網路社群中的無償虛擬團隊文化與互動型態：以字幕組為例 - 政大學術集成

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(1)網路社群中的無償虛擬團隊文化與互動型態：以字幕組為例政治大學廣播電視所. 政治大. 學. ‧ 國. 立. 陳竹蕾. 指導教授：許瓊文博士. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 口試委員：翁秀琪老師、胡綺珍老師 Ch. 民國九十九年十二月 engchi 0 . i Un. v.

(2) 網路社群中的無償虛擬團隊文化與互動型態：以字幕組為例 Voluntary Virtual Teams’ Interaction Styles in Online Communities : An example of the Subtitle Teams 摘要網路社群中的字幕組，是由一群無償勞動的網友們、透過新科技溝通媒介而組織起來的。在本研究中，筆者將字幕組視為一個虛擬團隊，意圖探討無償虛擬團隊的組織文化與互動方式。近年來，國內的虛擬團隊研究觀點，似乎較偏向學. 政治大. 校或者企業，所設定的虛擬團隊也清一色是營利組織或者學校體制內的虛擬團. 立. 隊。然而，字幕組的工作卻是無償無薪，也缺乏外在的企業體制。 . ‧ 國. 學. 無償的虛擬團隊與營利組織裡的虛擬團隊有何差異呢？網路社群中的 P2P 資源交換特性或者網路社群中的生態，是否也會影響到字幕組這樣的無償虛擬團. ‧. 隊？本研究採取 Potter 與 Balthazard（2002）所整理出之團隊「互動型態」理論、. y. Nat. sit. Dani 與 Burns 等人（2006）的「組織文化類型」理論，試圖找出不同規模與文. n. al. er. io. 化情境的字幕組互動型態、組織文化類型。筆者觀察了數個中國與台灣的字幕. Ch. i Un. v. 組，期望找出具集體知識共作、創造特性的虛擬團隊特色。而這些特色，或許能. engchi. 啟發國內其餘具知識分享、文化創造性質的虛擬團隊。本研究使用參與觀察、親身實作等方法進行，輔以筆者自身的中國字幕組經驗與其他台灣字幕組成員的深度訪談，同步進行書寫。研究結果顯示，字幕組的組織文化偏向關係親密的「宗族文化」、以及具有創新特質的「鬆散彈性文化」。而針對字幕組的互動型態分析，則集中於「合作型」、「人際型」，同樣都是關係較親近、競爭壓力較少的互動類型。這些特質顯示出，字幕組這樣的無償虛擬團隊，的確在組織文化、互動風格方面，都有著與企業不同的組織屬性。關鍵字: 字幕組、虛擬團隊、無償勞動、網路社群。 1 .

(3) Voluntary Virtual Teams’ Interaction Styles in Online Communities: An example of the Subtitle Teams . . Abstract. The Subtitle Teams in online communities are formed by volunteers who communicate by virtual technology. This study views the Subtitle Teams as virtual teams, in order to explore their organizational culture and interaction style. In recent years, most Virtual Teams studies in Taiwan focus on teams in school and businesses industries, however, the Subtitle Teams are volunteers without business structure. . 治政 What is the difference between commercial virtual teams and voluntary subtitle 大立 teams? Do P2P communities influence voluntary subtitle teams like Subtitle Teams? ‧ 國. 學. We use Potter & Balthazard (2002)’s Interaction Style theory and Dani & Burn(2006)’s . ‧. Organization Culture Types to explore the traits of Subtitle Teams. The Subtitle Teams . sit. y. Nat. in this study includes culture difference between Taiwan and Chinese, also the . io. er. difference between Drama Subtitle Teams and Animation Subtitle Teams. The goal of this study is to find out some trait of creative, knowledge‐based, and . al. n. iv n C cooperative virtual teams, hope these result will help other virtual teams in NPO hengchi U organizations or Cultural Industry in Taiwan. . This study use participant observation, in‐depth interviewing and case study to view the experience of the members from four Subtitle Teams. We found out that the Subtitle Team’s Organization Culture might tend to be The Clan Culture and The Adhocracy Culture. As to the Interaction Style analysis, many subtitle teams tend to be Passive Style and Constructive Style at the same time at the same time. Key Word: Subtitle Teams, Virtual Teams, Voluntary work, online communities. 2 .

(4) 【感謝詞】終於到了可以打感謝詞的地步了！實在是非常地開心。回想這一份碩士論文的生成，其實壓力並沒有預期的大，往往都是聽著嘻哈或 R&B 音樂，在情緒很亢奮的狀態下打成，這也多虧了我政大廣電所與新聞所、數位內容、廣告所的好朋友一路相挺。畢業之後，我最懷念的一定會是當初和大家一起上課的時光！當時和大家一起討論各式各樣的國家大事、生活小事甚至戀愛上的花癡心情……竟然一路無憂無慮地走過來了，真的很感謝大家陪這麼不成材的我走到了畢業，這兩年半我真的過得很快樂！！更要謝謝我的論文指導教授許瓊文老師，總是很溫柔地聽著我的心事、甚至分享生活大小事，也很感謝她對於拖拖拉拉的我一直包容著。兩位口委老師在我碩一開始就一直是學術領域的啟蒙老師—胡綺珍老師、翁秀琪老師，真的很謝謝您們！能夠有這些老師們的名字印在我的論文上，是我的榮幸也是我最感謝的地方。 . 立. ‧. ‧ 國. 學. . 政治大. y. Nat. 再來最要謝謝的，是論文的幾位帥氣又親切的受訪者們 RIZE、RYUNE、JOYCE，因為有你們不斷的支持、包容和配合，我才能一次次地完成我最想做的論文主題。 . sit. n. al. er. io. 也要謝謝我的親朋好友—最愛的老弟、總是在經濟上做我最大後盾的爸爸、媽媽，謝謝你們給我溫暖健全的家庭，讓我能夠專心完成我想做的事情。碩二開始，我的外務和嗜好變得比較多，也因此認識到很多文化創意圈、台灣嘻哈音樂圈的朋友們！謝謝你們支持著我的插畫副業和 HIP‐HOP、R&B 電台的志工工作！因為有你們，我的畢業一點都不徬徨或空白，因為我知道畢業只是個開始！讓我們繼續奔馳吧！ . Ch. engchi. i Un. v. 最後，謝謝我所有在政大的老師與朋友！在政大念碩士的日子是我最燦爛愉快的時光！！你們對我都好重要，缺一不可！祝福你們都一直健康快樂！！ . 3 .

(5) 目錄頁次中文摘要…………………………………………………………………………… 1 主目錄……………………………………………………………………………… 2 第壹章緒論 ………………………………………………………………………………………….…7 第一節研究動機 ……………………………………………………………7 第二節問題意識 ……………………………………………………………8 第三節研究目的與可能貢獻 ………………………………………………10 第四節研究背景 ……………………………………………………………9 第五節名詞解釋 ……………………………………………………………13 . 治政第貳章文獻探討 ……………………………………………………………15 大立第一節網路社群中的無償勞動團體：字幕組…………………………………15 ‧ 國. 學. 一、字幕組的無償勞動與其來源 . sit. y. Nat. . ‧. 二、P2P 網路社群賦予字幕組的特性 . io. . er. 第二節 Gladstein 團體行為模式介紹………………................................................20 . al. n. iv n C 第三節傳統與虛擬觀點下的組織與團隊關係…………………………………29 hengchi U. 一、從團體議題到團隊議題.....................................................................................29 （一）個人特質－去個人化與否對團隊的影響. （二）個人角色——虛擬團隊中的非領導者與領導者 1.領導者角色：形象鮮明與否，或許不是關鍵 2.非領導者的角色：去個人化現象與團隊規範相輔相成（三）個人定位——團隊規模可能影響組內分工狀況二、組織層次：組織與團隊之交互關係........35 （一）資源層面——「教學、技術諮詢」 . 4 .

