台灣傳統產業轉型策略、技術創新策略、研發人力資源管理與組織績效關係之研究

行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

Preparation of NSC Project Reports

計畫編號：NSC C92-2416-H-151-009-SSS

執行期限：92 年 8 月 1 日至 93 年 7 月 31 日

主持人：余明助 助理教授 高雄應用科技大學人力發展學系

一、中文摘要 隨著產業環境的變遷，未來決定 企業競爭力的強弱關鍵因素，將取決 於創新的能力，不再是其所擁有的自 然資源的多寡。因此台灣製造業之經 營者應如何加強因應、加速調整資源 及能力進行策略性轉型和技術創新， 針對核心資源採取新的策略規劃，尤 其與創新息息相關的研發人力資源管 理，以使企業轉危為安或開創新的生 機，讓企業在如此動盪的環境下，重 塑企業競爭優勢以站穩腳步，皆是相 當重要的課題。因此，本研究經由探 討製造業如何透過轉型的過程來建立 競爭優勢，並探討如何運用研發人力 資源管理及技術創新的影響，來提升 企業之組織績效。 本研究針對台灣之製造業，透過 實證研究來探討「企業轉型」、「研發 人力資源管理」、「技術創新」及「組 織績效」之間的關係。經由 122 家製 造業的資料，利用典型相關、複迴歸、 LISREL 等分析後，本研究發現： 1.企業轉型、研發人力資源管理、技 術創新與組織績效之間，均有正相 關。 2.企業轉型策略對技術創新具有正向 顯著影響，同時技術創新對組織績 效亦有正向顯著影響，表示企業進 行 轉 型 時 會 同 時 調 整 技 術 創 新 策 略，以配合轉型策略，並進而提昇 組織績效。 3.企業轉型策略對研發人力資源管理 具有正向顯著影響，同時研發人力 資源管理對技術創新亦有正向顯著 影響，且技術創新亦正向影響組織 績效，表示企業轉型策略，會透過 研發人力資源管理及技術創新之中 介效果，亦即企業轉型透過研發人 力資源管理及技術創新而影響組織 績效。 4.相較於傳統產業，高科技產業對於 企業轉型、產品創新性及研發人力 資源管理的重視度均較高。 Abstract

With the continuing changing industrial environment, the future, the competitive advantage that possess technological innovations will strive well and become key players in the industry. Thus, the shareholders have to study how to enhancing adjust their resource, strategic transformation and innovation to survive. And having new planning for core resource to maintain the competency has become the major topic of the industry, especially in the innovation is related with the R&D human resource management. For this, this paper tends to find that

Manufacturing Industry how to use the R&D human resource management and technological innovation to promote the corporate performance after the

transformation.

This research tends to probe into the relationships among corporate transformation, R&D human resource management, technological innovation, and organizational performance for manufacturing industry in Taiwan by an empirical research. We got 122 useful samples and then analyzed those date with descripitive statistic, canonical correlation analysis, ANOVA, LISREL, etc. And we found:

1. Among corporate transformation, R & D human resource management, technological innovation, and organizational performance have the high positive correlation.

2.The corporate transformation

strategies have positive effects on the technological innovation,

technological innovation also have positive effects on the organizational performance. That means the

corporate will adjust the technological innovation strategies that effects the organizational performance during the periods of transformation.

3. The corporate transformation

strategies have positive effects on the R & D human resource management, R&D human resource management also have positive effects on the technological innovation, and technological innovation have

positive effects on the organizational performance. That means corporate transformation affects organizational performance are mediated by R&D human resource management and technological innovation.

4.The high-tech industries emphasize corporate transformation, product innovativeness, and R&D human

resource management than traditional industries. 二、研究結果與討論 本研究以研發人力資源管理與技 術創新為中介構念，連結企業轉型對 組織績效之影響關係，目的在探討企 業轉型、研發人力資源管理、技術創 新與組織績效間的關係。因此，本研 究藉由文獻探討來建構理論模型。首 先，企業轉型會影響研發人力資源管 理與技術創新進而影響組織績效，而 研發人力資源管理會直接且間接透過 技術創新影響組織績效。 本研究以台灣製造業作為實證 研究對象，樣本經由LISREL 的模式適 合度比較檢定，顯示本研究整體理論 模式配置符合可接受的適合度檢定水 準，表示本研究的理論模型可獲得支 持。故本研究結論認為，這四個構念 間確實存在著影響關係，而這個整體 結構關係在過去的文獻中尚未有人提 及。 此一發現之主要涵義是更進一步 地證實了學者們所討論的企業轉型對 組 織 績 效 有 正 向 影 響 關 係 的 論 點 （Bolwijn & Kumpe,1996；Blumenthal & Hsapeslagh,1994 ； Peter & Waterman,1982等），且進一步地瞭解 及驗證了研發人力資源管理與組織創

