諾與工作績效關聯性之研究

－以嘉義縣稅捐稽徵處為例

1.組織政治知覺與組織承諾之「留職承諾

」呈現顯著負相關。

2.角色壓力與組織承諾之「努力與價值承諾」呈現顯著負相關。

3.稅務人員的組織政治知覺、組織氣候，

角色壓力、組織承諾對工作績效有部

(34)

李郁蕙（2007）學校教師組織變革態度與組織承諾關係之研究---以台東縣綜合高中為例

1.學校組織變革態度因教師之教育程度

、任教年資、任教科別、所屬學校規模等不同而有所差異。

2.組織承諾因教師之年齡及任教年資而有所差異。

侯世敏（2006）稅務機關組織政治知覺、

角色壓力、組織承諾與工作績效關聯性之研究─以臺東縣稅捐稽徵處為例

1.組織政治知覺與組織承諾之「留職承諾

」呈現顯著負相關。

2.角色壓力與組織承諾之「努力與價值承諾」呈現顯著負相關。

3.稅務人員的組織政治知覺、角色壓力、

組織承諾對工作績效有部分顯著影響。

許仁宗(2004) 臺北市基層員警工作壓力與組織承諾之研究

1.基層員警對工作壓力知覺之差異情形

，因性別、年齡、員警養成教育、工作性質、工作類別、服務年資、婚姻狀況與職稱的不同而有顯著差異。

2.基層員警對組織承諾程度上之差異情形

，因性別、年齡、員警養成教育、工作類別與職稱的不同而有顯著差異。

3.基層員警工作壓力與組織承諾呈負相關周濟寒（2010）組織變革知覺與員工之工

作滿足、組織承諾、及工作投入－以國防部後備司令部政戰幹部為例

1.個人特徵對組織變革壓力知覺、工作滿足、組織承諾及工作投入有部分顯著差異。

2.組織變革壓力知覺對員工工作滿足有顯著負相關。

3.組織變革壓力知覺對員工組織承諾有顯著負相關。

4.組織變革壓力知覺對員工工作投入有顯著負相關。

吳耀仁（2007）臺東縣國民小學校長課程領導與教師組織承諾相關因素之研究

1.國民小學教師教師組織承諾知覺情形屬於中上程度，以「努力意願」表現最佳。

2.不同背景變項的國民小學教師知覺教師組織承諾之情形，以年齡、服務年資、

職務、學校所在地變項有顯著差異。

（續下頁）

(35)

3.國民小學校長課程領導與教師組織承諾在整體性與各層面均呈現正相關。

4.國民小學校長課程領導對教師組織承諾之預測力以人際層面最具預測力。

胡陽年（2009）基層警察人員工作壓力與組織承諾關係之研究─以臺東縣警察局所屬分駐派所為例

1.「工作壓力」各構面以「家庭生活與工作」得分最高，以「與同事間互動的關係」最低。

2.「組織承諾」各構面以「努力承諾」得分最高、次為「留職承諾」，「認同承諾」最低。

3.各因素與工作壓力知覺感受，有顯著差異。

4.各因素對組織承諾認知程度，有顯著差異。

綜合上述研究發現，「組織承諾」早已被視為有關管理和組織行為研究的一個重要

變數。因此，若是能夠提高成員對組織承諾，將對個人、組織及社會產生結構性的良性循環，避免各種組織營運成本、節省與社會資源之浪費，使得組織得以良好發展。因此，

本研究將組織承諾視為個人對組織的一種情感上的喜歡，並且認同組織、依附組織，而表現出來的一種心理上、態度上的一致性行為，包括了「努力意願」、「組織認同」及「留職傾向」等三個層面。

參、參與動機與組織承諾相關之研究

如前所述，任何組織成員參與組織其背後有各種不同的動機，而如何認同組織、對

組織效忠及忠誠度的高低，意味著組織給人的實質回饋為何。Suandi 於 1991 年的研究就指出，參與動機因素與志工組織承諾之間有顯著相關存在，其中又以「利他主義」的相關最高，「政治傾向」次之，後依序為「社會義務」、「宗教心」、「利己主義」。本研究乃將近年來以成員參與動機與組織承諾為題之論文，進行整理探討，以進一步瞭解成員參與動機與組織承諾的關係，茲將學者相關研究發現整理如表 2-6：

(36)

