變革(Change)與複雜度(Complexity)是當前組織必須面對的兩大課題，其中變 異(Variety)是探討變革與複雜度的重要概念，也是可維生系統模型理論的關鍵概 念基礎。Ashby 在其知名的模控學(Cybernetics)理論中植基於時間軸，發展出一套 豐富的變革觀念，闡釋變異在系統變革中的角色(Ashby, 1956)。這些變革的概念 旨在探討系統行為受到干擾因素的影響而偏離系統目的時，如何促使系統回歸穩 定性，此穩定性與系統目的相關，是系統的期望狀態，如圖 9 所示，故穩定性可 視為系統維生的同義指標(顏雪娟, 民 81 年)。
模控學的基本概念為：任何兩項事物均具有可辨認的差異(Difference)，或隨 著時間而改變狀態(Changed with Time)。在此以數學符號來表達這些觀念，假設 系統狀態由 A 經由一運算子變成 B，即：
A → B
其中系統狀態由 A 變成 B 的整個過程稱為轉變(Transition)，類似一般系統理論之 輸入→處理→輸出之概念。由現實世界可發現，一個運算子經常對若干系統狀態 產生作用，即
A → B C → D E → F
諸如此種轉變基於同一運算子稱為轉換(Transformation)，一種轉換代表系統的一 項性質(Characteristics)。
若以轉換來探討系統行為，系統處於不同的條件必須採取不同的行動以適應 變化的情境，其行為隨之改變，外顯結果則是轉換的改變，以符號表示為：
a b c d a b c d a b c d
R1：↓ R2：↓ R3：↓
c d d b b a d c d c d b
↓ a b c d 或 R1 c d d b
R2 b a d c R1、R2、R3：指 3 類轉換 R3 d c d b
→ 變革軌跡
P
A B
穩定區
穩定點
由上述轉換模式可知，系統因應變革有兩種形態，一種是系統狀態的改變，
乃源自系統內部動力(Internal Drive)導致系統行為(System’s Behavior)產生變化。
另一種是系統轉換的改變(R1→R2)，為系統環境因素進入系統本身，導致系統行 為的方式 (Ways of Behaving)產生變化。
圖 9 系統變革與穩定性(Asheby, 1956)
組織是由一群為達成共同特定目標的相關元素所組成，這些元素的性質可由 一組轉換來表現，其形式為資訊的流通，Ashby 特以「變異(Variety) 」來表示系 統元素與環境的關連性，Ashby 所定義的變異是指各種不同元素的總數。模控學 的目的乃在設計一個穩定的自動控制系統，藉由自我規律機制防止干擾因子 (Disturbance)進入組織而對特定元素造成改變，干擾因子係指環境變異，故系統 目標為維持組織原有的穩定狀態。亦或允許環境變異引進組織，透過對各個元素
的部份均衡以求達成組織全面均衡，其結果是使組織邁向更高期望或希冀的穩定 狀態。
Beer 指出，組織是一個極度複雜的系統，一個有效能的組織必須有能力管 理複雜度(Beer, 1959, 1966, 1975, 1976)，Beer 引用 Ashby 關於變異對系統自我規 律之意涵，將變異延申定義為「系統所有可能狀態的數目」。 Beer 表示，若以組 織求生存與發展之目標觀點出發，最能代表組織特質者乃是將組織視為一個「可 維生系統」。所謂「可維生」，意指組織能在環境中維持一個獨立存在的個體(Able to maintain a separate existence)。來自於環境的問題或干擾稱為變異，組織所擁有 應付環境問題之能力或可行方案亦稱為變異，可行方案之變異必須大於環境干擾 之變異，組織才有可能達到有效的管理，此即 Ashby 所提出之「必要的變異原理 (The Law of Requisite Variety)」－「只有變異能應付變異(Only variety can absorb variety) 」(Ashby, 1956; Beer, 1979, 1981)。