中國式領導模式的發展及其在技職院校之應用研究

教育研究集刊 2001

.

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learning out of

childr間 's

experiences

an位 interests，

and emphasizes

the

integrate吐 processes

of meaning-making in language arts

instruc-Hon.

Keywords: Constructivism

,

Teachers' Beliefs of Teaching Language

Arts

,

Teaching of Mandarian Chinese at Elementary Schoo

l.

中國式領導模式的發展及其在技職院校之應用研究

中國式領導模式的發展及其

在技職院校之應用研究

康自立、蘇函禎、張淑萱、許世卿

【摘要】

本研究昌在發展中國式領導模式及其在技職院校之實誼，首先本研 究採文件分析法，探討西方領導理論、中國式領導行為、領導效能的理 論內涵，其次根據文獻分析結果，建立八項研究假設。同時驗詮中國式 領導行為‘領導效能量表，以作為測量實詮資料的工具﹒間卷編成之後， 以我國技職院校教師為每群體，採分層隨機抽樣方式，共抽出 3，353 個樣 本，再以郵寄問卷方式進行施測，回收有效情卷 2， 141 份﹒問卷實料以菌 素分析、 Pearson 相關分析、多變項變異數分析﹒邏輯式過歸分析等統計 方法，以考驗研究假設，俾供作為資料解釋的依據。研究發現中國式領 導架構包含了巍、君、師領導行為，而技職院校主管宜強化部屬在三種 領導行為之感受，並減少部屬對主管領導行為認知之差距，方能提升領 導效能。 瞬童醫字:中割去領導、領導教能、技職院校

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47 輯，頁 133~154 是、結論 一、研究背景與動機 領導乃普遍存在的社會現象，自二十世紀初以來，西方學者踴始有系統 的研究。領導理論從特質論到行為論，再從行為論到權變論，以及新近領導 理論，這些有攤的領導論述，皆比其他行為科學主題之研究數量多，但研究 結果仍呈現相當的分歧 (Stogdill ，

1974

;洪春吉，民 86) ，唯其以 f 工作導 向」、「人際導向」二維思考之領導行為，是較有整合性的共識。 中國式領導的研究，迄民國 73年以來開始有系統的展筒，康自立(民

86

)以「文件分析法 J

(documentary

analysis) 從我函古代的典籍，如論 語、孟子、大學、韓非子等，最深層的「基本假設J 為基礎，將深種於屬人 價值觀和外顯行為分為「作之親」、「作之師」、「作之君」三種領導角色， 以呼應中國社會「情」、「環」、「法」三維立體思考模式，並以此發展中 函式領導行為蠶衰。此項研究是全新的創舉，有別於西方對領導之二維平面 思考模式Cll'午世卿，民89) ，值得再深入研究﹒

影響領導效能的因素相當複雜I House所提出的「路徑﹒目標理論J

(path

-goal theory)

，認為主管「領導行為」以及「部屬期望和對價」等爾變項影

響「領導效能J (林振眷，民衍; Robbi!間， 2000) ;張淑萱(民87)在其中

國式領導研究中，以員工對主管之「領導行為感受」、「領導行為之期望和 感受差距J 為變項，預測專科學校「領導效能知覺J '顯然領導效能受領導 行為和部屬感受差距之影響，如何建構此方面之領導效能預測模式，為當前 重要的議題。 我國技職教育發展蓬勃，的學年度技職院校教科技大學11校和技術學院 52校(以下兩者簡稱大學)、專科23校和高職192校，學生人數共計的3萬人， 占國內高級中學以上學生人數的57.7% (技職哥，民89) ，對國內經濟發展助 益良多;唯近年來生育人口減少，高中及高教體系的擴充、技戰教育高等化 的溺流、承認大陸學歷、加入WTO後教育市場全球化等衝擊，技戰院校主管 如何透過領導行為，創造變革、提供顯景、整合多元文化和適應內外環境變 化，共同提升領導效能，為未來技職院校能否有效運作且提升競爭力的主要 中國式領導模式的發展及其在技職院校之應用研究 議題。

二、研究目的

本研究旨在驗證康自立(民 87)所建構的「中函式領導模式 J '以了解 技職院校成員對其主管之「背景變項」、「領導行為感受 J (以下嚮稱領導 感受)、「領導行為期望與感受差距 J (以下簡稱領導差距)等變項對「領 導效能」的影響，具體而言，本研究店的如下: (寸應厝中國式領導行為量表，作為測量技職院校主管領導行為的適當工 異。 印了解「領導感受 J 、 r 領導差距 J 、「領導效能」在技職院校之實際 情形、以及各構面問紹爾程度。 巴)發掘「背景變項」對「領導感受」、「領導差距」、「領導效能」各 橋面間統計顯著情形。 個)探討「背景變項」、「領導感受」、「領導差距」對「領導效能」之 預測能力，並建構層級迴歸預測模式。

敢、文獻探討

本單元旨在探討西方領導理論之發展、中國式領導理論之發展、中國式 領導探究途徑、領導效能衡章以及實證研究之文獻，分述如次。 一、西方領導理論之發展 領導是領導者人格和特質的表現，並透過其角色和行為過程，影響部屬 價值觀和團隊意識，激勵成員樂於貢獻其己力，共向為達成組織目標的人際

活動歷程 (Bolman

and Deal

,

1995; Davis

,

1984;

Fiedl缸，

1967; Stogdill

,

1974;

Yu肘， 1998) 。

1940 年代以前領導理論重點在於發現有效領導者的人格特質(羅虞村，

民 84) 0 1950 和 1960 年代的領導理論，其霆點在於領導行為對組織領效的影

響，此時期領導研究以Ohio大學和Michigan大學的「倡導」、「關懷」等領

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方格 (managerial grid) 等領導行為構面 (Hersey

and Blanchard. 1988)

1970年代的領導理論，則強調動態的內外環境影響領導效能的相關主題，

主要學者如Fiedler (1967) 的權變領導 (contigency

leadership)

• Reddin

( 1970

)的三層面 (three-dimensions) 領導理論.

