社會資本與績效考核關係之研究

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(1)T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 1 頁，共 12 頁. 社會資本與績效考核關係之研究 ◆ 黃英忠、曾榮豐、楊晴安. 壹、緒論台灣要成為已開發國家，與世界強國接軌，就必須提昇整體競爭能力，「知識經濟」是提升國家競爭力的重要途徑，而大學教育是培育高等專業人才的主要搖籃，所以大學教師是非常重要的人力資本。目前教育部透過編列五年五百億之預算，鼓勵各大學邁向國際化，積極推動國內研究型大學進軍世界，希望台灣未來能有大學擠進世界排名百大之內，藉以提升台灣的學術地位。政府此刻正致力於組織改造工程，除了裁併機關組織、縮編員額外，亦針對公教人員之薪資結構及績效獎金提出應變措施，最近更提出「公教分途」之構思，讓公立大學能突破現有薪資制度、放寬員額控管，使各校能高薪延攬優秀學術人才。過去，國立大學的經費來源是由政府編列預算全數補助，自從實施校務基金制以後，學校必須自籌一定比例的經費，作為推展校務之費用。基於大學自主之原則，學校對教師的績效評鑑及薪酬制度應有更高的自主權力及更彈性之作為，使大學自主之精神名符其實。本研究認為大學教師績效評鑑制度有一定的規範及要求，教師績效評鑑制度之影響因素，除了體制規範的構面，如教學、研究及行政服務等考核因子外，可能還受到其他因素之影響，如社會資本之規範、網絡及信任對教師績效考核可能產生干擾效果，尤其對教師是否能升等及兼任行政主管有一定之影響力。本研究為一探索性之研究，希望透過近代組織理論的文獻探討，提出相關之命題，藉以建構教師績效評鑑影響因素之觀念性研究架構，並進一步探討及分析關係網絡及體制規範對績效考核相互牽引之效果，最後提出研究之相關建議。. 1.

(2) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 2 頁，共 12 頁. 貳、相關文獻探討ㄧ、績效考核績效考核(Performance appraisal)，係指衡量員工的工作行為與決定員工在其工作上所達成效果的程度(Casico,1982)。績效考核為使員工發展或形成管理決策而對員工進行評價的過程(Oliver,1985)。林水波(1989)，在企業組織與政府組織中，人力資源的管理與發展系統主要係為改進組織績效與增進員工個人的潛能，而所涵括的次級系統包括：甄選與任用系統、績效評估系統、獎勵系統、訓練與發展系統以及組織的更新系統。美國教師評鑑制度可分為，1.總結性評鑑(Summative evaluation)，以績效為目的，由教育局長、官員、校長就教師一學期或一學年的工作表現予以評估，以作為是否給予教師續聘、解聘或轉校之參考。2.形成性評鑑 ( Formative evaluation)，目的在提供一個發展性功能，幫助教師改進其教學技巧或行為。評鑑者可能為教育局長、校長、學年主任、教師。評鑑並無固定的格式，以自我評鑑為主。一般用來作為評鑑教師的指標有五項(U.S. Department of Commerce) ，學科知識、準備和計劃、教學實施和管理、學生評量及班級環境。台灣的大學教師績效評鑑內容通常可分為教學、研究及行政服務等三項。教學方面其內容包含教學準備、教學實施績效、課後輔導、教務行政配合及教學績效評量等項。研究方面包含國科會計畫、發表文章及進修研究等項。行政服務方面則有全校性服務、系科所服務、推廣服務、學生輔導及校外服務等項，但各校訂定之評鑑內容不盡相同。一般而言，大學教師的等級可分為講師、助理教授、副教授及教授等職級，以取得博士學位畢業進入大學任教之新進教師而言，以助理教授任用之，之後再依其著作及相關規定辦理升等。二、社會資本 Bourdieu(1986)將社會資本定義為「真實或虛擬資源的總和，這些資源是通過一個持久的網絡或者在一定程度上制度化了的相互承認的關係，累積到個人或集體 2.