具維生能力組織之設計原理即基於必 要的變異原理、以求達成均衡規律(Homeostasis Regulation)的目標。欲使組織具 有維生能力，組織各部門必須具備應付環境干擾所需的最大變異，組織可提供的 變異愈多，表示選擇能力愈大。根據 3.2 節所述 VSM 組織，欲使組織具維生能 力 ， 必 須 具 備 兩 大 結 構 要 素 ： 作 業 單 位 (Operational Unit) 和 上 層 系 統 (Metasystem)。作業單位乃組織尋求維生的基本活動，即子系統 S1、 S2、和 S3，
它直接處理環境加諸於組織之變異，其功能為維持系統原有的穩定狀態，作業效 能(Operational Effectiveness)為其目標，是組織維生的必要條件。另一項要素－上 層系統，即子系統 S3、S4、和 S5，旨在引導與整合各作業單位之個別行動、尋
Engineer)的角色。將知識能力整合至組織作業中，將促使各單位擁有更多處理複 雜度之變異(Leonard, 2000; Yolles, 2000; Achterbergh, 2002)，變異的形式為資訊，
因此在結構的考量外，有效能的資訊流通亦為管理階層必須兼顧者。
作業中心 任務環境
管理中心
V V V
V : 變異(Variety)
:變異過濾器(Variety Filter) :變異放大器(Variety Amplifier) 過濾環境變異
過濾作業變異 放大管理變異 放大作業變異
圖 10 可維生系統模型之系統 1(S1)變異處理示意圖(Beer, 1979)
階 層 結 構 (Hierarchical Structure) 為 高 度 複 雜 系 統 達 成 自 律 的 方 式 (Von Bertalanffy, 1973)，也是 VSM 降低變異的主要手段之一。例如，當系統輸入來源 (System Input)有 10 項，每項輸入有 2 種可能結果(System Output)，若以一個層級 的單位處理，則該單位必須處理或面對 210項輸出變異。反之，若以兩個單位、
在同一個層級同樣處理 10 項系統輸入變異，則系統總輸出變異成為 25＋25，系 統輸入變異沒有減少，系統輸出變異則由 1024 減少為 64。可維生系統模型遞迴 結構的設計，即是運用階層結構原理以降低系統變異的作法。
前述曾提及，一個設計良好的系統，其控制機能乃內嵌於系統內。S1 為組織 維生的基礎構件，上層管理系統定義 S1 的功能、目標集合、期望產出、與達成 目標所需之作業流程，因此當 S1 的系統行為或產出偏離系統目標時，S1 立即啟 動自我規律機能，採取修正行為，將系統行為導向目標方向，而不需要上層系統 的干預。此為 VSM 組織結構增加 S1 能力變異的作法，也是減少 S1 與上層系統 或周圍環境互動的必要性，為刪減變異的另一項手段。
3.4 可維生系統模型在兩構面知識管理迴旋之新意涵
Nonaka 在其兩構面知識管理旋迴中指出，知識創造源自於個人(Nonaka and Takeuchi, 1995)，組織提供一個「知識網絡」將知識創造能力由個人拓展至群體、
組織、最後拓展至組織與組織之間。根據可維生系統模型觀點，知識本體構面可 對應至 VSM 階層結構。在一個具維生能力之組織中，S1 通常為部門所組成，然 而「部門」是一個概念，「部門」本身無法執行組織作業與組織功能，員工是部 門的代理人，員工負責執行必要的活動以追求提昇組織之維生能力，因此 S1 所 創造與保存之知識為個人知識(Individual Knowledge)。
其次，由組織層次的觀點出發，個人執行的活動為組織整體活動的一部份，
有效能的知識工作者必須思考自己與其他人的互動需求－誰需要他的工作輸 出？誰需要知道他的工作內容？單靠個人努力勢必無法有效達成組織任務，因此 S2 的知識為知識工作者之互動知識，旨在減少作業關連所引起之波動，對應至兩 構面知識管理迴旋，即為群體知識(Group Knowledge)。