(6) （二）資源層面——「服務市場」（三）「團隊表現的獎賞」（四）「監督控制」第四節從組織與團隊指標看虛擬團隊文化………………………………………37 一、 . 組織文化類型 . 二、 . 團隊互動型態 . 第五節小結 ………………………………………………………………………42 . 治政一、字幕組作為一種 P2P 社群中的團體………………................................................42 大立（一）字幕組的無償動力來源 ‧ 國. 學. （二）字幕組的勞動成果替論壇所帶來之影響 . sit. y. Nat. . ‧. （三）p2p 起家的論壇社群特性與對未來字幕組之影響 . io. （一）團隊結構中的個人特質與去個人特質 . n. al. er. 二、字幕組作為一種虛擬團隊………………………........................................................44 . ni Ch （二）團體規模因素可能產生的影響 U engchi. v. （三）上層組織層次的作用 . （四）組織文化類型與團隊互動型態第参章研究方法 ………………………..………………………………………………………………47 第一節研究取徑與資料蒐集 ……………………………………………………………………..54 第二節研究範圍、個案與深訪成員之簡介 ………………………………54 第三節訪談題綱設計 ………………………………………………………57 5 .

(7) 第肆章研究結果............................................................................................63 第一節組織文化類型之個案探討................................................................63 第二節組織文化類型之小結........................................................................78 一、團隊中的異質性技巧也包含了文化差異的磨合二、表情符號可能對情感溝通有所助益三、大字幕組中的疏離現象未必在每個人身上都發生四、組織的資源提供、獎賞與監督控制功能五、團體規模未必影響向心力與效率 . 一、同個團隊中可同時出現合作型與人際型之特質 . y. sit. io. er. . Nat. 三、團隊領導者可能較傾向選擇「合作型」特質 . ‧. 二、競爭型特質可能在每個團隊中出現 . 學. ‧ 國. 治政第三節互動型態之個案探討.........................................................................83 大立第四節互動型態之小結.................................................................................90 . 第五章研究結論.............................................................................................97 . al. n. iv n C 第一節從組織文化類型理論看h Glastein 模式..................................................97 engchi U 一、組織資源與組織結構二、團隊組成與結構 . 第二節從互動型態理論看看 Glastein 模式.....................................................103 一、溝通：依賴 QQ、MSN 等通訊軟體二、支持：情感支持為大宗三、衝突：價值觀差異與疏離現象四、策略：避免衝突五、領域管理：因應網路趨勢而分工 . 6 .

(8) 第三節本研究中的文化情境議題與研究限制..............................................111 第四節未來研究之建議..................................................................................114 附錄：參考文獻 ……………………………………………………………… 115 表目錄表 2‐1：Gladstein 模式與 Cameron 等人提出之組織文化類型指標相似表..........26 表 2‐2：組織文化的四種屬性………………………………………………………39 表 2‐3：團隊互動型態的原則分析量表....................................................................41 . 治政表 3‐1：深訪者簡介…………………………………………………………………56 大立表 3‐2：網路受訪者簡介............................................................................................57 ‧ 國. 學. 表 3‐3：OCAI，組織文化屬性表……………………………………………………58 . ‧. 表 3‐4：團隊互動型態的原則分析量表……………………………………………59 . sit. y. Nat. 表 3‐5：訪談綱要草稿………………………………………………………………60 . io. er. 表 4‐2：受訪者資訊與個案之對照表………………………………………………62 表 4‐2：筆者參與該中國大型美劇字幕組的 OCAI，組織文化屬性表 ................65 . al. n. iv n C 表 4‐3：受訪者 C 參與某中國大型電影字幕組的 U h e n g c h i OCAI，組織文化屬性表..........67 表 4‐4：受訪者 A 的 OCAI，組織文化屬性表.........................................................70 表 4‐5：受訪者 B 的 OCAI，組織文化屬性表.........................................................74 表 4‐6：筆者在個案甲中的團隊互動型態的原則分析量表....................................83 表 4‐7：受訪者 A 在個案乙中的團隊互動型態的原則分析量表……………………..….86 表 4‐8：受訪者 B 在個案乙中的團隊互動型態的原則分析量表………………………...87 圖目錄圖 1‐1：團體行為的一般模式……………………………………………………… 9 7 .

(9) 圖 1‐2：本研究架構圖………………………………………………………………10 圖 1‐3：字幕組的產製與接收流程圖………………………………………………11 圖 1‐4：字幕組製作一季字幕作品的流程…………………………………………12 圖 2‐1：本研究之理論模式圖………………………………………………………28 圖 3‐1：研究方法步驟圖……………………………………………………………54 圖 5‐1：研究發現之模式圖…………………………………………………………97 . 立. . . ‧ 國. y. sit er. al. n. . io. . Nat. . ‧. . 學. . 政治大. Ch. engchi. 8 . i Un. v.

(10) 緒論第一節研究動機四年的大學生活中，藉由 P2P 網路社群的檔案下載風潮，筆者的宿舍生活總是有字幕組的各式作品為伴，因而讓筆者對字幕組萌生一種親近感。而在進入研究所就讀的這兩年間，筆者更有機會將過去對字幕組的關懷化成學術文本。在實踐與撰寫兩份學期論文的過程中，筆者甚至也親身參與了字幕組工作，由這些田野觀察與實作參與的活動中，得到了不少啟發與再思考的機會。 . 在筆者之前的學期論文「從“Prosumer”到“Prosumers”：論虛擬團體動力學觀. 政治大 Dynamics）來對字幕組的組成動作進行初探性的觀察。由於虛擬團體動力學所牽立點下的網路字幕組集結過程」中，筆者使用虛擬團體動力學（Virtual Group . ‧ 國. 學. 涉到的範疇其實是廣而不精的，因此筆者也援用了「虛擬團隊」（Virtual Team）概念，透過實際的團隊分工細節探討，來補足原虛擬團體動力學的部份抽象概. ‧. 念。在筆者一一探討字幕組任務的細節時，發現有許多網路情境與心理學概念摻. sit. y. Nat. 雜其中，而這些概念其實是有些瑣碎的。因此，筆者決定在計畫碩論的同時，正. n. al. er. io. 視虛擬團隊與網路社群之間相輔相成的關係，來將字幕組定位成一個虛擬團隊，. i Un. v. 並嘗試用實際的觀察指標（如團隊互動型態、組織文化類型理論），來切入字幕組現象。 . Ch. engchi. 第二節問題意識有了兩份學期論文的經驗之後，筆者了解到字幕組的工作與組織運作機制可能非常龐雜且瑣碎，因此，這些解讀似乎應被更有系統地規劃在同一個領域之內。因此，本研究從虛擬溝通環境下的組織觀點探討團隊文化，期望能將字幕組的風貌、用更有系統的方式歸納出來。 . 筆者爬梳了一下近年國內的虛擬團隊研究，發現內容十分豐富，唯獨關於虛. 擬團隊的主流觀點似乎較偏重於「企業」方面，所設定的虛擬團隊也清一色是營 9 .