House (

197 1)發展之途

徑-目標理論.

Hersey and

Bl

anchard ( 1984

)發展之情境領導模式

(situational leadership model)

.以及Vroom

and

Yetton

(1973) 之規範

住權變理論 (normative

contingency theory)

.其研究的共同論點為領導者

的行為，應與情境因素作配合(莊柏年，民86 )。

1980年代以後新近領導理論，如雨後春筍般發展，較真代表性學者有

Burns

(1978) 和 Bass (1985) 的互易型領導 (transactional leadership) 與 轉換型領導 (transformational

leadership)

'Bolman and Deal

(1991) 發 展之多元架構型領導 (multi-frames

leadership)

• Quinn

(1988) 的競價途 徑領導 (competing

value approach on leadership)

• Yuki

(1998) 的整合 領導概念架構(

integrating conceptual framewok)

•

Li

pman-

Bl

umen

( 1996

)的連結型領導 (connective

leadership)

.皆強調影響組織效能並非 軍一來源，新近領導理論改造過去見樹不見林的觀點，試聞從宏觀面探討領 導理論(廖春文，民83 )。 上述領導理論的發展，從特質論、行為輸到權變論，皆以「倡導J 、「閱 價」為核心，所推導的領導行為，雖然1980年代以後新近學者，加入了情墳、 中介或干擾變項，試區從更多構商探討領導模式。f種各學者對領導行為的描 述，仍停留在「倡導J 、 r 關懷 J 的二維平面思考中。

二、中國式領導理論之發展

圈人對領導的認知，強調帶人和帶心，且以「人」為本(廖春文，民

83

)。領導特質論，從儒家觀點，係以仁存心，以禮存人，強調律己、愛人 和敬人(侯家駒，民 73 ;自大昌，民 82)

,

r 素書」的領導思想，則以「道」 為本 r 德、仁、義、禮」為用(劉勝義，民88) .因此中國式領導的特質 論較強調修養德性和高尚人品。 至於圈人對領導行為之認知，則以「情、理、法」立體思考模式，所表 琨出的「親、師、君 J 三種領導角色(康自立，民86) 0 r 莊子 J 、「老子 J 崇尚人文精神與對人之關懷(張燈雯，民84) .至於儒家領導的基本態度， 把部屬當做子女一樣的照顧他們(朱建民，民83) .顯然此種尊重關懷都屬， 中國式領導模式的發展及其在技職院校之應用研究 恕道向理心對待部厲，此即 rf乍之親」之領導行為。另外儒家認為領導者除 了 f 養民」、「保民」之外，還得「教民 J .此外觀點亦影響組織的領導者

扮演導師 (mentor) 與固體促進者 (group facilator) 的角色(劉書寧，民

83)

.此即「作之師J 之領導行為。諸多典籍如「論語」、「孟子J 都強調 歷代領導者，理念上提倡儒家理想，但實務上執行法家制度(文崇一，民

73

;蔡涓水，民 81 ;謝雲飛，民 85) .分析中顧歷代哲學家主要領導概念時， 皆包含了法制、專制、分層負責等內涵，表環出公平無私、信賞必罰的行為 (金珍煥，民 76 ;羅虞村，民 84) .此 llP rf乍之君」之領導行為。 在權變領導方面. r 三函演義」強調領導待機和謀略. r 周易」提及領 導行為的中正和變遷. r 易經」強調面對環境變動因素，決策應和環境互相 呼應(黃素怡，只 87 ;黃浩淆，民 82 ;鄭志縛，民 8 1)。設立此中國式領導理 論中，己隱含有權變的領導理論，相協研究仍有再探討之空筒。 中國式領導行為理論係以典籍分析為主，其領導特質論強調人品高尚、 操守廉潔、果敢決斷和恕這何理心。領導行為論則係以「情、理、法」立體 忠、惟，所發展的 f 親、帥、君」三種領導角色，有別於西方領導行為的「倡 導」、「關懷」平面式領導理論;相痴典籍中亦已有權變領導的情境與環境 之考慮;上述分析有助於各研究者對中國式領導理論之了解。

三、中國式領導之探究逸怪

上述典籍分析可知，中國式領導係重視哲學上的反省，屬於規範住層面 (朱建氏，民 83 )。在實務應用上，黃光盟(民77) 提及中國人重視人情和 面子，其領導模式包含情感性成分(關懷)、工具性成分(倡導)和混合性 成分(人情)。同時園內中小企業領導者經常以家族關係、大家長權威、信 任自己人等方式建立與部屬的信賴儕係(陳明璋，民 77; 鄭伯嘿，民77; 楊 中芳，民85 )。且盟內大型企業的領導者，北方人較扮演父執角色(君) 南方人扮演大哥角色(親) .本省人扮演老師角色(師) .而圈內主管較重 視「作之親」角色，但亦能顧及 r fir'之君」、「作之師」 行為(許士軍，民