(3) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 3 頁，共 12 頁. 上」。Coleman(1990)認為社會資本存在於人際間的關係結構中。Putnam(1995)則指出社會資本具有社會組織的特徵，包括網絡、規範和信任，可以促進彼此間相互利益的協調和合作。Burt(1997)將社會資本概括為一種在社會網絡中的結構洞(structure hole)，具有可以居中代理控制資訊和利益的流動。Lin(2001)社會資本觀點的研究反映出社會科學家已確認個體和集體行為乃深受嵌入的社會背景所影響，社會資本是帶有回報期望的，是一種對嵌入社會網絡的資源的投資。 Coleman(1988)認為在人與人之間的關係結構中，存在著或多或少可以被行動者控制的資源，這些資源中存在著特定利益，行動者為了實現各自的利益，相互進行各種資源的交換，形成了持續存在的社會關係。這些社會關係不僅被視為社會結構的組成部分，更是一種社會資源，而這種社會資源即是社會資本。Coleman 強調人類組織中的互惠性與信任特質，但他並不強調個人所擁有的這些社會資本，而是個人可以獲得並用以做為資源以投入特定社會情境者謂之，而且認為社會資本是具有高度網絡性。 Putnam(1995)將社會資本界定義為任何有幫助提升社會合作及促成共同目標的社會關係特質。社會資本產生自公民對網絡的涉入及互惠信條，換言之，由於個人在社會網絡中的行動會產生市場交換中所忽略的外部效果，為了集體目標之達成，自然會產生互惠的規範。另外，當大部分學者主張社會資本對社會經濟發展有正面的幫助外，亦有些學者對其負面影響進行論述(Baum, 2000)。過度團結凝聚、封閉，或強調宗教、派系、種族、階級、性別、血緣等情感認同之社群團體，內部雖然有較高的社會資本，但相對於其他社群團體可能會顯出不信任、懼怕、排外，徒增互動的因難與影響社會整合，反而無助社會與經濟的發展。（一）體制規範 Scott(1987)也對制度化機制提出三個分類：法規系統、規範系統與認知系統，三者分別代表不同制度元素的強調重點、媒介體和層次。Zucker (1987)將組織的制度化來源分為三種，即制度化環境、其他組織及內部組織結構。Zucker 以為，既然制度化是一種客觀存在，它有自主的制約力，個人是否內化其所內涵的成份，事 3.

(4) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 4 頁，共 12 頁. 實上並不重要。透過體制化這種程序可使社會事實變成充份地規則化與持續性，因而形成體制，這種觀念顯示社會實務的改變，即在修正既有的體制或創造新的體制形式。North(1990)認為體制包括人類制定來規範人際互動的限制的任何形式，組織的活動及行為都受到體制環境的約束，體制理論的約束力來自於社會文化、規範、習俗，期許或要求組織應有的正當性。規範(norm)這個概念反映的是社會系統的特徵，它是一個宏觀的概念，控制著處於微觀的個人行為，以解釋社會系統中的個人行動。為了使組織更有競爭力，必須要有其約束力或規則以使組織達到分配的效果。當規範變成一種具有效力且具力量時，也可被視為一種社會資本。因為群體的規範有時可以使個人放棄自我的利益，以成就群體的利益。Coleman(1990)認為，「規範」這種社會資本，不是一種推動力，而是一種約束。當規範變成一種具有效力且具力量時，也可被視為一種社會資本。因為群體的規範有時可以使個人放棄自我的利益，以成就群體的利益。「規範」明確地說明了人們認為什麼樣的行動合乎系統，也指明什麼樣的行動是正確的。社會規範由人們有意創造，創造並維持規範的人認為，如果社會成員遵守規範，便會獲得利益；如果違背規範，將會受到傷害。因此，規範的實施常包括了賞罰措施，獎勵遵守規範或懲罰違反規範的人。人類社會中有關道德約束、禮儀規範及談吐規範等均為社會規範的表現。（二）信任與關係網絡信任（trust），是影響社會資本的主要因素。在相互信任的社會環境中，人們總是「相互服務」，由互動的一方承擔義務或責任，另一方必定會得到報酬，人際之間具有一種互惠關係，人們相信對對方好會得到回報，所以人們會互相幫助、合作。這種互相合作的關係是建立在互信的基礎上。因此，信任是社會資本的一種形式，當社會資本體現在相互信任的系統內時，便具有極其重要的心理價值(Coleman, 1990)。互惠的信任 (reciprocal trust)，可以減少組織與人或個人間的交易成本。 T.Schuller 認為「信任」與「網路」（networks）是社會資本的兩大核心概念。Fukuyama （1995），定義社會資本為：社會或其下特定群體中，成員間的信任普及程度(李 4.