(11) 利組織或者學校體制內的虛擬團隊。然而，字幕組的工作卻是無償無薪，也不被外在企業體制所牽制，無償的虛擬團隊與營利組織裡的虛擬團隊又有何差異呢？ P2P 資源交換特性，或者網路社群生態，是否也會影響字幕組這樣的無償團隊？ . 國內過去的虛擬團隊研究主題，較偏向團隊成效、工作效率等內容，相反地，. 針對組織文化、團隊結構的研究則較少。而字幕組與 P2P 社群論壇相輔相成的關係，則十分適合透過組織面向來加以研究。而團隊組成、團隊結構等因素，也可能對字幕組內的組織文化、互動型態產生影響。字幕組替網路社群付出無償勞動的過程，更是牽涉到非常多有趣的面向。故，本研究期望能以虛擬團隊的組織、結構為研究重心，並透過組織文化類型理論、互動型態理論，找出無償虛擬團隊的組織文化特質。 . ‧ 國. 立. 學. . 政治大. 第三節研究目的與可能貢獻 . ‧. 過去國內學者如胡綺珍（2008）曾針對字幕組的工作倫理、動機以新自由主. y. Nat. er. io. sit. 義的觀點去探討，而吳姿嫻（2009）在其碩士論文「想像、追隨、盜獵：以字幕組為例」中也以新黑客的角色解釋字幕組的行為，不過上述兩份論文較未探討到. n. al. Ch. i Un. v. 字幕組實際的工作流程與傳播科技溝通之衍生議題；從另一方面來看，過去國內. engchi. 也不乏虛擬團隊的研究，但大多研究都以「營利組織」或者企業為研究對象，且多半從工作效率、團隊績效等研究目的出發。目前，國內較少針對義工式、嗜好式的虛擬團隊進行研究。而字幕組透過網路集體共作、蒐集資訊、製作字幕與翻譯文化內容的行為，或許會與國內文化創意產業、或知識分享工作的虛擬團隊有相似之處。倘若能針對字幕組的工作行為與組織型態進行研究，或許也能對國內類似性質的虛擬團隊有所啟發。因此，本研究在斟酌字幕組的性質之後，決定將焦點集中於虛擬團隊的組織層面，並探討組織風格與無償工作動力之間的關聯性。本研究期望透過字幕組的 10 .

(12) 組織文化研究，找到其在組織形式、團隊形式中的主要特質。本研究聚焦於虛擬團隊組織文化與團隊互動型態。至於國內較多學者已談過的工作效率、績效主題等，則將不會是本研究的重點。 . 而為了聚焦研究主題，本研究將採取 Potter 與 Balthazard（2002）所整理出. 之團隊「互動型態」理論為核心，期望找出不同文化情境、規模之下的字幕組互動型態，與形塑組織文化之過程。而為了讓上述面向的學理更加清晰，本研究也將以字幕組組織傳播實例作為討論的主角，並試圖找出從事創造、集體知識共作之虛擬團隊特質。而這些特質，. 政治大. 或許能夠給予國內從事知識分享、甚至文化創意產業中的虛擬團隊一些啟發。 . 立. . ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1‐1：團體行為的一般模式資料來源： Groups in Context: A Model of Task Group Effectiveness.(p.502) by , D.L. Gladstein (1984). Administrative Science Quarterly, 29(4). 11 .

(13) 本研究期許未來能夠梳理出字幕組團隊的組織、團隊特質，以下為本研究之研究架構圖。 . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1‐2：本研究架構圖。資料來源：本研究整理。第四節研究背景：字幕組簡介 . 由於字幕組的活動較特殊、複雜，因此筆者先初步介紹字幕組的定義與其工. 作流程。字幕組，是由一群自願集結的網友組成，其隸屬於各大論壇，擔任影視 12 .

(14) 產品在不同階段的產製工作－－首先由其自行在網路蒐集國外（含日韓、歐美與兩岸三地等）影音片源，並為其製作字幕翻譯、時間軸控制、[1]補加字幕、壓縮片檔等後製過程，甚至在其社群頁面上進行文案宣傳與口碑包裝，再藉 P2P 軟體進行發佈地下傳播，讓閱聽眾主動搜尋下載，內容包含動漫、戲劇、綜藝節目、電影、音樂錄影帶與廣播劇等等（參見圖中實線部份）。 . 立. 政治大. ‧ 國. 學 . ‧. 圖 1‐3：字幕組的產製與接收流程圖。 . sit. y. Nat. 資料來源：〈從 Prosumer 到 Prosumers：論虛擬團體動力學觀點下的網路字幕組. al. n. . er. io. 集結過程〉，陳竹蕾，2009。 . Ch. engchi. i Un. v. 由於影視內容的來源有限，為搶攻下載點閱率、並提供聽眾最好的選擇，字幕組之間便產生了同步觀賞、[2]版本競逐[3]與字幕交換[4]等有趣現象，也展現出產製與接收兩端的互動。但即使字幕組不以營利為目的，其作品卻常遭有心人士                                                         [1]. 時間軸控制：配合對話或場景出現的時間點，適時添加字幕與註釋的影音製作技巧。同步觀賞：本國版權商尚未代理時，閱聽人得以透過字幕組與網路的快速、交換便利等性質，和異國的閱聽人一同享有新穎的影視資訊。例：日本 NHK 的某日劇尚未在台正式播映，網友卻可在日本網友分享片源的幾小時或幾天後、比一般台灣觀眾提早看到該劇內容，並得以享有字幕組的全程翻譯與文化詮釋。 [3] 版本競逐：同一個影視作品由好幾個字幕組製作，產製出不同版本。其字幕組的影片壓制技巧、翻譯能力、美工特色得以展現，同時由閱聽人來選擇觀賞或收藏何種版本。由於閱聽眾擁有絕對的選擇下載權，字幕組之間的競爭便因此產生。 [4] 字幕交換：字幕組不將字幕與影片壓縮在一起，而是只製作字幕供人下載，讓閱聽人在觀賞影片時，自行決定掛載何種版本的字幕，因此閱聽人的選擇性更大，字幕翻譯的專業程度、字幕格式與使用者電腦作業系統的相容性等，都成了字幕交換的判準因素。 13 [2].

(15) 收藏、進而大量燒製、轉賣圖利，使得個體閱聽人因此成了盜版市場的大盤商（參見圖中虛線部份）。其中，字幕組又依職務與工作時間點的不同，以線性接力的方式完成作品，大略的流程圖如下。 . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1‐4：字幕組製作一季字幕作品的流程資料來源：〈從 Prosumer 到 Prosumers：論虛擬團體動力學觀點下的網路字幕組集結過程〉，陳竹蕾，2009。圖中用引號表現的部份，即為字幕組的大略職稱。以下援引 2008 年 12 月維基百科關於「字幕組」的資料，概述其分工內容為： 14 .

(16) 翻譯：翻譯字幕文本。（沒有原版字幕的需要更高水準的外語專家負責）計時：調校輸出影片的時間軸。片源：提供影片來源（從外國錄取或購買）。特效：製作字幕特殊效果（個人製作有時會跳過此步）。後期：各類後期製作（為節省時間人力，將壓制、發佈等統歸入後期流程中由一人擔任後期製作、壓制及發佈人員，而此類情況隨著各類軟體的簡單化而變得相當普遍）。校對：校對翻譯文稿。 . 治政壓制：把各類檔打包壓制成可在電腦上播放的視頻檔。（常用大立 RMVB、AVI、MPG、DIVX 視頻格式，或 MKV、H264 封裝格式） ‧ 國. 學. 發佈：將視頻檔以供各種 P2P 軟體或 FTP 等空間下載，並發佈訊息. ‧. 到各相關論壇網站。 . sit. y. Nat. （維基百科，2009:01） . io. er. 其實，網友將影視作品加上字幕的行為，在九零年代的網路環境上就已經出現過，當時歐美將其作品稱為「迷字幕」(Fan Sub)，全名為「fan‐subtitled」，意. al. n. iv n C 思是「由迷所製作的字幕」（維基百科，2008）「迷字幕」一 h e n g c h。單從字面上來看， i U. 詞本身便已隱含了迷群產製的力量，且清楚地將將這群字幕生產者的動機與身份定義為「迷」。而國內學者胡綺珍（2008）則用新自由主義觀點來解讀字幕組身為「迷」所進行的一連串工作價值。第五節名詞解釋一、無償勞動（volunteer Labor）：無償勞動指的是一種不求金錢報償的行為，能創造社會價值、同時也需要其. 15 .