73)

中國式領導的探究途徑，一為源自於西方領導行為，以「倡導」、「關 懷」兩構面，並增加「道德J 第三個構函，此類研究者最多，以鄭{白濕、正主 {中仁(民70 )和凌文較(民83 )為代表，除凌文較發展CPM量表外，管缺少 科學之探究，黃光團(民84 )所發展「人情與面子」架構和廖春文(民84

)

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47 輯 之「儒家哲學 J 架構，管演繹自典籍但未發展量表;康自立(民 86 )從文化 認知的觀點所提出的「親、師、君」領導架構，以立體三維思考模式，來聽 述領導者的行為，並發展量表和實證應用，具有科學探究的精神，是一項新 的探究途徑。

四、領導效能之衡量

領導效能仍指領導者在其責任範圍內，透過領導行為影響員工與組織， 達成呂標的程度(蘇國棋，民89 )。衡量領導效能，大都以質化和產出指標 為主，且以受lllU者對其主管領導效能言宮、知的衡量 (Stanich.

1984)

有關各學者所採舟的領導效能知覺指標.

House

(197 1)以部屬動機、部

屬的工作滿意度和領導者被接納的程度為指標。Vroom a吋 Yetton

(1973)

則以決策品質的優劣和部屬對決策的接受程度。Kerr

and Jermier

(1978) 則

以部厲的動機、部屬工作滿足感和雷體續效。Hoy

and Miskel

(1991) 則以 領導者聲譽、組織自標達成和成員滿意度。Yukle (1998) 則以整體的視野， 將領導效能的內涵包括組織目標達成度、部麗對領導者態度和領導者對團體 互動歷程的貢獻度。張淑賞(民87 )、許世卿(民89 )則以部屬滿意震、組 織自標造成度，作為中國式領導行為的效能衡量構醋。

五、領導之實證文獻

際{言正(民80 )指出高工織領導者的型態若為高關懷、高倡導者，教師 較不易工作倦怠。林新發(民83 )也認為工專校長的領導行為，在高關懷、 高倡導縛，教師工作滿意度較高。練慶瑞(民82 )對職校研究認為領導型態 會影響領導效能，包括部屬工作滿足感與土氣，及組織層面的績效與適應力， 其中以協懷導向對學校效能影響最大。張瑞村(民87 )研究則認關懷導向、 任務導向、以身作則等三領導角色與教師整體組織承諾之悶，具有顯著正相 瓣，其中以關懷導向最高，鄭彩鳳(民85 )提出高中職校長領導在指導、監 督、輔助、協調等各角色中，各種角色有較強的表現縛，組織效能會較高。 蘇國禎(民的)和許世卿(民89 )以康自立所發展的「中圖式領導行為 量表 J 分別對服務業和製造業進行研究，其結果指出「領導感受」三構面 和「領導效能」橋面間，達顯著正棺串串， r 領導差距」三構面與「領導效能」 構面問達顯著負相關。 中國式領導模式的發展及其在技職院校之應用研究 至於背景變項和各架構之差異分析，張淑萱(民 87)在其「中國式領導 行為」對專科成員研究指出，主管學歷、主管職位，控制蝠度、組織權屬與 「領導感受」各構面潤達統計顯著差異，主管年齡、主管職位、控制幅度與 「領導效能」各構面間達統計顯著差異。 張淑賈(民 87 )研究指出，部屬對其主管，領導的親感受、君感受、師 感受愈強峙，成員滿憲疫愈高;而君差距、師差距愈大，主管位陪愈高時， 「成員滿意度」愈低;同時親感受、君感受、師感受和君差距愈強峙， r 組 織目標達成度則愈高」。許世卿(民的)的研究指出，影響領導效能構面依 序為師感受、君感受、軍日親感受，當此三種感受愈強，其目領導效能愈佳，且 能解釋大部分的變異。

學、研究訣計

本研究旨在依據「中屋里式領導行為」之內涵，探討我國技職院校領導行 為、領導差距、領導效能相關研究。本單元即在基本架構、研究變數、研究 工具、研究對象研究假設和資料分析方法等方面加以析述。 一、研究架構 本研究架構依前述研究目的和文獻，並參考 House

(1971)

r 路徑-目標 理論 J 之架稱為基礎，統擎發展出「中國式領導基本架構J .如圓1所示。 領導行為差距 r一一

意親師 蓬蓬差 距距距

卡一「 領導效能

都E 屬標達滿成意度

度

背景變項 領導行為感受

君觀師 感感感 受受受

」 卜一 園 1 本研究之基本架構

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二、研究變項

(→背景變1真 包括主管性別(男、女)、主管穢位(互接主管、校長)、學校學制(大 學、專科、高職)、學校權屬(公立、私立)、控制樞度 (10人以下、 10 人 以上)、主管學歷(博士、碩士、學士以下)等六個構函。 同領導感受 係成員對主管領導行為之實際感受，包括君感受、親感受和師感受等三 構苗。 亡三)領導差距 係成員對主管領導行為期望和感受之差距，包括君差距、親差距、師差 距等三構函。 個領導效能 係成員對主管領導效能認知，包括部屬滿意度和目標達成度雨構函。

三、研究樣本

本研究對象乃以89學年度全國技戰院校在職教師為母體，以大學(含科 技大學和技術學院)、專科、高職三層進行分層隨機抽樣，並兼顧北、中、 南、東各區之樣本代表性。總共抽取3，353人進行間卷施測，有效問卷回收 2 ， 141份，有效問卷回收率63.9% '其中大學796份、專科543份和高職802份。