(5) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 5 頁，共 12 頁. 宛蓉譯 1998：35)，對其而言，社會資本之最終呈現為「信任」，他所謂「信任」乃一社團中，成員對彼此常態、誠實、合作行為的期待，基礎來自社團擁有的規範，以及個體隸屬於社團的角色。Fukuyama 以「自發社交性」(spontaneous sociability) 來解釋一個社會中社會資本之強弱，凡是一個社會成員愈能超越血緣性自然信任，而自願組成超血緣的團體，可以顯示此社會成員普遍信任度較高；反之，一個欠缺信任的社會，以地方性、血緣性團體居多，即使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持之企業，亦多依賴正式規章與制度，有時尚需配合強制手段來取代信任，而使得「交易成本」上升。社會網絡(social network)係指人與人之間的接觸所形成的社會關係，個人所認定互有親密關係的人形成社會網絡的結構，其結構可解釋個人的社會行為。 DiMaggio (1983)創辦人之網絡關係是企業成功的關鍵因素。社會網絡可以區分為結構面的網絡結構與行動面的網絡功能，而且不同的網絡結構會影響到網絡的功能。網絡被用來強調「關係」(connection)的重要性，個人必須建立一個網絡以達到自己的目標。Burt(1997)以微觀角度將社會資本視為個人位置處於組織內的有利位置，得以控制訊息流通而獲利。將社會資本概括為一種在社會網絡中的結構洞(structure hole)，具有可以居中代理控制資訊和利益的流動。結構洞就是兩個團體間缺少連帶，在網絡結構上會形成一個大洞，而連繫這兩個大洞，即所謂橋的角色。結構洞理論重視在自我的社會網絡中各成員間的關係形式。Putnam(1995)則指出社會資本具有社會組織的特徵，包括網絡、規範和信任，可以促進彼此間相互利益的協調和合作。Putnam 認為網絡關係可以增加社會資本。社會資本表現在網絡關係中有兩種關係型態，一是個體與他人的直接關係屬於網絡關係中的強連帶(strong ties)；另一則是在直接關係之外，也就是網絡關係中的弱連帶(weak ties)。不管是強連帶或弱連帶皆能為個體本身提供價值。「關係」在中國的企業界資源依賴的功能在兩方面相當明顯：一為跨越組織疆界的活動，協助組織建立合法性；另一為獲得有價值的資源。在實施合約的法律沒有健全的發展、市場的效率不彰時，個人的接觸始終是相當的重要(Peng & Heath, 1996；Xin & Pearce,1996)。「資訊」常常存在於關係之中，社會資本有助於訊息的 5.