表 2-6

參與動機與組織承諾相關研究

研究者及年代研究主題研究發現

王順堂（2011）非營利組織成員參與動機與組織承諾之相關研究－以我國後備軍人輔導組織為例

輔導組織成員參與動機是多元的，而以利他主義最高；組織成員的組織承諾以價值承諾最強；兩者有高度正相關；組織成員的參與動機能夠有效預測組織承諾。

江愚（2007）社教志工參與動機與組織承諾之研究

－以國立台東社教管所屬社教站為例

參與動機的「社會服務」、「自我成長」、「價值認同」、「人際互動」各構面對組織承諾均有顯著的正相關及預測力，其中又以「社會服務」

強度最大。

吳建明（2008）非營利組織志工參與動機與組織承諾之研究－以臺東縣救國團所屬社會基層團務組織志工為例

1.救國團志工因個人背景變項不同對參與動機認知評價程度之差異情形，其中「性別」、

「年齡」、「婚姻狀況」、「教育程度」、

「志工角色」、「服務年資」及「其他機構志工經驗」等八項有顯著的差異存在；而對組織承諾認知評價之差異，則以「年齡」、

「教育程度」、「志工角色」、「服務年資」

及「其他機構志工經驗」等五項有顯著的差異存在。

2.救國團志工之參與動機與組織承諾及其各構面之間均有顯著正相關。

3.救國團志工之參與動機之「價值認同」、「自我成長」、「人際互動」三個構面對組織承諾均具有預測力。

黃雅芬（2004）志願服務者參與動機與激勵制度對組織承諾影響之研究

—以中央健康保險局志工為例

1.就整體的參與動機而言，以利他主義最強，其次為表達社會責任、求取知識與技巧、自我成長的利己主義等，為主要參與志願服務的動機；而不同年齡、教育程度、職業的志工在參與動機上有顯著的差異。

3.就整體的組織承諾而言，以組織認同為最高；

而不同年齡、工作性質的志工在組織承諾上有顯著的差異。

4.就參與動機、激勵制度與組織承諾之相關性分析，兩者有顯著正相關。

（續下頁）

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研究者及年代研究主題研究發現江麗珊（2004）「國立科學工藝博

物館志工組織承諾與參與動機之研究

在工博館志工的參與動機與組織承諾的構面之間，除「留職傾向」分別與「社會需求」、「知識技能」間之相關未達顯著外，其餘均呈正相關。

黃鐘庭（2009）非營利組織之成員參與動機、組織氣候與承諾對組織效能之影響－以我國義勇消防隊為例

參與動機對於組織效能影響並不顯著；參與動機正向影響組織承諾的形成；組織氣候與組織承諾正向影響組織效能。

黃碧月（2011）臺中市國民小學學校志工參與動機與組織承諾關係之研究

學校志工的參與動機以表達社會責任最高，學校志工的組織承諾，以組織認同最高。學校志工的參與動機對組織承諾具有預測力，且二者有顯著正相關。

賴玫凰（2002）家庭主婦志工，進行參與動機、督導關係與組織承諾之相關研究

1.主婦志工的參與動機以自我導向最強烈。

2.主婦志工以心理面的組織承諾最高。

3.主婦志工的組織承諾與本身的特質、參與動機、督導關係有關。

4.影響組織承諾的重要因素是認同性的督導關係。

綜合以上學者研究得知，參與動機與組織承諾有顯著的正相關，志工投入志願服務的動機越強，就愈能認同組織目標，關心組織的問題與需求，為組織奉獻心力；換言之，

志工參與動機愈強，則愈能對組織承諾有顯著的提升作用。

第四節後備軍人輔導組織之概況

為管理龐大的後備軍人及落實後備軍人服務工作，國防部委由國防部後備司令部與所屬各縣（市）後備指揮部設立「後備軍人輔導組織」，另各縣市後備指揮部於各鄉、

鎮、市、區設立「後備軍人輔導中心」，其成員採無給職「志願服務方式」（除秘書有給職外），推展後備軍人各項工作，服務轄內納編列管後備軍人。成立迄今已40餘年，在組織成長的過程中，雖歷經數次的調整與變革，但組織並未因此而解體，仍能適度地發揮其對國家與社會的功能。基此，本節針對後備軍人輔導組織沿革及組織結構加以說明。

新北市後備軍人輔導組織成員參與動機 與組織承諾之研究

國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

指導教授：侯 松 茂 教授