四、測量工真

(一)問卷內容 問卷內容包括三部分，第一部分為領導行為問卷，根據康自立(民 86

)

所發展的中國式領導行為量表，共五十題項，為測量技職院校成員對其主管 領導行為感受和領導行為期望，並用以了解領導差距之情形。第二部分為領 導效能同卷，根據張淑萱(民87 )所編譯的領導效能量表，共三十題項，為 探討成員對其主管領導效能之認知，上述兩量表均以Li kert 五分尺度設計。 中國式領導模式的發展及其在技職院校之應用研究 第三部分為背景變項之類別資料。 口問卷{言效度 1.領導行為量表 本研究以主成分分析法(斜交轉軸) ，進行探索性囡 素分析，得到三個函素，分別為「親感受」、 r 君感受」、「師感 受 J '五十個題環的共同性 (community )均大於 .6 '因素負荷量

(factor

loading) 均大於.5 '三種分暈表的題目數分別為18題、 14題、 18題，其特徵值分別為3 1.70 、 2.01 、1.35 '解釋變異量分別為25.3 1% 、 27.73% 、 17.02% '累積解釋變異量為70.06% '顯示本量表有很好的效 度。 本量表的信度考驗採用Cronbachα及Item-Total correlation兩種 方式衡量，親、君、師分量表的Cronbachα僅分別為.97 、 .96 、 97

'

總量表的 Cronbach α 值為 .98 '超過Nunnally (1978) 所建議的 .7以 上。同時，各題項對整體的相關係數皆在 .6以上，顯示本量表的內部 一致性及同質性相當良好。 2.領導效能量表:本研究以主成分分析法(斜交轉軸) ，進行探索性因 素分析，得到二億因素分別為「成員滿意度」和「自標達成度 J '三 十個題項的共同性均大於.6 '各因素負荷量均大於.5'分量表的題目分 別為 18 題和 12 題，特徵值分別為 2 1.19 和1.23 '解釋變異量分別為 28.21%和25.09% '累計解釋變異量為63.30% '顯示本量表有很好的效 度。 本量表的信度考驗， Cronbachα 值分別為 .96 、肘，總量表 Cronbachα 值為 .98 '均超過 7以上，同時各題項對整髏的相關f系數皆 在.6以上，顯示本量表的內部一致性及同質性相當良好。 五、研究假設 依上述研究臣的，本研究建構下列八項虛無假設: 卜) r 領導感受」、「領導差距」各橋面跑，無顯著負相關。 (::) r 領導感受」、「領導效能」各構面筒，無顯著正相關。

(:=)

r 領導差距」、「領導效能」各構面筒，無顯著負相關。 個不同「背景變項」對「領導感受」各構面間，無統計顯著差異。 因不同「背景變項」對「領導差距」各構面間，無統計顯著差異。

的不同「背景變項」對「領導效能」各橋面筒，無統計顯著差異。 肘「背景變項」、 f 領導感受」、「領導差距」各樁面對「組織目標達 成 J 無顯著預測能力。

Vii

r 背景變項」、「領導感受 J 、「領導差距 J 各構函對 τ 部屬滿意 度 J '無顯著預測能力。 中國式領導模式的發展及其在技職院校之應用研究 教育研究集刊 2001 • 7 •47 輯

肆、結果分析

六、資料分析方法

本研究以技戰院校2， 141位教師，對其主管進行實證調查，其結果分為兩 部分，第一部分說明領導感受、領導差距和領導效能各分量表的基本統計值 和 Pearson 積差相關;第二部分以背景變項和各架構闊的變異數分析;第三部 分則以邏輯式迴歸分析(log凶ic

regression)

，建構領導效能預測模式，分 述如次。 本研究以顯著水準05 '以下列分析方法考驗各虛無假設: (寸以平均數、標準差和Z分數f宜，陳述樣本在各分量表之分佈情形o 且以Pearson積差相關，分析「領導感受J 、「領導差距」、「領導效能」 各構面間之相關情形。

日以多變項變異數分析(Willks'A) 、 One-way Anova和Scheffe事後比

較，考驗「背景變項」對「領導感受」、「領導差距」、「領導效能」 之差異情形。 個以邏輯式迺歸 (Log叫 ic

Regression)

，建構「領導效能」兩構茵的預 測模式。 本研究擬採層邏輯式遇歸方法進行分析，傳統中國式相關研究大多採用 線性迴歸分析如張寂萱(民87)和許世卿(民89 )等。然而其分析雖可明確 衡量依變數與自變數闋的關係，但郤囡量化的數字較於抽象，可能反而不易 明確了解。邏輯式迴歸用於依變數為二元資料的分析(Kleinbaum

et a

I.,

1998)

，立已廣泛應用在醫療、人口、教育等領域的研究。 雖然將連續型資料變數經「邏輯轉換J

(Iogit

transformation) 成二元 變數可能損失部分資料訊息(data

information)

，但卻可以藉由勝算比

(odds ratio;

OR) 概念，東胡確皇琨易於了解依、自變數的協係。 依研究設計及其測量變數，本研究建構分析資料過歸式如下:

一、基本統計資料和相關分析

自表1顯示，教研對其主管領導行為感受三個構函中，其感受程度標準化 zf直依序為「師感受」、「君感受」、「親感受J '領導差距程度則依序為 「前差距」、「親差距J 、「君差距J '至於領導效能「目標達成度」高於 r 部屬滿意度」 表 l 研究變項基本統計資料及Pearson積差相關分析 變項

Log

(E( 目標達成度)) =β 。十 z β1學iiiU 十月 3職位+1: βi學歷十 β6性別

+β7 學校權屬 +β8控幅+1: 13

_i

領導差距_{+1: 13;領導感受 +ε2} mw if--J|liTI!il--十 !IL ∞一的 土 11il--iiiTi 上 iii 枷翩蝴 m m 泊位自

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Log

(E( 成員滿意度)) =β 。十 z βi學制十 β3學歷 +β6性別

+β7學校權屬 ÷β8控幅 Zβ1領導差距+1: β1領導感受 +ε *0 星伍

本單位變頃閑之相關分析，旨在考驗虛無假設一、二、三。部屬對主管

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2001 . 7 •

47 輯 達顯著高度負相闕 e 領導感受」三變項和「領導效能 J 兩變項間的相關係 數在 .787至 832 間，達顯著高度正相 ~o 至於「領導差距」三變項和「領導效 能」二變項問約相協係數在-.488至 565悶，達顯著負棺閱。基於領導感受、 領導差距與領導效能各變項間均達顯著相闕，值得進 步探討影響領導效能 之預測變數。

二、背景變項和各架構闊的變異數分析

本單元旨在考驗虛無假設四、五、六，研究者以主管性別、主管職位、 主管學歷、學校學制、學校權屬、控制幅度對領導感受、領導差距、領導效 能進行多變項變異數考驗，對達統計顯著性的背景變項，再進行單因子變異 數分析和 Scheffe事後考驗，說明如下。 在多變項分析中，主管性別、主管職位、主管學歷、學校學劍、學校權 屬、控制幅度六個背景變項與「領導感受 J 考驗結果，

Wilks'

A 值分別為 997 、 959* 、 .997 、 .991* 、 985* 、 .993 '在顯著水準05下，主管職位、學校 學制、學校權屬三變項和領導感受間達統計顯著性(*部分)。上述六個背景 變項與「領導差距J 考驗結果，

Wilks'

A 值分別為 994* 、 .982* 、 997 、 991* 、 .985* 、 .997 '在顯著水準肘下，主管性別、主管，職位、學校學甜、學 校權屬四變項和領導差距筒達統計顯著性。部分);至於六個背景變項與「領 導效能」考驗結果，其Wilks'A!宜分別為.998 、 977* 、 .996 、 .994*

•

.975* 、

998

'在顯著水準肘之下，主管職位、學校學制、學校權屬三個變項與「領 導效能」間達統計顯著性(*部分)。 本研究針對上述多變項變異數分析達顯著部分，分別進行單因子變異數 分析，不DScheffee事後考驗，其結果彙整於表2說明。

三、領導效龍之邏輯式迴歸分析

本研究將目標達成度及部屬滿意度依兩變項經邏輯轉換後，進行層級邏 輯式迴歸分析，首先以VIF檢測兩模式之自變數共線性 (co-linearity) 情況， 各變數VIF!宣均小於 10' 可視為無共線性問題存在。又殘差散佈呈常態分配， 放兩模式建置並無疑慮。再檢測白變數潤是否存在交互作用 (interaction) , 雖然在加入交互作用因子模式中，有極少數變數達顯著水準，然整體模式之 配適度 (goodness

of

fit) 卻下降，白標達成度由348 1.79降到3447.鉤，部屬 中國式領導模式的發展及其在技再也院校之應用研究 滿意度由 3570.92 降到 3494.21 '故本研究視自變數闊無交互作用存在。 表 2 背景變項與各研究變項向之變異數分析和 Scheffe 事後考驗彙整表 ' 0 背 景 領導感受 領導差距 值導效能 變項 親感受 君感受 師感受 親差距 君差距 自讀差距 都屬滿意程度 昆輝造成程度 主管

_*

_*

性別 女〉男 女〉男 主管! 家

_*

_*

_*

!職位 部門主管> 校長>部門 校長>部門 部門主管〉

i

校長

主管 士管 校長 學校

*

I

*

_*

率

_*

_*

高牆>專科 高職〉專科 大學〉專科 大學〉專科 高職>專科高職>專科 高職>專科 高職>專斜

學校 *私立 !i

*

*

*

權屬[公立〉

位>啦

公立〉私立 公立>私立 *p星的(討，:背景變項中主管學麗、控制幅度，其Ii 11俗'A未達統計顯著性) 邏輯式迴歸非傳統線性遜歸，故本身不存在R2 _{，傳統上採概似值(like­}

lihood) 來評估模式的配適度，建立偽 (pseudo)

R2 (Cox

&

Snell

, 19日9) 。

但 Nagelkerke (1991) 認為此方法存有低估的疑慮，而提出改良式的評估方

式，本研究採Nagelkerke R

2_{為判斷基礎，目標達成度與部屬滿意度之完整模}

式

(full model) 之Nagelkerke R2_{分別為.65及.64 '可見模式之解釋力頗高，}

而兩模式之準確度 (accuracy) 分別達85.80%及86.22% '顯示本研究所建構 之模式，其正確度和預測力均良好。 He 部塵滿意度」預測模式 由表3可知，三群變數中「領導感受」之解釋力最佳，其 L\. R2_{為 31}

_'

_L\.

accurancy 1

1.