(17) 他的付費資源來資助（Freeman, 1997），這樣的行為通常是義務性、義工式的，甚至要講求專業性與品質（Nickerson, 2007）。二、P2P 社群： P2P 社群，是因應 P2P 下載軟體而出現的網路社群。它的原理，是透過 Bit Comet、UTorrent 等 BT 型態的點對點傳輸軟體，將種子（torrent）傳輸給其餘社群、部落格、bbs 看板與其他種子發佈網站上的使用者。社群透過各種版面、連結，盡可能透過使用者的點擊、使用與下載行為，讓 BT 種子活絡，保持可下載性與時間性，讓種子活絡數個月甚至數年，以讓未來的使用者也可以成功下載。. 治政胡綺珍（2009）更進一步指出，BT 軟體是「一種鼓吹自由分享、集體合作，以大立及促進更快下載速度的 P2P 的通訊協定」。而這種跨社群的傳播方式，讓檔案之 ‧ 國. 學. 間的流通與保存得以完整。Dagiral & Dauphin（2005）也認為，正是 P2P 整合了. y. sit. io. er. 三、虛擬團隊： . Nat. . ‧. 來自各種規模的網路論壇的使用者。 . 宏觀地來看，字幕組現象的出現，可能是一種集結群眾智慧與技術的過程。. al. n. iv n C 由於製作字幕所牽涉的技術較複雜，且翻譯能力非人人所有，加入字幕組便需要 hengchi U. 技術與語言能力為門檻。新入組的成員倘若沒有能力，也要配合團隊的受訓與教學過程，這樣的概念已經非「線上社群」之「匿名性」、「彼此互不認識」等特性所能解釋，甚至稱得上是一個「虛擬團隊」（Virtual Team）。 . 根據 Warkentin 與 Beranek（1999）對「虛擬團隊」的定義為，一群參與共. 同任務或目標，並透過電子科技與彼此溝通的人，為一種革命性的線上組織型態（Miles& Snow, 1986）。虛擬團隊最基本的條件，是要有共同的關係連結（Relational Links），而成員們的活動表現則來自於彼此間的支持與團體福祉的運作（Warkentin et. al, 1997）。 . 16 .

(18) 第二章文獻探討 . 字幕組作為一種無償勞動的虛擬團隊，其特性與企業中的營利虛擬團隊有所. 不同。它既是「無償勞動」，又出身於「P2P 下載環境中的網路社群」。而為了進一步地描述字幕組的根本特色，我們將探討這兩大特性對於字幕組可能產生的影響。在本節中，筆者將從相關的字幕組文獻中整理出確切的特質，以強調字幕組與一般虛擬團隊的相異之處——先從這些相異點立足，再來談字幕組作為虛擬團隊的可能啟示。 . 政治大隊組織研究與學理分類。筆者將把字幕組議題置入在虛擬團隊的情境中，探討字立. 而探討完字幕組的幾項基本特色之後，我們將在第二節、第三節回歸虛擬團. ‧ 國. 學. 幕組組織方（論壇）與團隊方（字幕組本身）之間的關係。但由於關於團隊與組. ‧. . sit. Nat. Group Behavior 模式中的組織分類為架構，來整理文獻。 . y. 織的論述十分龐雜，筆者將使用 Deborah L. Gladstein（1984）的 General model of . n. al. er. io. 而在第四節中，我們將進入本研究的兩個核心學理概念——Potter 與. i Un. v. Balthazard（2002）「虛擬團隊互動型態」（virtual team interactional style）與 Cameron. Ch. engchi. 與 Quinn（1999）的組織文化類型理論（Types of Organizational Cultures）。接著，筆者在第五節做出文獻整理的小結，企圖回答本研究的核心問題—— 作為一種網路社群中的虛擬團隊，字幕組呈現出什麼樣的組織文化與互動型態？在組織、團體組成、團隊結構層面，可能影響字幕組組織文化的因素有哪些？影響互動型態的因素又有哪些？第一節網路社群中的無償勞動者：字幕組近年來國內針對 P2P 社群、網路論壇的分享研究並不在少數，不過此類研究 17 .

(19) 多半以網路社群中的「個人」為單位，而本研究則試圖將「字幕組」定位為一種網路分享環境中的「團隊」。在本節中，筆者意圖先行爬梳網路社群與字幕組之間的關係，並整理出以下兩個焦點——網路社群與字幕組之關係，與字幕組在社群中的無償勞動，藉由這種交互對照的觀點，來看待字幕組之特殊性。一、字幕組的無償勞動（volunteer Labor）與其動力來源字幕組的無償勞動特性，是一般營利企業中的虛擬團隊研究鮮少提及的。若不是為了金錢，不是為了營利，那麼字幕組究竟是為了什麼勞動？而這樣的勞動有何特殊之處？ . 立. 政治大. 首先我們必須定義無償。無償勞動（volunteer Labor），指的是一種不求金錢. ‧ 國. 學. 報償的行為，能創造社會價值、同時也需要其他的付費資源來資助（Freeman, . ‧. 1997）。無償勞動通常是義務性的，甚至得講求專業性與品質（Nickerson, 2007）。. sit. y. Nat. 而在本論文中，「無償」指的是不收取實際金錢報酬的勞動行為。 . io. er. 字幕組可能需要論壇空間、頻寬來保持其檔案資源的可流通性，維持下載的高速。而網路空間、頻寬等基礎的網路建設，則需要付費才可得到一定的服務品. al. n. iv n C 質。然而，字幕組實質的工作卻不會帶來實際的金錢酬勞。 hengchi U. 網路論壇中的字幕組，可能因為其論壇的特殊嗜好性質（specialized . communities，如動畫論壇、或者支持某位藝人的後援會論壇等），而受到同好者的鼓舞，也更能投入義務性的分享動作（Dejean, Penard &Suire, 2008）。雖然字幕組工作者不會得到實質金錢，然而，在網路中的「報酬」仍可能牽涉到虛擬金錢概念。關於虛擬財貨，Kollock（1999）在 “The economies of online cooperation: Gift and Public goods in cyberspace”一文中，曾提出「digital goods」的說法，也定義了指出虛擬財貨的條件——首先得是網絡（network）的存在，分享才可能實行，. 18 .

(20) 這也是 p2p 場域作為資源分享的必要性。近年來，網路做為知識共享與資訊交流的場域，隱含其中的經濟學特質已被廣泛地討論，不但出現了「網路經濟學」的概念，網路「市場」更是為現代企業與政府所重視。然而，在人們挖掘商機的同時，網路上其實早已存在著「無償報酬」的資源分享現象。大量的資源與檔案透過 p2p 技術，得以傳佈千里，大量的檔案被分享、堆積在網路的各個角落，形成了一種「網路公共財」。在網路市場中，流動的財貨概念主要分為兩種，即「Public Good」與「Club Good」（Krishnan, Smith &Telang, 2003）。Public goods 的主要定義為不用付出就能享有，且具有「非競爭」（Hardin， 1968；轉引自 Krishnan et al. ,2003）的特質，其資源價值，並不會因為多一人使. 治政用就減損。而 Club goods 的概念則為，需付出才能享有，付出的形式可能是實質大立金錢、勞力，或者需要使用網路上的虛擬財產來支付。 ‧ 國. 學. 「儘管中國字幕組免費工作，它們大部分都建立了自己獨特的交換價值系. ‧. 統，發明與使用自己的虛擬單位」（胡綺珍，2009），如豬豬論壇使用「豬耳朵」，. sit. y. Nat. 而「謦靈風軟」使用「FRM」作為虛擬貨幣。然而，在目前的 P2P 論壇中，未收. io. er. 取實際報酬的字幕組依是絕大多數，他們的動力來自於何處呢？是義務付出時所獲得的自我成就感，還是另有其他的「報酬」？胡綺珍（2009）認為，字幕組最. al. n. iv n C 主要的動力就在對外國影視作品的熱情，以至於他們能接受無薪水報酬的免費、 hengchi U 無償勞動。 . 雖無實際金錢酬勞，卻可能享有虛擬財貨的權利，將字幕組作為虛擬團隊來觀察時，這樣的曖昧特性也是十分有趣的一點。我們將探索字幕組究竟從這些虛擬團隊勞動中，獲得何種特性的回報。二、網路社群中的字幕組字幕組的存在，與使用 BT 軟體下載資源的影視論壇息息相關（胡綺珍， 2009）。字幕組的論壇，正是一種網路社群，且是一種分享型的社群，它是一種 19 .