新在企業轉型對 組織績效的正向影響關係中，扮演了 重 要 的 角 色 。 在 文 獻 討 論 中 我 們 發 現，以往的學者從最初直接驗證企業 轉型對組織績效的正向影響關係，雖 然 較 多 數 的 研 究 支 持 此 正 向 影 響 關 係，但是也有某些研究出現不同的結 果，即沒有很顯著的影響關係（如黃 瓊恩，民92），而本研究從中介變數 之研發人力資源管理（Rubino,1994； Stackhouse,2002；陳明璋,民79；嚴 吉,民91；曾耀民,民91；黃家齊，民 92 ） 及 技 術 創 新 （ Kesler,2000 ； Zaccai,2002；Collins & Hill,1998； 袁素萍,民92；呂鴻德、朱信瑩,民91； 林志維,民91；余明助,民90；林義屏、 黃俊英、董玉娟,民93）的觀點去探討 此一關係。因此本研究透過以前學者 對個別變數研究的討論，加以整合及 釐清這些中介變數間的關係，相信更 能提高我們對此一整體關係的瞭解及 應用。本研究則藉由提出此一整體模 式及以實證方式證實此一觀點，對企 業轉型、研發人力資源管理、技術創 新及組織績效此四個構念間的關係之 釐清與探討，對此一研究主流應有相 當的助益。 三、計畫成果自評 （一）學術界意涵 1. 就目前有關轉型策略之探討，重點 大都著重於績效評估及影響轉型 的相關因素，鮮少有探討其干擾變 數，因此本研究經由文獻探討以研 發人力資源管理及技術創新為中 介變數，建構轉型策略、研發人力 資源管理、技術創新與組織績效結 合的理論模式架構，以探討之間的 影響關係。 2. 本研究之研究架構除了鮮少有學 者綜合討論外，亦少有量化的實證 研究。因此本研究除以文獻探討 外，更以量化研究來建構各構面的 量表，期能對未來從事相關研究的 研究者有所助益。 3. 經 由 本 研 究 文 獻 探 討 及 實 證 研 究 後，認為轉型策略會受到研發人力 資源管理及技術創新之中介變數關 係，進而對組織績效有所影響。這 整體模式的正向影響關係，使以往 學者未整合探討的。 （二）實務意涵 1.研發人才是企業研發水準高低的最 主要關鍵，有好的研發人才，自然 會吸引資金投入，進而創造出有價 值的研發產品與技術。因此，在企 業策略性轉型的同時，應配合企業 的研發人力資源管理使其發揮效用 極大化，進而達成組織目標。 2.許多企業在面臨轉型創新壓力時， 瞭解創新研發已經成為經濟成長的 重要關鍵因素之一。而面對日益複 雜、競爭經濟體系與日益專業的經 濟活動，當企業努力降低成本的邊 際效益降低、企業的獲利空間有限 時，提昇產品的價值，藉以區隔市 面 上 其 他 產 品 以 創 造 利 基 市 場 的 「創新」活動，便成為企業擺脫競 爭者的最佳利器。對企業界而言， 掌握瞬息萬變之市場發展趨勢，開 創高附加價值專業技術與研發持續 創新，是企業提升競爭力之基礎。 因此，企業在高度競爭及快速變動 的產品需求下，務必要加強因應、 加速調整資源及能力進行策略性轉 型及積極投入創新，並針對核心資