09%

'可見不同領導行為之展現，影響部屬滿意度的可能性最 高;其次為「領導差距J 其 L\.R2_{為狗 ， L\.accuracy為 13.38% ;至於「背景} 變項」影響部屬滿意度最小，其L\.R2_{為肘 ， .6 accuracy為 1 1.75% 。} 由基本背景模式 (Modell) 中可知，大學與專科之主管滿意度顯著地低 於高職主管，其勝算比分別為.67和.52 '亦即大學與專科之主管為高部屬滿意 度者，是高職主管的 67 倍和 52倍;部門主管為高部屬滿意度之勝算比是校長

教育研究集刊

2001 • 7 •

47 韓 的1.48 倍，公立學校為高部屬滿意度之勝算比為私立學校的 82倍;其他變數 則均未達統計顯著性。 加入「領導差距」之模式 (Model 2) 中可知，三種領導差距 β 值為負 數，作之穎、作之君、 fiT'之師領導差距上的勝算比分別為 40 、 52和 87 ;因 此三種領導差距越大的主管，高目標達成的機會顯著地較小。 最後也完整模式 (ModeI3) 中可知，部門主管之部屬滿意度高於校長， 其勝算為1.40倍;男性主管之部屬滿意度高於女性主管，其勝算比為1.54倍; 在領導差距中，親差距、師差距之 β{系數為負債，而君差距之 β 值為正值， 其勝算比分別別 .95億、的倍、1.45倍，因此，君差距愈大的主管，高滿意度 達成的機會顯著地較大;在三種領導行為上，作之親、 i'F之君、作之師之勝 算比分別為 3.75 、 5.44 、1.43 .亦即三種領導行為的得分每增加 1分，該主管 為高部屬滿意度之機會分別為 3.75 倍. 5 .44倍和1.43 倍，可見作之君的領導對 高部屬滿意度達成機會最大，其次為作之親，勝算機會最小者為作之飾。 已) rEI 標達成度」預測模式 由表4 中可知，三群變數中「領導感受」之解釋力與預測力均為最佳，其

(l1R

2

_{為 .36 • l1accuracy為 12.66% .可免不同領導行為之展現，影響組織目}

標達成度的可能性最高;其次為「領導差距 J .其l1R2_=.25

_•

_{l1accaracy為}

10.88%

;至於「背景變項」影響目標達成度，其l1 R2

為

.04

•

l1 accuracy 為 12.26% 。 由基本背景模式 (Model 1)中可知，大學及專科之部屬對其主管之目標 達成能力顯著地低於高職主管，其勝算比 (odds-ratio; OR) 分別為 52 與

39

.即大學與專科之主管為高自標達成者，是高職支管的 .52 倍與 39 倍;其 他變數則均未達統計顯著性。 加入「領導差距」變數之模式 (Mo西el 2) 中可知，三種領導差距之 β {系數均為負值，作之親、作之君、作之師認知差距上之路算比分別為 59 、 56 、 .65 .因此部屬認知差距越大的主管，高目標達成的機會顯著地較小。 最後自完整模式 (Model 3) 中可知，大學與專科主管之目標達成能力 仍低於高職主管，其勝算比 (OR) 分別為.56與 59 .亦即大學與專科主管為 高職主管的.5 6 倍和 59倍;在認知差距上， r ，君差距」每增加 1 分，剝該主管 為高目標達成的機會增加1. 95倍;在三積領導作為上，作之親、作之君、作 之前之勝算比分別為1. 81 、 6.80 、 4肘，郎在三種領導行為得分每增加 1分， 該主管為高目標達成的機會分別增加1. 81 倍、 6.80 倍與4.05倍，可見作之君的 中國式領導模式的發展及其在拉職院校之應用研究 領導對高目標達成的機會最大，其次為作之師，勝算機會最小為作之親。 表 3 「部屬滿意度」之層級邏輯式迴歸分析

Model I

Model 2

Model 3

自變數

β(S.E) _。.R. β(S.E)

O. R.

β(S.

E)

O.R.

截 ~E

.12(.18)

I.

31(. 22)*

一 12.59(.76)* 學校學制(高職) 大學

.41(.16)*

.67

.60(.18)*

55

一 .16(.24)

85

專科 _一.66(.15)*

_.52

_-1.

_10(.17)*

₃₃

_{-. 17(. 22)}

₈₄

主管職位(校長) 部門主管

_.39(.10)*

_I.

₄₈

_{36(. 1}

_{1)* I.}

₄₄

_.33(.14)*

_I.

₄₀

主管性別(女) 男

.22(.13)

I.

25

.06(.16)

I.

06

.43(.19)*

1. 5吐 學校權屬(私立) 公立

-.01

(.II)

.82

-.05(.13)

.95

.09(.16)

91

親 差 距

-.90(.16)*

.40

-.05(.28)

95

君 _差 距

-.65(.16)*

52

.37(.29)*

I.

45

師 是 距

.

I 是(.

14)

.87

一.

17(.

2是)

85

親 感 受 I.

32(. 26)*

3. 75

君 _{感 受 I.}

_{69(. 27)*}

_5.4是 師 _{感 受}

_.36(.25)*

I.

43

2 Likel

ihoo吐

2830.91

227

1.

312

1494. 哇。

Goodness of Fit

214

1.