當專業性知識由個人擴展至組織層次時，知識的視野(Knowledge Vision)也隨 之改變。組織層次之知識包話以組織整體為著眼點之洞察力、經驗、與見解，包 括：
1. 維持與管控組織內部穩定之知識(S3 層次之知識)。
2. 配合組織環境變化、維持組織在產業中競爭地位之知識(S4 層次之知識)。
3. 追求組織未來發展之知識(S5 層次之知識)。
組織經由與環境不斷地互動與累積資源，進而尋求提昇其競爭地位。環境因 素係組織無法控制、卻會影響組織效能，組織面對其產業特有之競爭情勢、以及 一般環境因素，包括經濟、政治、社會、文化等。當組織面臨欲形複雜的競爭環 境時，與產業夥伴或競爭對手進行策略聯盟，尋求對彼此都有利之方案，為當前 組織尋求突破困境、化被動為主動之企業策略，例如透過建立產業協定、生產一 致性規格之產品
(Porter, 1985; Lang, 2001)
，這些整合性效益必須由產業組織共同努 力方可達成，因此在 S4 與 S5 層次之知識必須包含組織互動之知識。四、知識管理系統架構
4.1 以可維生系統模型為理論基礎之知識管理系統架構
根據前述知識論、知識管理文獻、與可維生系統模型等學理之探索，本研 究提出以可維生系統模型為理論基礎之知識管理系統架構，進一步探討知識管 理對於組織追求維生能力之功能與角色。本架構立基於 Nonaka & Takeuchi 之 知識創造迴旋，分成兩個維度，垂直維度依舊為知識論構面，即知識類型分為 內隱知識與外顯知識兩種。組織知識之可外顯程度介於完全內隱與完全外顯之 間，水平維度為本體論構面，原本 Nonaka & Takeuchi 之知識創造迴旋中、個 人知識至跨組織知識之項目，改為可維生系統組織之五個子系統功能，如圖 11 所示。
知識論構面
本體論構面 外顯知識
內隱知識
知識層級
個人 群體 組織 組織之間
知識論構面
S1 S2 S3 S4 S5
自主性管理 自覺性調適
具維生能力之組織
本體論構面 外顯知識
內隱知識
圖 11 知識管理系統架構建構思維
Polanyi 在哲學領域對於默會認識的知識論與本體論的見解是一個首尾相 貫的思想體系。如前述，西方哲學的兩大核心內涵為本體論和知識論，西方哲 學起始於對宇宙萬物「本源」的探求，即從紛繁複雜的自然世界出發，尋求萬 物生成變化的始源、起點，此意味著試圖從個別、具體之中尋求普遍、一般，
從多樣性中尋求統一性、共同性，開創了一種形而上的超越的追求。西方哲學 家根據本源論又發展出關於“存在”或“是”的理論，即漢譯爲本體論(Ontology) 的學說。Polanyi 以輔助意識和焦點意識、部份與整體兩個概念的同構性闡釋 默會認識的本體論意義。Nonaka & Takeuchi 在知識創造迴旋之本體論維度，指 出知識的本源在個人，知識創造由個人開始，在人際互動過程中，個人知識經 由社會化、外化、整合、與內化等知識轉換模式逐漸擴大其應用範圍，將知識 從個人擴散至群體、組織、甚至跨越組織。本研究嘗試另由功能的角度探討知 識的本體觀，知識管理的目標在於強化組織維生的能力，是知識管理焦點意識 相應的『整體』，這些能力「寓居」於具維生能力組織的五項子系統功能，這
從多樣性中尋求統一性、共同性，開創了一種形而上的超越的追求。西方哲學 家根據本源論又發展出關於“存在”或“是”的理論，即漢譯爲本體論(Ontology) 的學說。Polanyi 以輔助意識和焦點意識、部份與整體兩個概念的同構性闡釋 默會認識的本體論意義。Nonaka & Takeuchi 在知識創造迴旋之本體論維度，指 出知識的本源在個人，知識創造由個人開始，在人際互動過程中，個人知識經 由社會化、外化、整合、與內化等知識轉換模式逐漸擴大其應用範圍，將知識 從個人擴散至群體、組織、甚至跨越組織。本研究嘗試另由功能的角度探討知 識的本體觀，知識管理的目標在於強化組織維生的能力，是知識管理焦點意識 相應的『整體』，這些能力「寓居」於具維生能力組織的五項子系統功能，這