(6) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 6 頁，共 12 頁. 取得，而訊息的取得可做為行動前的參考。但是，要透過社會資本取得訊息，事前是需要花費一些成本的，如建立與維護關係。人們擁有結構洞就能掌握關於學術或行政的第一手資訊，那對研究或服務的績效是有益的。結構洞可能是學生和行政人員之間的溝通橋，而這座橋將有助於教學的績效。参、現行制度與規範台灣的大學教師績效評鑑內容通常可分為教學、研究及行政服務等三項，而績效考核結果可能影響教師的續聘與否，升等與否，或擔任行政主管。大學教師升等制度，訂有所謂 7 年條款或 8 年條款，各校規定不一，也就是說新進教師必須在七年或八年內升等，否則就不再續聘。對於升等之審查制度或有由本校自行審理的，亦有交由外校審核者，視各校狀況不盡相同。另外，教師升等之程序一般分為三級三審，首先由系教評會進行初審，再移請院教評會進行第二階段審查，最後則由校教評會進行後段之評審，通過後再報請教育部審核。教師升等應是非常重大的事件，其主要目的是希望透過升等的機制，對大專教師過去的成就予以肯定，同時也賦予未來教學、研究的大任。過去，大專教師的升等由教育部負責，為了作業的方便，僅要求教師有主要著作一篇、參考著作數篇即可提出升等，目前國內的升等制度雖已有相當的變革，部分由教育部授權自審的學校制度也日漸完善，但仍有相當多的學校僅靠一篇著作或論文即可升等。過去，大專校院「重研究輕教學，重學術輕專業」，一方面受到傳統士大夫觀念的引導，一方面受到政府鼓勵研究制度的影響，大專教師最在意的是研究計畫能否獲得而非教學是否良好或社區服務是否滿足社區的需求，在這種制度下，教師全部的精力全部擺在研究工作，教學、服務僅是聊備一格而已，最近大學生一再指責大學教學追求拙劣，社區因教育的需求不能滿足而由民間積極的設立社區大學，在在都顯現對大專校院教學、服務的不滿。最近國科會取消一般研究獎的獎助，其目的也是希望不要太過強調研究而影響教學、服務的進行。(楊朝祥，2002) 將社會資本用於大學教師的績效評鑑，應該有一定的影響力，台灣還沒有做過這樣的研究。學術活動本來就是一種知識社群的活動，一個博士的培育及學者的養 6.

(7) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 7 頁，共 12 頁. 成，是需要長時間的累積，在這中間過程，不管是指導教授或是研究上的夥伴，都是在養成過程當中的助力，因此學術活動本來就是一種社群的集體活動。學術活動是一種集體創發的過程，學術是一種創新的過程，過去的研究發現，透過集體的討論與腦力激盪，對於創新是有顯著的幫助，所以學者透過社會資本和其他人的連結，有助於集體思考與腦力激盪。因為學術生涯是一種群體活動，所以社會資本應該是本研究過程中重要的變量。學校可以透過教學、研究、服務的評鑑，對教師的績效作客觀的評估，根據評估的結果，表現不佳者可以停聘、降級、減薪，表現突出者可以獲得長期聘用、升級、加薪，這種績效薪水制建置後，再透過不顧人情壓力，公平、公開的實施後，對大學整體教學、研究、服務水準的提昇必有極大的助益。教師之升等除了本身是否具備一定的資格條件外，由於升等各校採行方式不一，有內審及外審之分，有三級三審之分，從系、院到校教評會。如團體裡分有小圈圈，或不同派系，或相互交情不夠，甚或結有私怨等，在評審時挾怨報復者或關說請託者，時有所聞。另外，教師是否兼任行政主管，校長的用人權有決定性的作用，此又與各國立大學校長之遴選制度有關，因為校長遴選與任命行政主管間應有相互關係之連結。所以，關係網絡對教師之升等應有其影響力。而教師是否兼任行政主管，除了本身之意願外，關係網絡更是有重要的影響力。肆、研究命題、觀念性架構與模型建立（一）本研究經過文獻探討後發展以下之相關命題： 1. 體制規範是教師評鑑因子與教師評鑑結果的中介變項。 2. 擁有學生和行政人員之間的結構洞對教學方面的績效評鑑有影響力。 3. 擁有學者和學術界中的結構洞對研究方面的績效評鑑有影響力。 4. 擁有內部或外部組織中的結構洞對服務方面的績效評鑑有影響力。 5. 教師評鑑制度會因社會資本的變動而產生干擾作用。 6. 教師的網絡關係的對其是否升等有干擾效果。 7. 教師的網絡關係對其是否兼任行政主管有干擾效果。 7.