源採取新的策略規劃，以提昇顧客 滿 意 為 依 歸 ， 追 求 永 續 經 營 為 目 標，使企業能轉危為安甚至開創新 生 機 ， 讓 企 業 在 如 此 動 盪 的 環 境 下，可以重塑企業競爭優勢以站穩 腳步。 3.研究發展是經濟成展的原動力，更 是企業能夠永續經營的不二法門， 企業主需洞悉此一要義，深知唯有 不斷創新才有轉型升級之機會。綜 觀台灣製造業仍面臨研究人才缺乏 及研究經費不足，以致創新能力不 足，技術升級較為困難，使企業發 展受限。而創新則可改變產業的遊 戲規則，創造出新的事業模式，足 以面對新經濟時代的挑戰，因此創 新是必然的趨勢。對於研發人員進 行適當的教育訓練及績效考核，並 提供激勵薪資與溝通協調，讓研發 人員除能具備該有的專業知識外， 更能促使發揮潛能，為企業創造更 多的附加價值。 因此，企業要藉由企業轉型來取 得競爭優勢，必須配合研發人力資源 管理的活動，並透過技術創新策略的 設計與執行，才能將企業所擁有的技 術與能力運用的比競爭者更有效率及 效果，發揮創新的能力以取得更佳的 組織績效。 四、參考文獻 中文部分 1. 呂鴻德、朱倍瑩（民 91），「知識整 合、創新策略與知識移轉績效關係 之研究」，中華管理學報，第 3 卷， 第 1 期，頁 59-74。 2. 余明助（民 90），「台灣中小企業經 營環境、企業轉型策略與績效關係 之研究」，第二屆海峽兩岸中小企 業經營管理與發展研討會，深圳大 學主辦。 3. 林志維（民 91），「競爭策略、技術 環境、技術創新與創新績效之關係 研究」，成功大學企業管理研究所 碩士論文。 4. 林義屏、黃俊英、董玉娟（民 93）， 「市場導向、組織學習、組織創新 與組織績效間關係之研究：以科學 園區資訊電子產業為例」，管理評 論，一月，第 23 卷，第 1 期，頁 101-134。 5. 袁素萍（民 92），「企業轉型成功關 鍵因素之研究」，成功大學企管研 究所碩士論文。 6. 陳明璋（民 79），「中小企業轉型策 略 」， 戰 略 生 產 力 雜 誌 ， 頁 132-135。 7. 陳明璋（民 85），「企業轉型的策略 與成功關鍵」，貿易週刊，第 1690 期，5 月，頁 18-21。 8. 曾耀民（民 91），「傳統產業之企業 能耐更新與轉型成長策略」，國立 臺灣大學國際企業學研究所碩士 論文。 9. 黃家齊(民 91)，「人力資源管理活 動與組織績效-員工技能與動機的 中介效果」，人力資源管理學報， 第二卷，第四期，頁 15-32。 10.黃家齊(民 92)，「人力資本投資系 統、創新策略與組織績效-多種契 合觀點的驗證」，管理評論，第 22 卷，第 1 期，頁 99-126。 11.黃瓊恩（民 92），「台灣中小企業轉 型策略、人力資源角色與組織績效 關係之研究」，長榮大學經營管理 研究所碩士論文。

12.嚴吉（民 91），「組織機制與價值創 新」，政治大學企業管理研究所碩 士論文。

英文部分

1. Blumentahal, B. and P. Haspeslagh (1994),“ Toward a definition of corporate transformation, ” Sloan Management Review, 35(3), pp.101-106.

2. Bolwijn, P.T. and T. Kumpe(1996), “ About facts, fiction and forces in human resource management , ” Human Systems Management, 15(3), pp.161-172.

3. Collins, L.K. and F.M. Hill (1998), “ Leveraging organizational

transformation through incremental and radical approaches to change: Three case studies,” Total Quality Management, 9(5),pp.30-34. 4. Kesler, G.(2000), “Four steps to

Building an HR Agenda for Growth: HR Strategy Revised,” Human Resource Planning, 23(3), pp.24-37. 5. Peters, T.J. and R.H. Waterman 6. (1982),“In Search of Excellence:

Lessons from America’s Best-Run Companies,” NY: Harper & Row. 7. Rubino, A.L.(1994), “Repositioning

the Human Resource Function at Hoffmann- La Roche”, Human Resource Planning, 17(2),pp.45-58. 8. Stackhouse, F.D.(2002), “Human

Resources Initiatives support

Virginia Beach’s Transformation to a Quality Service System,” Human Resource Management, 41(3), pp.385-397.

9. Zaccai, C. (2002), “Design Strategy and Strategic Design of Master Lock,” Design Management Journal, pp. 18-25.