76

3570.92

3772. 甚自

Chi-square

45.65

605.25

1382.17

Cox

&

Snell R2(

Li

R2)

.02(.02)

25(.23)

48(.23)

Nagelkerke R2(

Li

R2)

.03(.03)

33(.30)

.64

(.31)

Accuracy

(Li

A)

6

1.

75自(II.

75%)

75.13 克(I 3.38自)

85.

22克(II. 09品)

教育研究集刊 2001 • 7 •47 車年

表4 「目標達成度」之層級邏輯式過歸分析

Model I Model 2 Model 3

自變數

β(S.E)

O.R

β(S.E)

O.R

β(S.E)

O.R

截距 .54(.18) 1.68(. 22)* 14.2是 (.83)* 學校學制(高職) 大學 65(.16)* .52 \87(.18)* .42 .59(.2是) 56 專科 _{94(.15)* .39 一1.378(17)* 25 .53(.23) .59} 主管職位(校長) 部門主管 _{.17(.10)* 1.19 .09(.11)* 1.10 .04(.15)* .96} 主管性別(女) 男 _{。 9(.14)} 1.09 09(.15) 92 .23(.20)* 1.26 學校權屬(私立) 公正 _{。 2(. II) 98} .04(.12) 96 .09(.16) .91 親 差 距 _-.52ι15)* 5日 .05(.28) 98 君 _差 距 .58(.16)* 56 .67(.2 日)* 1.95 師 _差 距 42(.14) .65 一 .08(.25) 1.09 親 _{感 受} 59(.26)* 1.81 君 _{感 受 1.62(. 28)* 6.80} 師 感 受 1.40(. 27)* 4.05

一、量表驗證結論

中國式領導模式的投展及其在技職院校之應用研究 主谷、 居問

伍、結論與建議

綜合上述研究發琨和假設之考驗，本研究歸納如下結論，並做成具體建 議。 本研究根據「中國式領導模式」的三度思維，所發展的技職院校「中國 式領導行為量表 J 其總量表和分量表的信效度，均達滿意水準，故此量表 四、討 經由上述資料分別顯示，技戰院校主管領導感受三變項和領導效能二變 項之間，達顯著正給關此結果和陳信正(民 80 )、陳慶瑞(民 82) 、林新發 (民 83 )之研究結果雷同;領導差距三變項和領導效能二變項聞達顯著負棺 闕，此結果與蘇區禎(民 89 )和許世卿(民 89 )中國式領導研究結果相同。 在背景變項與各研究變項之差異分析方面，主管職位、學校學偽、學校 權屬分別和領導感受、領導效能各變項聞達顯著差異，此結果與張淑萱(民 8 7)研究結論相同，不同的是主管學歷、控制幅度，本研究並未達顯著差異， 其差異可能是研究對象不同所造成。 至於中國式領導效能之預測模式，在部屬滿意度芳函，研究結果穎示， 三種領導行為感受愈強、君差距愈小，則成員滿意度愈高，此結果與張瑞村 (民 87 )、張淑萱(民 87 )相似。至於組織目標達成方面，三種領導行為感 受愈強、君差距愈大，則組織目標愈易達成，此結果和鄭彩鳳(民 85 )、張 淑萱(民 87 )、許世卿(民 89 )相似。 就中國式領導行為而言，領導者若能扮演不同構面的領導角色，並強化 部屬的感受，則其領導效能愈佳;同時領導者若能與部屬具有良性溝性，減 少雙方對領導的差距，有助於提升領導效能。 就整體架構而言，背景變項、領導感受、領導差距對領導效能有不同程 度的預測能力，此結果亦顯示 House 的「路徑 自標理論 J 亦能適於在「中 國式領導模式」。 1457.82 3481.79 1 壘。 8 往是 48(.26) .65(.36) 85.80站(1 2.66%) 2349. 12 2819.26 517.14 25(.19) .29(.30) 73.14貼(I日 88自) Nagelkerke R2( LiR2) 。是(.0的 Accuracy(LiA) 62.26且(12. 26%) *p 三至 05 2 Likelihood 2810.61 Goodness of Fit 2142.88 口口一square 55.65

教育研究集刊 2001 • 7 •47 輯 可作為測量技職院校主管領導行為的適當工兵。

二、實證結論

卜)技職院校主管領導效能尚佳，主管在「目標達成度」之表現優於 f 部 屬滿意度 J '但兩者差異不大，可見技職主管領導能兼顧人與事，但 仍有改進空間。主管領導行為表現最佳者為「師感受 J '最差者為「親 感受 J 領導差距最大者為「師差距 J '最小者為「君差距 J 0 日技戰院校成員對主管「領導感受」和「領導效能」各構面閉，具顯著 正相關 r 領導差距」與「領導效能」各構面間，具顯著負相關，主 管們如何強化「親」、「君」、「師 J 領導感受且減少領導差距，為 提升領導效能之重點。 日背景變項和 F 領導感受」的差異情形，與其在「領導效能」的差異， 有類似之處，愈能表現「親」、 T 君」、 r 師」的領導行為，愈能提 升其領導效能。 l 成員對部門主管、大學和高毅、公立學校的主管， r 親感受」較強; 對部門主管、公立學校之主管， r 君感受」較強;對部門主管、大 學和高識之主管， r 師感受 J 較強。 2成員對女性主管、校長、高穢的主管， r 親差距」較大;對女性主 管、校長、高磯和公立的主管 r 都差距」較大。 3 成員對部門主管、大學、高殺、公立學校的主管， r 部屬滿意度」 表現較佳，對大學、高穢的主管在「目標達成度」的表現較佳。 個)最能預測技職院校主管「領導效能」為「領導感受 J '其次為「領導 差距」和「背景變頂」。 1 技職院校成員對主管 f 部屬滿意度」的預測變數，依序為「君感 受」、 r 親感受」、「師感受 J 、「親差距」、「君差距」、 r 部 門主管」和「高職之主管」等。 2.技職院校成員對主管「目標達成度」的預測變數，依序為「君感 受」、「師感受」、「說感受」、「師差距」、「親差距」、「君 差距」、「高職之主管」等。 (函中國式領導模式，亦能說明House r 路徑-13 標理論 J 。亦即模式內的 「背景變項」、「領導行為」、「領導差距」各架構，對「領導效能」 存在了顯著程度的預測能力。 中國式領導模式的發展及其在技早在院校之應用研究