(8) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 8 頁，共 12 頁. （二）觀念性研究架構本文依據文獻檢閱提出大學教師評鑑觀念性架構。影響大學教師評鑑因素除了法規及制度外，其與社會資本及社會網絡理論有相當關係之存在。是以本研究建構大學教師評鑑觀念性研究架構（如圖1）。其中，自變數評鑑因子包含，教學因素、研究因素及行政服務因素。而評鑑結果則包含，續聘與否、升等與否及是否兼任行政主管。體制規範為中介變數，關係網絡為干擾變數，依變數為評鑑結果，包含續聘與否、升等與否及是否兼任行政主管等變數。. 關係網絡評鑑因子教學因素研究因素行政因素. 評鑑結果續聘與否升等與否兼任主管與否. 體制規範. 圖1 大學教師評鑑觀念性研究架. （三）體制規範-關係網絡模型之建立彙整上述文獻之探討，本研究認為在體制規範與關係網絡兩股力量互相牽引之下，對大學教師之評鑑各有其影響，是故建構如圖2-體制規範與關係網絡曲線（Institutional-Relationship curve IR）。圖中縱軸表示關係導向，橫軸表示體制導向，茲將其相互影響之情形加以闡述，以進一步瞭解大學教師評鑑一方面受限法規制度之規範，另一方面又受到人際關係及社會網絡之影響。. 8.

(9) T&D 飛訊第 53 期. 關係導向. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 9 頁，共 12 頁. A. R1 R2. B IR2 IR1 I1. I2. 體制導向. 圖2 體制規範與關係網絡曲線. 當大學教師評鑑從B點移動到A點時，代表制度導向從 I2 移到 I1，表示體制因素受到關係導向之影響而程度上減弱（I ↓），而且B點移動到A點時，關係導向由 R2移到R1，代表關係導向影響程度之增強(R ↑)，而體制規範的程度則相對受到影響。舉例而言，B點代表續聘之評鑑，A點代表兼任行政主管，當B點會漸向A點方向趨近時表示因為關係導向增強的影響。另外，體制規範與關係網絡曲線從IR1曲線移至IR2曲線時，表示大學教師評鑑同時受到體制導向與關係導向增強的影響（R & I ↑），使得教師評鑑結果複雜度提高。例如，大學教師升等評鑑之辦理方式，比較起教師之續聘，其體制導向與關係導向兩方面都會提高其影響力，此時體制規範與關係網絡曲線會由IR1曲線移至IR2 曲線。伍、結論與建議大學教師的績效評鑑制度對台灣高等教育體系之整體影響可謂深遠。教師的表現是多方面的，研究固然重要，教學、服務、學生輔導也都很重要，因此教育部應及早將升等的職權回歸各大專校院，而各校如何建立一套更嚴謹、更全方位的升等制度，以激勵教師的追求卓越也是刻不容緩的。大學校院應認真思考學校的功能與定位，並不是每所學校都應成為研究型的大學，根據學校的條件，學校可以自行訂定教學、研究、服務的比例，未來政府對學校的經費支援也應依據其定位給予，而教師的表現也應依據學校的定位予以評估，如此教師的努力方能與學校的功能相互 9.