(21) 「透過高科技形式延伸的社群」（Community in an extend, technological sense），（Preeces, 2001）。即使沒有直接的訊息交換，線上社群的成員仍會觀察彼此的分享活動。而這些社群成員的互動方式也深受該社群特性所影響（Chen, Xu & Whinston, 2009）。社群成員的互動方式十分多元，而 Gu, Huang, Duan 與 Whinston（2007）也對線上分享社群的成員行為提出了見解。他們認為成員會彼此交換意見（exchange words and ideas），而他們也定義出一個「具長期穩定性的分享社群」，是由成員們的自主參與、停駐、貢獻而建成的。該文特別關注「長期」穩定在分享資源的老論壇，也專注論壇的規模大小，並建立雙向的動力模式(two‐sided . 治政 network)，具「使用者中心」、「內容為主」、「傳佈快速」與「結構鬆散」等特性。大立「結構鬆散」，是大論壇的特色，單一使用者沒有力量影響整個社群，也並非具 ‧ 國. 學. 策略性地在分享，而且，分享者多半彼此之間互不相識。 . ‧. 不過，字幕組所在的論壇，卻呈現出與上述特質不同的面貌。 . sit. y. Nat. 在特定有字幕組常駐的論壇中，字幕組即可作為一種固定、長期提供資源的. io. er. 小團體，一個論壇中甚至可能有一個以上的字幕組，出幾部美劇、出幾部動畫就可能有幾組字幕組，且「自願無償地奉獻自己的時間與勞力」（胡綺珍，2009），. al. n. iv n C 分工合作地替不同的戲劇、動畫作品製作中文字幕、壓制、上傳到網路空間，發 hengchi U 佈、輾轉出現於各式各樣的網路論壇中。 . 這可能是因為，字幕組的論壇並不是單純的分享型社群，而是一種由 P2P. 網路、使用 Bit Comet 等種子續傳軟體來進行檔案傳輸的社群。故筆者在此有必要闡明字幕組所屬的 P2P 分享社群與一般性分享社群的異同。首先，當 P2P 線上分享的行為開始出現之後，內容的輸運分配（Parameswaran &Whinston, 2007）「內容的產製量」與「品質」的保證則成為重要的議題。在一般性（如免費空間分享）的資源分享論壇如何吸引成員「加入」並停留的議題（Xia, Huang, Duan,& Whinston, 2007），在 P2P 論壇中顯得不再是主要考量，其主要原 20 .

(22) 因可能有下列兩者。 (1) 字幕組欲傳佈的檔案多半為字幕檔或者內嵌字幕（即影音檔本身），檔案多半較大，非一般免費空間可以滿足。 (2) 點對點（Peer to peer）續傳軟體的特性為，越多人數參與此種子的下載，則速度越快。所以，P2P 社群注重的是透過 Bit Comet、UTorrent 等 BT 型態的點對點傳輸軟體，將種子（torrent）傳輸給其餘社群、部落格、bbs 看板與其他種子發佈網站上的使用者，盡可能去觸及使用者並且使種子活絡，保持可下載性與時間性，讓種子活絡數個月甚至數年，以讓未來的使用者也可以成功下載。胡綺珍（2009）. 治政更進一步指出，BT 軟體是「一種鼓吹自由分享、集體合作，以及促進更快下載大立速度的 P2P 的通訊協定」。而這種跨社群的傳播方式，也讓檔案之間的流通與保 ‧ 國. 學. 存得以進行。Dagiral & Dauphin（2005）也認為，正是 P2P 整合了來自各種規模. ‧. 的網路論壇的使用者。 . sit. y. Nat. 根據筆者在之前研究中的觀察，多數論壇在一開始時並沒有自己的字幕組，. io. er. 有些論壇會因為資源需求、或者有人力的專業，在邀請、招募等行為之後，草創出自己的字幕組，而這些字幕組在取名時、幾乎全都直接冠上論壇之名，並定期. n. al. 定量地增加論壇的財貨。 . Ch. engchi. i Un. v. 因此，字幕組作為這些線上社群的主要且固定資源提供者，或許也穩定保障了該論壇的網路財貨流通、基本客源（例如，為了下載該字幕組作品而注意到該論壇）。而如 Dagiral 等人（2005）所說，這種提供固定財貨的行為，則可能替該線上社群爭取更多註冊量。而註冊量也關論壇的規模大小。Dagiral 等人（2005）認為分享社群的規模大小，會影響到資源分享者的互動，且社群中的使用者越多，能夠獲得的資源也會越多，Dejean 等人（2008）也認為社群的規模對分享物（shared content）有正面助益。當然，字幕組也有大小之分，小字幕組可能只有四到五人，而大字幕. 21 .

(23) 組卻可以動輒有三四百人，分屬不同劇集或者資源種類（如漫畫、美劇、日劇、動畫等）。而中國記者戴震東也提到，不同 P2P 社群的規模大小，似乎也會進一步影響到字幕組做字幕的策略與心態。例如，為了服務非 P2P 下載方式的使用者，大規模的字幕組（如人人影視、FRM 等）會成立字幕作品的「搬運組」（戴震東，2006 ），將原本只能用 P2P 方式下載的影視檔案，上傳到其他免費空間，如 megaupload 或者 GOGOBOX 等。我們將留待後續一併討論，並討論不同規模字幕組的檔案發放方式。值得關切的另一點是，字幕組所在的 P2P 論壇，大多是影視資源類的論壇——. 治政內容從美劇、日劇、動畫、韓劇、到外國綜藝節目等都有，這也呈現出一種「社大立群傾向」。而 Dejean 等人（2008）發現，具特殊興趣傾向（specialized communities） ‧ 國. 學. 的社群，比一般性社群更能鼓勵使用者發佈、分享資源。而我們也將在探討字幕. ‧. 組作為虛擬團隊時，如何因其所屬的論壇特性符合其嗜好，而產生工作動力、增. sit. io. er. . y. Nat. 進任務效率。這部份也可扣連回字幕組無償勞動的動力來源，一併討論。 . 第二節 Gladstein 團體行為模式介紹 . al. n. iv n C 本研究為一個虛擬團隊的研究。而一個團隊的組成，包含了許多結構性因 hengchi U. 素，因此本研究也需要一套具系統性架構的背景資料，作為探討字幕組活動資訊的基礎。於是，在這份研究中，筆者決定以 Deborah L. Gladstein（1984）的 General model of Group Behavior 為架構。然而，在此架構中，筆者發現其他的虛擬團隊研究領域，可能會與我們想討論的組織文化與團隊互動型態有所交集。為了確切找出這些交集處，並帶出字幕組作為一種虛擬團隊的任務特性（Task‐based），本研究將以 Gladstein（1984）模式為架構，並以相關的組織文化類型理論、團隊互動型態，來補足模式脈絡。 22 .

