知識轉移歷程及其影響因素
陳玟妤 吉的堡教育機構專案副理一、前言
幼兒教育為國家重要基礎，在政 策制度與風氣的不同之下，無論是革 新帶來的壓力、或來自專家學者與家 長的期待，導致當今教師們面臨職業 環境的變革與挑戰，尤其站在教育第 一線的幼教教師們。因為社會變遷而 讓幼教體系開始出現連鎖情形時，在 企 業 制度 與行 銷策 略 規劃 與執 行 之 下，幼教教師是否因為不同的環境、 制度以及自覺，導致企業進行知識傳 遞時會發生不同之影響？跨區教育工 作多年，深感知識移轉對於教師以及 其相關教育理念與教學方式呈現可能 對學生影響深遠，基於瞭解並對連鎖 幼教系統中不同個人背景教師在因應 環境時，其知識傳遞移轉歷程可能因 種種因素產生之變化所造成之影響， 希望透過文戲分析與彙整，能從中找 到知識移轉運用在教育界的方法與實 務之參考。 (一) 什麼是知識移轉 Findlay (1978)首先提出知識移轉 理論，並認為其可發生於多項層級， 這些層級涵蓋：個人、團體以及組織 （Argote & Ingram, 2000; Inkpen & Dinur, 1998）。而隨著知識移轉的研究 愈來愈多元化，亦將知識移轉的定義 約略分成三種觀點，分別是知識接收 者觀點、知識提供者觀點以及提供者 與接收者之間互動觀點。茲將其分述 如下： 1. 知識接收者 透 過 知 識 接 收 者 之 視 角 作 為 發 端，當企業因應策略變動時，往往易 產生內部資源缺口，此時便產生對於 新資源之需求（Zack, 1999）。在此一 時期，企業可藉由內部發展、市場購 買，甚至是與其他企業合作等方式以 獲取知識資源。除了純粹用於內部發 展之外，不論是從市場購買或是經過 合作關係所取得的資源，都必須進行 各 種 程 度 不 等 的 知 識 移 轉 （ Teece, 1982）。 2. 知識提供者立場 若是從知識提供者的立場來說， 應 用 知 識 資 產 之 範 疇 或 領 域 （knowledge domain）與企業的產品領 域（product domain）往往具有非一致 性（Grant, 1996），因此知識提供者必 須藉由知識移轉以創造更多的知識價 值。 3. 提供者與接收者間之互動觀點 知識移轉亦被視為是組織之間成 員彼此的一種知識流動行為，也就是 說，知識提供者與知識接收者二者之 間，在基於個人技能與社會體制運作 之下，將知識進行例行常規交換，且 知識本身特質、知識來源提供者、知 識接收者特質以及知識來源與接收者 彼此的情境脈絡皆可能是影響知識移 轉 的 因 素 （ Szulanski, 1996 ）。 依 照Verkasalo and Lappalainen（1998）研究 認為，知識移轉過程中互動是相當重 要的因素，簡單的說，知識移轉就是 知識提供者與知識接收者之間的互動 教授與學習之過程，其牽涉知識提供 者必須具備分享知識給知識接收者之 意願，同時知識接收者也必須願意參 與學習以獲得解決問題之能力。Argote and Ingram（2000）則指出，知識移轉 須是透過一具有經驗之單位，如，個 人、團體、部門等，將其經驗傳授至 另一單位之間的過程。 然而 Szulanski（2000）的研究表 明，知識移轉的過程常是十分複雜且 界線模糊的。與知識移轉進行的相關 流程研究中，Gilbert and Gordey-Hayes （1996）指出，知識移轉是一種不間 斷的動態學習模式，此模式涵蓋五項 階 段 ， 依 序 為 ： 知 識 的 取 得 （ acquisition ） 、 溝 通 （ communication ） 、 應 用 （application）、接受（acceptance）、同 化（assimilation）。簡單來說，在知識 移轉進行之前，組織或企業即必須先 「取得知識」，此是知識移轉的第一階 段，而知識的來源，可包括：組織過 去的工作與經驗、組織外部、個人知 識，不斷搜尋解決問題的必要條件之 過程。此一時期主要影響因素為先天 學習（congenital learning），組織常受 到初期出資者相當大的影響，同時組 織初期獲取知識之經驗可能會影響後 期知識之取得方式。而在「溝通」階 段時，經由書面、語言與團隊模式進 行意見交流，可以提升溝通機會，從 而降低意見交流之間的障礙，讓有效 移轉知識之機會形成。在「應用」階 段時，獲取知識的目的即是知識的運 用，並進一步鼓勵組織學習，也就是 說，組織學習主要是將獲得的知識應 用 至新領域 ，而非 僅 是取得知識 而 已。而「接受」階段，則是指假使企 業內的發展性知識只多在高階主管層 級之間廣泛交流與探討，下級鮮少參 與時，則可能導致新知識在組織中發 揮功效受到侷限。