三、建議

付技職院校主管宜注意「君」、「親」、「師」領導行為之平衡，提升 領導效能，達成學校多元巨標。 (::)技職院校主管笠運用角色示範、教導和經驗分享，條低「都差距 J 以提升成員成長。 日技戰院校主管宣尊重信任、互敬互信、關懷髏恤成員，降低「親差 距 J 以建立正向組織氣氛。 個)科大和技術學院主管之領導效能﹒明顯優於專科學校主管，顯晃專科 己主制j學院有助於提升校內主管之領導效能。 也本研究為基本「中窗式領導模式 J '建議後績研究者加入組織文化、 i背境變項、中介變項或干擾變項，使中盛式領導模式更形完備。 參考書目 文崇 (民73 )。先寮儒法兩家管理觀念之比較研究。第一屆中留式管理研討會實錄， 頁 74 。 白大昌(民 81 )。我盛儒道兩家理想的領導型態。政治大學企業管理研究所碩士論文。 朱建民(民日 3) 。儒家的管理哲學 o 臺北﹒漠藝色研。 技職司(民 89 )。中華民區技術及職業教育簡介。臺北:作者。 林振春(民 86 )。人文領導理論研究(二版)。臺北師大書苑。 林新發(民 83 )。五專校長領導方式與教師工作滿意關係之研究。臺灣師範大學教育研 究所集刊，前，頁 177-190 。 金珍煥(民 76 )。韓非子的法勢思想。臺灣大學政治研究所碩士論文。 洪春吉(民 86 )。資訊業、鋼鐵業、紡織業之領導型態與企業文化之比較。管理學報， 14(3) ，頁 331-33日。 侯家駒(民73 )。先豪優法兩家管理觀念之比較研究。第一屆中醫式管理研討會實錄， 頁的 74 。 席玉蘋譯(民86 )。整合優勢:群蹉並起世界中的領先之道(原著J. Lipman-Blumen, 1996)。臺北:智庫文化。 凌文較、方俐洛、張立野、劉大維、艾嚮卡(民 83 )。領導行為的 CPM 模式和中題的內 穩領導理論。第一屆華文社會的心理測驗論文集，頁 201-221 。 陳{吉正(民 80 )。臺北市高工及高中技職教師值人背景、工作環境、校長領導形式與教

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教育研究集刊 2001 • 7 •47 輯

The Development of the Chinese

Leader-ship Model and its Application in

Vo-cational Schools

g缸-.t2l 叉的吟、文utJ--(J帥 Su 、 Sit缸，那翩翩1- @.It帥，、

S.

@..

SMu

Abstract

The purpose of this research was to establish the Chinese

leader-ship model and to apply it in vocational schools. Documentary

analy-sis was first used to understand the theories of leadership behaviors

and leadership effectiveness.

Factor analysis

,

Pearson correlation

analysis

,

MANOVA and logistic regression

analysis were introduced

to test eight hypotheses from 2

,

141 valid samples. The

conclusion

shows that vocational schools' management should adopt and

en-hance the Chinese leadership frameworks of a parent

,

a mentor and

a

monarch

,

and try to shorten the gap between leadership behavior

expectation

an位 perception

so as to raise leadership effectiveness.

Keywords : Chinese leadership

,

leadership effectiveness

,

vocational

schools

國民中小學校務發展計畫之研究

國民中小學校務發展計畫之研究

許 j杰明、許瑞津

【摘要 1

世界各團已逐漸重視校務發展計畫的擬訂與實施，不僅區為該計畫 提供學校成員作計畫、決定、與資源分配的依據，還可以有效監督與評 量學校整體表現與改善計畫的實施成效，而且是上級政府績效責任架構 的基礎與政策銜接的媒介，函此，各國政府無不卯足全力，協助國民中 小學擬訂周詳可行的校務發展計畫。我國雖自民國 77 年起，也開始要求 學校擬訂枚務發展計畫，但可惜都停留在經費的審核與撥款的依據，而 不在整體改善學校的運作與績效。 有鑑於我國過去經驗，再參酌英國與澳洲維多利亞省校務發展計畫 的內容與做法，本論文試圖以文獻分析與焦點團體訪談方式，找出適合 我圓的校務發展計畫內容與作法。我們的結論是理想的校務發展計畫應 包含五項主要內容﹒1.學校願景; 2 學校現況; 3 學校目標， ι優先行 動方案; 5. 行為規範，而這些內容都必須以有效提升學生學習為核心: 本論文也建議校務發展計畫應納入責任績效制度架構，才不致形何其文 a 關鍵字:絞務發展計畫、學校本位經營、教育改革