(24) 由於模式本身較缺乏情境脈絡，因此我們需要更多明確的觀察指標，來定義所觀察到的情境。而相關的組織文化類型理論與團隊互動型態理論，恰巧能達成這個效果。因此，在本節中，筆者將先介紹模式在本研究中的定位，再提出與模式有所交集的組織文化類型理論、團隊互動型態理論，將之與模式做出整合。因此，本研究將以 Gladstein（1984）模式為主要架構，輔以組織文化類型理論、團隊互動型態理論中的明確觀察指標，找出字幕組的工作文化與組織特色。 . 政治大此模式為 Gladstein（1984）立根據傳播圈各工作團體成員之自述量表所發展之（一）模式簡介 . ‧ 國. 學. 量化模式，闡述了各項團體背景因素與其交互關係。發表十餘年來，廣為各虛擬團隊與團體相關之量化與質化論述所引用與討論，其主題包含了特定團隊內領導. ‧. 權、組織結構到工作效率等。本研究於 1980 年前後寄給一千多位受測團隊成員. sit. y. Nat. 們的七分里克特（Likert）自述量表，回收率達六成。受測團體都是傳播領域內. n. al. 地理位置的不同、而分別在異地完成工作。 . Ch. engchi. er. io. 的業務（sales）團體，其中有些是只有四五位成員的小型團體，且團員們可能因. i Un. v. 雖然此模式並非針對虛擬團隊型態而發展，不過它卻為之後的虛擬團隊研究奠定了一定基礎，並廣為大量的虛擬團隊研究所引用。因此，筆者將分別第二節與第三節的各項字幕組問題中，一面援引新的虛擬團隊論述，一面提出這些研究曾加強本模式的哪些論述。（二）本研究之所以選用此模式的原因（參見圖 1‐1） . 本文須配合圖 1‐1，原因分述如下： . 23 .

(25) 1.本模式從上層組織與團體的從屬關係開始，至實際的團隊組成、任務屬性等，皆有精簡的探討，適用於本文主角——字幕組與 P2P 論壇之間的組織從屬背景分析，也適合用來釐清字幕組的實際工作狀況。 2.此模式架構清楚且分類明確。當筆者處理虛擬團隊議題時，可用此模式來整理龐雜的研究結果。在筆者 2009 年針對字幕組與論壇之間的關係所做的研究中，發現到了字幕組的許多活動都是來自於上層組織——也就是論壇方的協助與營運。而字幕組之所以成立，通常也是為了因應論壇有資源提供的需要。 . 政治大色，也讓字幕組的角色更為立體化。因此，有必要探討組織之於團體間的影響，立這樣的交互關係十分有趣，論壇作為一種對字幕組的控制、掌握與營運角. ‧ 國. 學. 從結構面來瞭解虛擬團隊的運作。同樣地，在 Gladstein（1984）所提出的 General model of Group Behavior 模式之後，也陸續有學者跟隨此模式脈絡，從結構面來. ‧. 研究團隊工作。如 Wong 與 Burton（2000）則從結構的角度來看，認為虛擬團隊. Nat. sit. y. 有三層面：虛擬溝通情境（context）、團隊組成（composition）與團隊結構. n. al. er. io. （structure）。其中，「組織」、「團體組成」與「團體結構」為較上層的基礎結. i Un. v. 構，會與其他部份（如「任務成效」、「團隊流程）產生交互影響），而本論文也. Ch. engchi. 使用 Gladstein（1984）提出的上層結構資訊，來檢視論壇與字幕組之間的上對下關係。（三）模式有待加強之處在 Gladstein（1984）提出的「團體行為的一般模式」中，並未提供大量、充足且具體的情境分析梗概，只強調了影響因素之間的交互關係，這也是它的缺陷與待補強之處。作者本人 Gladstein（1984）也曾強調其論述脈絡依舊缺乏大量的「情境」（context）參照。其原因可能在於，本模式為根據團體成員的自述、自行勾選的型態下所產生的結果，而在量化的過程中，相對地也過於簡化，且缺 24 .

(26) 乏了一定的情境脈絡。因此，筆者找到了用來輔助模式的兩個子理論——組織文化類型理論與團隊互動型態理論。這兩個理論涵蓋了實際的觀察指標，能幫助筆者能更具體地找出字幕組的工作情境脈絡，並明確定義出一個團隊的特質。（四）本研究核心理論與模式之關聯：模式中的組織文化與團隊互動概念「General model of Group Behavior」模式在提出之後，獲得了廣大的迴響與大量的引用。在後續的相關研究中，不乏討論團隊成效（Performance）、團隊互動（Interaction），甚至也涉及了組織文化的領域。而本研究的核心問題是要. 政治大. 解讀字幕組組織與團隊之間的關係，將組織（論壇方）與團隊方（字幕組）之間. 立. 的互動關係視為焦點，也因此，「團隊互動過程」、「組織文化」對字幕組產生. ‧ 國. 學. 的影響，自然會是本研究所需要探討的領域。 . ‧. Ancona 與 Caldwell （1992）在「Bridging the Boundary: External Activity and Performance in Organizational Teams」研究中，也沿用了 Gladstein（1984）的組. y. Nat. io. sit. 織屬性——如「領導者」、「組織活動」、「領域管理」等外部活動（External）. n. al. er. 等範疇。Ancona 等人（1992）更認為，團隊（team）與組織文化（Organization . Ch. i Un. v. Culture）之間的概念，可能是密不可分，與本研究的主旨不謀而合。 . engchi. 同樣地，Oh、Labianca 與 Chung（2006）也從 Gladstein（1984）模式中歸納出開放式溝通、資源支持、協調性等出等屬性，以來解釋團隊與組織之間的互動關係，Joshi（2006）並引用 Gladstein（1984）模式的「內部團體過程」來證明組織結構中的多重情境（Multiple Organizational Context），是影響團隊互動行為的重要因素。從上述脈絡，不難看出這些學說圍繞著兩個主題——組織文化與團隊互動，而這也是我們想使用「組織文化類型」與「團隊互動型態」等理論的原因。在本章中，筆者首先將簡述 Gladstein（1984）模式的組織與團隊交互關係，再於第 25 .

(27) 二章第四節詳述本研究核心－Cameron 等人（1999）的組織文化四分類、Potter 等人（2000）的互動型態理論。（四）本模式與組織文化類型理論之關聯在進入組織文化領域之前，筆者回顧 Gladstein（1984）所引用的組織研究，發現這些學者在往後的二十年間，更陸續提出了更精進的組織文化論述——包含研究組織中的領域管理的 Alderfer、研究組織結構的 Becker、Baloff、Connor、. 政治大的 Litwin、Robert、O’Relly、Louis、Payne 等人，顯示出組織理論對於 Gladstein 立. James、Allan、Tompson、Van de Van，以及研究組織動力與組織氣候（climate）. ‧ 國. 學. 模式具有一定影響。而在整理 Gladstein（1984）該模式中「組織」（Organization Level）屬性後，筆者發現，它們其實與本研究核心之「組織文化類型」的觀察表. ‧. 徵相差不遠。由此可見，Gladstein（1984）、Cameron 等人（2005）在組織文化. Nat. sit er. al. n. . io. . y. 表徵的領域，其實有著一定的共識與連結。 . i Un. v. 因此，筆者將 Gladstein（1984）模式與 Cameron 等人的相似之處製成下表，. 可供比較、對照。 . Ch. engchi. Gladstein（1984）模式之組織觀察表徵組織文化之觀察表徵 Camero 等人（2005）組織層面： . 領導者 . 訓練與技術支援、協調 . 管理方式 . 服務市場 . 監督控制 . 報酬 . 工作規範 . 監督控制 . 成員動力 26 . .