只有當移轉知識被 公司中的成員認同與接受時，才可發 揮並進展至下一階段「同化」。「同化」 被視為是知識移轉的關鍵，亦是知識 應用的結果，甚至可將所獲得之全部 結果轉變成為組織的常規，並改變組 織歷史，使其成為組織的日常工作。 另 一 方 面 ， Gilbert and Gordey-Hayes 的研究認為，「同化」應 該是指「知識創造」之過程，其涵蓋 學 習過程的 累積， 是 一種具備由 認 知、態度與行為所衍生的個人、團隊 與組織之改變，屬於因使用取得知識 的 結果。同 時知識 移 轉並非是靜 態 的 ，而是必 須透過 不 間斷的動態 學 習，才能促使目標達成，知識轉移的 五項階段如圖 2-1 所示。 圖2-1知識移轉五個階段
由此可知，知識移轉屬於一種互 動之過程，此過程的參與者應有知識 提供者與知識接收者。且知識移轉過 程可經由各種不同形式之媒介以達到 知識移轉效果。當知識接收者獲得新 知識之後，必須將其加以吸收內化， 並運用於新環境或新領域中，才能成 為真實的知識移轉。
二、知識移轉類型
知識移轉類型主要是移轉者將知 識以何種方式進行移轉流動，促使接 收者能獲得知識。研究者常因研究範 疇或主題的差異，因此產生不同的探 討 觀 點與 分類 。受 到 不同 因素 影 響 時 ， 組織 或企 業該 如 何選 擇移 轉 類 型，致使移轉過程與創新結果能夠表 現出最佳狀態，是相當重要的議題。 Nonaka and Takeuchi（1995）以知識特 性構面探討移轉，認為知識經由內隱 與外隱知識互動而產生創造，具有四 種知識移轉模式，分別是社會化、外 顯化、內隱化以及整合等四項，作為 知識移轉的階段程序。茲將 Nonaka 等 人 (1995, 1998)提出四項知識創造過 程、場域、形式與特徵以及各階段執 行地點與方式，作一整體簡述(圖 2-2)： (一) 社會化(Socializati) 指 將 知 識 轉 化 為 內 隱 知 識 之 過 程，藉由經驗、心智模式、技術以及 技巧等之分享，以此創造一種能引起 共鳴之知識。形成知識社會化之模式 往往起始於團隊或共同領域之間的互 動，此一互動的形成與執行，有利於 其 中 成員 達成 經驗 與 觀點 分享 目 的 (Nonaka, 1994)。在此階段中，知識創 造 與 表 現 的 場 域 為 「 創 始 場 域 」 (Originating Ba)，是指個體可因感覺、 情緒、經驗與心智模式等分享，透過 個體身體與心靈，以面對面的經驗進 行內隱知識的轉變。 (二) 外顯化(Externalization) 主要是指將內隱知識明確且清楚 表露於外，而成為外顯知識之過程， 屬於一種觀念性知識。根據 Nonaka (1995)的研究指出，內隱知識可透過適 當隱喻或類比模式以協助成員將難以 訴說、溝通，甚至是隱藏知識經驗進 行表達並紀錄，藉由會談與集體省思 方式做為開端，進而執行一連串潛藏 知識的表現。透過內隱知 識共同創造 出 新穎與明 確觀念 可 達成知識外 顯 化，並成為知識創造關鍵。此一階段 被認為出現在「互動場域」(Interacting Ba)。在團體中，當同儕透過專案小組 利用持續方式進行之會談，將自身的 心智表現呈現的更為清楚確實，將個 人腦中可能具備的想法與技能轉化成 共同術語或是概念。 (三) 整合(Combination) 指由外顯知識轉換為更複雜的另 一種知識表現，簡單的說，就是將觀 念予以系統性轉換知識體系之過程， 也就是系統性知識。當組織的成員利 用文件或資訊科技方式，如，電話交 談、溝通網路、資料庫查詢等，進行 知識交換與整合知識；或是將既有外 顯知識加以分類、增加、重新分別以 及組合等，從而形成新的知識。知識整合是透過團隊成員與組織其他部門 的成員經由網路或會議的形式彼此討 論、合作，經過反覆的錯誤嘗試、修 正 與 改進 ，再 將既 有 知識 加以 具 體 化，並進行編輯。Nonaka et al., (1998) 的 研 究中 將此 階段 知 識轉 移點 稱 為 「網路場域」(Cyber Ba)，其往往透過 群體與群體之間在虛擬的狀態互動而 形成。 (四) 內隱化(Internalization) 主要是因外顯知識轉化為內隱形 的知識，也就是操作性知識，是一種 一 面 執行 行動 ，一 面 進行 學習 的 行 為。其可藉由語言、行動與作為將知 識達到傳達知目的，若是有紀錄則更 易將顯性知識轉化成隱性知識。此種 知識的內隱化，必須以個人將組織中 所有相關顯性知識先予以個別定義， 再透過執行與現場觀察，甚至是面對 面會議等過程，將所得之知識轉變成 個體自我擁有之知識。