(10) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 10 頁，共 12 頁. 配合。依體制理論與社會資本之觀點，教師評鑑過程及執行的公平性，與規範制度、關係網絡及信任等因素有關。而教師的關係網絡對其是否升等及兼任行政主管有一定的影響力。這篇文章的幾點貢獻，一、很少研究關心大學教師的績效評估的結果，大部分的研究專注在教師績效評估系統的功能。不過，我們認為評估結果與教師的生涯是息息相關的，例如，教師的升等。所以，探討什麼因素會影響評估結果是重要的。二、這篇文章結合近代組織理論如體制規範及社會資本理論，並應用在教師績效評鑑問題上，除提出相關命題及建立觀念性研究架構之理論模型外，並探討教師績效評鑑的過程中，關係網絡與體制規範兩種力量相互牽引之影響與控制。本研究係探討大學教師之績效考核及其影響因素，是否可推論到一般公務人員則有待進一步實證研究去探索。本研究亦存有若干限制，首先，人為因素干擾教師升等現象發生之可能性是不可否認的事實，但本研究之命題並非適用於所有教師，畢竟每位教師的情境因人而異。其次，因為公立與私立大學之組織與制度之設計不同，所以，教師績效評估系統及人為因素之影響力亦會有所不同。對未來研究方向之建議，研究人員應著力於用實證來檢驗相關命題。不過，這一項任務很可能是非常具有挑戰性，因為不同類型之評估系統所處理的結果其數據不容易顯示及比較，而且對全部大學和學院的測量並不容易，因為每所學校的評估制度不盡相同(即研究型大學及教學型大學在考核權重方面仍然沒有標準)。即使在相同類型的大學，仍然有不同的院系所適用不同的衡量標準。因此，對實證研究感興趣的研究人員，在測試和取樣的方法上應該更審慎評估及進行。（本文作者為國立高雄大學校長；國立中山大學人管所博士候選人暨國立高雄大學組長；國立中山大學人力資源管理研究所博士候選人）. 10.

(11) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 11 頁，共 12 頁. 參考文獻ㄧ、中文部份江明修，2001，社會資本作為長程教育理念與實踐：讓社會資本與人力資本共同起飛建議書。林水波，1989，考績制度：理論研析與經驗印證，台北五南圖書公司，p1。李宛容譯，法蘭西斯.福山（Francis Fukuyama），1998，誠信-社會德性與繁榮的創造，台北：立緒。楊朝祥，2002，大專教師薪資制度與高教發展關係之探討，國家政策論壇。. 二、英文部分 Baum, Joel A. C., Tony Calabrese, and Brian S. Silverman. 2000. Don't Go It Alone: Alliance Network Composition and Startups' Performances in Canadian Biotechnology. Strategic Management Journal, 21, 267, 94. Bourdieu, P. 1986. The Forms of Capital. in John G. Richardson, ed, Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education. New York: Greenwood Press, 241-258. Burt, Ron. 1997. The Contingent Value of Social Capital. Administrative Science Quarterly,42, 339, 65. Coleman, James S.1988. Social Capital in the Creation of Human Capital. The American Journal of Sociology, 26: 94-95. Coleman, James S. 1990. Foundations of Social Theory. Cambridge, MA: Harvard University Press, Chapter 12. DiMaggio, P. J., & Powell, W. W. 1983. The iron cage revisited: Institutional Isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48: 147-160. Fukuyama, Francis. 1995. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. London: The Free Press, 412(2) p. Lin, Nan. 2001. "Guanxi: A Conceptual Analysis." In The Chinese Triangle of Mainland, Taiwan, and Hong Kong: Comparative Institutional Analysis, Westport, CT: Greenwood. North, D. 1990. Institutions, Institutional Change and Economic erformance, New York: 11.

(12) T&D 飛訊第 53 期. 發行日期：96 年 01 月 10 日第 12 頁，共 12 頁. Norton. Peng, M. W., & Heath, P. S. 1996. The growth of the firm in planned economics in transition: Institutions, organizations, and strategic choice. Academy of Management Review, 21(2): 492-528. Putnam, Robert D. 1995.Tuning in, tuning out: the strange disapperence of social capital in America. Political Science & Politics, 28. 4; 664. Scott, R.1987. The adolescence of institutional theory. Administrative Science Quarterly, 32:493-511. Xin, K. R., & Pearce, J. L. 1996. Guanxi: Connections as substitutes for formal institutional support. Academy of Management Journal, 39(6): 1641. Zucker, 1987, Institutional Theories of Organization, Annual Review of Sociology.. 12.

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