(28) 團隊層面： . 組織策略 . 成員技巧（技術、人際關係） . 評斷成功的標準 . 成員異質性 . 報酬 . 組織給予的收入 . 成員人際技巧 . 任務與目標明確度 . 成員特質 . 特定工作規範 . 人力管理技巧（Gordon，1985；轉引自 Cameron. 任務控制 . 等人，2005） . 團隊規模 . 文化一致性1（Kotter &Heskett，1992；轉引自. 團隊領導者 . Cameron 等人，2005） . 工作收入 . 立. . 治政目標明確度（Gordon，1985；轉引自 Cameron 大等人，2005） . ‧ 國. 學. 鼓勵個人差異性2（Gordon，1985；轉引自. ‧. Cameron 等人，2005） . io. 是否樂意冒險（Deal and Kennedy，1983；轉引. n. al. er. 人，2005） . sit. y. Nat. 個人性（Hofstede，1980；轉引自 Cameron 等. Ch. iv n 等人，2005） e n g自cCameron hi U. 註解：文獻引用自 Gladstein（1984） . 註解：文獻轉引自 Cameron 與 Quinn（2005） . 表 2‐1：Gladstein（1984）模式與 Cameron 等人提出之組織文化類型指標相似表。資料來源：本研究整理。（五）模式與互動型態理論之關聯本模式的中間部份（參見圖 2‐6）為「團隊過程」（Group Process），從箭頭                                                         1 2. . 文化一致性：原文為 cultural congruence。鼓勵個人差異性：原文為 encouragement of individual initiative。 27 .

(29) 的方向可以看出，輸入方的「組織」、「團隊」部門，影響了「團隊過程」。而在「團隊過程」中，有「開放式溝通」、「支持」、「衝突」、「策略」、「領域管理」等屬性，正和「表 2‐1」中的部份指標有所重覆。由此可見，組織文化研究與本模式，其實也有著不少連結之處。進一步地來說， Gladstein（1984）模式中的「團隊過程」觀察重點較為龐雜且渙散，需要一系列的觀察指標來加以聚焦。因此，本研究也援引了 Potter 與 Balthazard（2002）的「團隊互動型態理論」（Interaction Style），來補充情境脈絡之下的觀察細節。透過互動型態理論的具體觀察指標，可以去分析虛擬團隊中的實際互動，進一步找出無償虛擬團隊的特質。 . 立. 學. ‧ 國. . 政治大. （六）本研究採取之模式與解釋方向 . 在本研究核心理論——「組織文化類型」中，也包含了一項組織文化研究中. ‧. . sit. y. Nat. 的大原則——即組織「文化」影響組織「行為」。郭建志（2003）便曾詳述此原. io. er. 理。他認為，組織文化好比水面下的根（平常不可見），而文化所引發的行為，就像水面上的葉，平常是可以藉由指標、被觀察出來的。郭建志（2003）解釋道，. al. n. iv n C 學者可以在根部的部份做出假設，但這些假設需要一連串的觀察指標才能分辨出 hengchi U 是否的確影響了行為（也就是水面上的葉與花）。而 Schein（1992）也曾用水蓮. 的比喻解釋組織文化的發展歷程，組織文化的核心可作為基本假設，當這些基本假設能解決組織內外問題時，他們就可以衍生出一套可供研究的組織學說。 . 更進一步地來說，同樣的「文化影響行為」的邏輯，也在 Gladstein ( 1984 ). 的模式中出現了。Gladstein ( 1984 ) 以「輸入－過程－產出」的觀點，創造出「團隊行為模式」，本研究的主題聚焦前半段的「輸入－過程」，而這類輸入影響過程之間的因果順序，恰巧與組織文化之「組織文化影響行為」的軸心概念，有不謀而合之處。 28 .

(30) 因此，筆者想在此提出自己的研究模式，結合 Gladstein ( 1984 )模式中的「輸入－過程」概念，再結合兩個較新的子理論——組織文化類型理論與團隊互動型態理論（參見下圖）。圖中，左邊依舊為「輸入」部份，右邊則為「產出」的整個過程，透過組織文化類型理論、互動型態理論等具體觀察指標，重新解讀 Gladstein ( 1984 )模式中的組織結構、團隊結構。故，在此前提之下，本研究的研究模式，會以組織文化與團隊互動型態的表徵為主。 . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. 圖 2‐1：本研究之理論模式圖資料來源：本研究整理。 29 . v. .

(31) 第三節傳統與虛擬觀點下的組織與團隊關係宏觀地來看，字幕組的出現，可說是一種集結群眾智慧與技術的過程。由於. 治政製作字幕所牽涉的技術較為多面，且語言能力非人人所有，加入字幕組需要技術大立與語言能力為門檻，新入組的成員倘若沒有能力，也要配合團隊的受訓與教學過 ‧ 國. 學. 程，這樣的概念已經非「線上社群」之「匿名性」、「彼此互不認識」等特性所. ‧. 能解釋，甚至稱得上是一個「虛擬團隊」（Virtual Team）。 . sit. y. Nat. 組成虛擬團隊的三要素分別為——「共同的團隊目標」，「地理上的分隔」，. io. . er. 且成員間比起面對面溝通、需更倚重「虛擬形式的溝通」（Nemiro, 2004）。 Warkentin 與 Beranek（1999）對「虛擬團隊」的定義為，一群參與共同任. al. n. iv n C 務或目標，並透過電子科技與彼此溝通的人，為一種革命性的線上組織型態 hengchi U （Miles& Snow, 1986）。虛擬團隊最基本的條件，是要有共同的關係連結. （Relational Links），而成員們的活動表現則來自於彼此間的支持與團體福祉的運作（Warkentin et. al, 1997）。Nemiro（2004）也認為，比起虛擬性（virtual），團隊（team）的概念反而是更重要的——「他們可能有著同樣的傾向（pretences）、有一套共享的價值，以及共同的使命感與目標」，而虛擬性只是他們工作環境中的一種性質，而這些虛擬團隊的成員甚至不會特別察覺其特殊性。 . 虛擬團隊的顯著特色之一，在於成員所處的地理位置不同，而 Boehm 與. Aniola‐Jedrzejek（2006）仍認為這是全球化的趨勢之一——團隊中的成員彼此甚 30 .

(32) 至未曾見面，只透過網路科技溝通辦公，感覺卻仍像是「身處同一棟大樓的不同部門」（Nemiro, 2004）。一、從團體議題到團隊議題： . 團體是 Gladstein（1984）本模式中的主角，而團隊概念則是團體的延伸。團. 體是最核心的工作單位，而組織則有階層與上層結構的意味。為了用這個角度來看待字幕組與論壇之間的關係，我們將字幕組本身視為一個核心且基礎的「團體」，而將字幕組的論壇視作「組織」的一環，以便適當切割接下來所要探討的議題——團體中的個別成員有哪些特質？是否適任團隊工作？而這些團隊工作又是如何彰顯？ . 立. 政治大. Gladstein（1984）使用兩種研究方法，一種是讓受測團隊成員們填寫七分里. ‧ 國. 學. 克特（Likert）自述量表，在「團體層次」中的項目分類出團體組成、團體結構. ‧. 等兩大概念，其中「團體組成」在量表中又包含了「所需的技巧」（adequate skills）、. sit. y. Nat. 「異質性」（Heterogeneity）、「組織任用期」（Organizational Tenure）、「職務任用. io. er. 期」（Job Tenure）等項目，而「團體結構」則分為「角色、目標明確度」（Role and Goal Clarity）、「特定工作規範」（Special Work Norm）、「任務控制」（Task Control）、. al. n. iv n C 「團體規模」（Group Size）、「領導者角色」 h e n g c（Formal Leadership）等項目。 hi U. 筆者之前曾擔任一個約有兩三百人的大型字幕組（人人影視）的電影翻譯，. 由於該字幕組人數眾多，筆者經常感受到自己難以融入大字幕組。在網路的廣大環境中，匿名性的資料傳遞，易引發去個人化現象——在去個人化的場域中，個人特色不再顯而易見，大量的資訊交換也易導致個人意識零散，不容易注意到每個個體。失去自我意識的結果，易造成自我責任感、約束力降低，引發情緒化的行為（Zimbarso, 1970；轉引自 McKenna et al. ,2002:3）。而肢體接觸也在面對面的人際溝通中扮演了重要角色，如此重要的實體接觸，卻在網路溝通的情境中缺席，容易導致情感訊息傳遞不易等障礙（Wong &Burton，2000）。 . 31 .