Nonaka 等學者 (1998)將此階段知識轉換發屬於「練習 場域」(Exercising Ba)，再經過實際生 活或虛擬環境之中的知識正式運用， 持續提升知識內隱化的程序與過程， 此一階段可以經由人為訓練方式，增 強知識轉移。 由此可知，內隱知識與外顯知識 必須經由上述四項過程形成互動與牽 連，此不僅讓組織中成員彼此的知識 得以獲得分享，同時亦間接誘導成員 與組織之間知識交流，並更進一步的 導致知識創新。另一方面，假使組織 中愈多成員參予內隱知識與外顯知識 流通與互動，也能讓知識轉移速度獲 得增加，從而促使其規模愈廣泛，並 將個體知識轉變成組織知識，甚至達 成跨組織層級之目標。在個體與組織 進行知識轉移的四項模式之間，其各 自可創造出新穎知識，並將知識創造 集中於涵蓋內隱知識與外顯知識之過 程，造成知識內化與知識外化過程可 創 建 出 最 高 知 識 之 成 效 (Nonaka,1994) 。 圖 2-2 知識創造過程、場域、形式與特徵
資料來源：Nonaka (1998). The Concept of 'Ba': Building a Foundation for Knowledge Creation. California Management Rev. 40(3) 40-54. 從上述論點看來，知識移轉類型 並不能單就知是類型來劃分，而須考 量其他相關因素。Dixon（2001）則根 據三項指標作為基準，分別是：任務 與背景的相似程度（Badaracco, 1991; Perloff, 1993）、任務屬性（Ambrosio, 1995; Sarker et al., 2005; Szulanski, 1996; Teece, 1998 ） 以 及 知 識 類 型 （ Gupta & Govindarajan, 2000; Simonin, 1999b; 林妙雀，2004），以判 定 知 識 接 受 者 （ who the intended receiver is）之身分，分辨任務為例行 性或非例行性（the nature of the task）， 辨別所移轉之知識類型為隱性或顯性 或兩者共存（the type of knowledge to be transfer）。依據以上原則以決策樹方 式將移轉類型分為五種，分別是連續 性移轉、相似性移轉、差別性移轉、
策略性移轉以及專家性移轉，如圖 2-3 所示，移轉類型則說明如下：
圖 2-3 移轉類型
資料來源：Dixon, N. M. (2000). Common knowledge: How companies thrive by sharing what they know. Boston: Harvard Business School Press.
從上素推論，如欲知道某一連鎖 幼兒園為個案進行探討其中知識移轉 過程時，首先必須從知識移轉定義中 的知識接收者視角獲取知識資源，並 將這些資源進行各種程度不等的知識 移轉，如，透過知識提供者與接收者 之互動，將知識移轉以知識的取得、 溝通、應用、接受以及同化等動態行 為，經由各種不同形式之媒介以達到 知識移轉效果。在知識移轉過程中會 經歷將知識轉化為內隱知識過程之社 會化，並進入將內隱知識明確且清楚 表 露 於外 ，而 成為 外 顯知 識之 外 顯 化，同時也將觀念予以系統性轉換知 識體系，形成系統性知識之整合，最 後當知識接收者獲得新知識之後，必 須將其加以吸收內化，並運用於新環 境或新領域中，才能成為真實的知識 移轉。再透過對個案進行這些知識移 轉情形之了解後，才將達成本研究目 的中瞭解個案知識特性之情況，並知 曉其如何進行知識移轉，且藉由評估 其知識移轉後表現與移轉情形，分析 與彙整可能影響其知識移轉因素，最 後建構個案的知識傳遞之歷程。 參考文獻 何中馨(2007) ；跨界的知識傳遞臺 灣奧美廣告學習經驗之個案研究。地 理學報，47，59-83。 李坤崇 (2004)。修訂 Bloom 認知 分類及命題實例。教育研究，122， 98-127。 崔至剛(1995)。連鎖體系經營知識 移轉之研究---以便利商店為例(未出版 碩士論文)。台北：政治大學企業管理 研究所。 張益林(2008)。企業知識移轉策略 與知識移轉績效之關連性探討－ 以台商海外子公司為例(已出版碩士論 文)。國立成功大學企業管理學系專 班，台南。 郭素芳（2000）。非營利組織之知 識管理研究－以慈濟功德會為例 (未 出版碩士論文)。中壢：國立中央大學 人力資源管理研究所。
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