(33) 因此，「個人化」與「去個人化」成了字幕組成員們在融入團體時的一個議題。究竟，個人特質的強烈與否，對於團體有何影響？而去個人化的網路場域，工作與角色定位又該如何進行呢？思考了以上觀點，筆者決定從團體中的個人開始，分做個人特質、個人定位、個人角色等三個議題探討。（一）個人特質－團隊中的異質性技巧可能有正面影響先有個人，才有團體，而團隊組成的最小單位即是個人，本部份暫且不論個人角色扮演（如領導者與非領導者）部份，暫而先從每個成員的個人特質開始探討起。 . 治政首先，在網路中工作的字幕組成員要如何展現個人的特質，來與團隊磨合大立呢？在個人面向中，Gladstein（1984）曾提出了「技巧」（Adequate Skills）與「異 ‧ 國. 學. 質性」（Heterogeneity）等兩層面。「技巧」，即任職工作時所需要使用的專業技. ‧. 巧與知識，也是成員是否適任工作的評選標準。在一個團隊中，「技巧」和「成. sit. y. Nat. 員異質性」也與活動的進行有著高度關係（Gladstein, 1984），「異質性」指的則. io. er. 是其背景（如所學背景、成長背景、使用語言、國籍等）相異程度越大，則異質性越高。學者 O’Rally 等人（1989）、Tsui 等人（1992）則認為，團隊成員差異. al. n. iv n C 性（diversity）越高，則發生衝突的可能性也越高。McKenna 等人（2002）就曾 hengchi U. 指出，網路團體的匿名性、去個人化、缺乏實質肢體接觸等特性，容易造成團體中的阻力。因此，在網路環境中，異質性高的團隊未必會有較好的表現。Campion 等人（1993）認為，成員間的背景異質性對於團隊工作成效不會有特別顯著的效果，但所需的團員「技巧」如果多元且豐富，對團體工作效率則是有益的。不過，由於 Gladstein（1984）並未明確指出成員除了專業技巧之外，溝通技巧是否也涵蓋在內，因此我們暫時以最基礎的工作技巧為討論核心。回歸字幕組本身，在字幕組內，使用網路資源（如確認翻譯正確性、文化知識考察等）、特定字幕製作、. 32 .

(34) 發佈軟體等的技能是十分重要的，筆者曾於 2008 年擔任人人影視字幕組的電影翻譯工作，提供加入字幕組的申請時，即要求製作一份簡易的字幕，作為面試門檻。而這樣的技術門檻，正與下面的描述不謀而合——「數位科技與團隊合作助長了迷字幕的勞動付出與工作效率。」（胡綺珍，2009）。在字幕組工作中，不管是製作時間軸、發佈資源等動作都需要技術，而這些各形各色的「技術」也正是字幕組得以順利完工的基礎。除了技術上的技巧之外，人際關係與交際手腕，也可能是一種技巧。具體來說，Pastmaster 與 Decair（1997）曾提出，表情符號（emoticons）與電子微笑（smilies）可促進虛擬環境中的情感溝通。這樣使人舒緩、讓溝通變得容易的技巧，可能也. 治政是十分重要的一種能力。Staples 等人（2005）則進一步認為所謂「技術」除了大立「使用新科技」的技術、「運用資訊」的技術之外，更包含了「人際溝通」技巧 ‧ 國. 學. 等，特別在虛擬團隊這樣缺乏共通地域空間的工作環境中，人際技巧顯得更為重. ‧. 要。使用表情符號等這類人際溝通的「技巧」，是否也更能表現個人化特質？這. io. . y. sit. . er. . Nat. 點我們將持續在字幕組的後續研究中關注。 . al. n. iv n C （二）個人角色——虛擬團隊中的非領導者與領導者： hengchi U. 在談完字幕組可能具備的個人特質之後，我們開始試圖探討字幕組成員在團. 體（整個字幕組）之中，可能扮演了什麼樣的角色？而他們又是如何扮演這樣的角色，以便能夠順利推動網路環境中的種種任務。 1.領導者角色：形象鮮明與否，或許不是關鍵團體中至少會有一名領導者，帶領團隊並且監督工作的完成。因此，領導者也一直是團體研究與虛擬團隊論述中的重要議題。 . 33 .

(35) 一個團體中如何誕生出一個領導者？領導社會身份理論（Social Identity Theory of Leadership）認為，當個體與其團體特質（含目標、價值觀、態度等）越相近時，該個體就可能成為領導者。（Hogg, 1999; Hogg & Reid；轉引自 McKenna, Green& Gleason., 2002）當團體間的成員特質變得顯著，這樣的團體特質將形成一種模式，用來評估自我與其他團體成員之間的關係。 Gladstein（1984）認為領導者角色（Formal Leadership）是團體結構中的一環，領導角色是否明確，領導風格為何，領導人在成員之間的角色定位等，可能都足以影響團體中的工作態度、任務完成方式與工作效率。Denison、Hooijberg 與 Quinn（1995）曾提出八種團隊領導者角色3，而何駿才（2003）曾在虛擬團. 治政隊的領導者研究中，重新將這八類領導者角色、使用大Blake 與 Mouton（1964）立的分類簡化成兩類領導者行為——「關心生產」與「關心員工」。何駿才（2003） ‧ 國. 學. 認為，高績效團隊的領導者總是扮演功能多樣的角色，不管是在關心生產抑或關. ‧. 心員工的取向上，都有同等的優秀表現。而當團隊任務進行到重要時刻，如團隊. sit. y. Nat. 剛形成、或任務該收尾時，領導者在關鍵的角色上也有較強勢的展現。 . io. er. 由於在網路環境中的訊息脈絡較少，領導者的溝通方式、技巧也會影響整個團隊的運作。Spear 等人（1990）的研究便發現，缺乏外表與肢體線索時，團體. al. n. iv n C 特質仍可能透過工作流程而展現出來，此時，團體的原型形象（prototypical hengchi U. image）會提昇，該形象也會被成員昇華為理想形象。而網路的匿名性與缺乏實體線索，的確會模糊人際傳播的差異性，增加個人對團體的依附性與認同。網路環境缺乏面對面溝通時的中介線索（clues），字幕組的領導者將如何在實際的工作過程中打造團隊形象與定位，也將是研究的觀察要點之一。 2.非領導者的角色：去個人化現象與團隊規範相輔相成 . 除了領導者角色之外，團體中也有許多要角，需要找到適當的成員來扮演、.                                                         3. . 分別為創新者、經紀人、生產者、主導者、協調者、監督者、促進者、關懷者。 34 .

網路社群中的無償虛擬團隊文化與互動型態： 以字幕組為例 - 政大學術集成

網路社群中的無償虛擬團隊文化與互動型態：以字幕組為例 - 政大學術集成